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■本报记者 可然 北京报道
上市前夜的中国银行将在9月进行一场其历史上最大规模的人力资源重组，而首发站就是连续遭遇高层人事震荡的中银香港。
8月中旬，中银香港的员工纷纷收到了来自董事会的定岗定薪通知，中银香港的岗位重组亦尘埃落定。
中银香港新闻发言人叶丽丽表示，传闻中的大裁员并没有发生中银香港1．3万员工中仅十多人没有得到岗位。
与中下层职员岗位重组同样吸引眼球的是中行紧锣密鼓中的全球高管招聘。最新的进展是，中银香港已委任颇具声望的利丰公司主席冯国经为招聘小组主席，同时委托国际猎头公司史宾沙公司甄选候选人，招聘两个副总裁级职位，一个负责企业银行业务，另一个专职风险总监。
自上而下，中银香港进行着一场全面整编。作为中行国际形象的窗口，其举动不仅意在投资者心目中重塑信誉，也预示着母公司中行更大规模的人力资源变革所可能出现的转变。
1．3万员工21个职级
今年上半年，中银香港净利润同比上涨85．29％，股东股息劲升64．1％。骄人的中期业绩抵消了高管丑闻的影响，也给了总裁和广北推进岗位重组的勇气。
在重振投资者信心的同时，中银香港和盘托出了岗位重组计划。新的定岗定薪方案中，中银香港全行职位被分为21级，级别越高，薪酬和福利就越高。每一个职级的薪酬差距幅度很大，最高上限与底线相差达一倍。
中银香港财务部副总经理杜志荣解释：“每个岗位都有一个薪酬范围，如果你被定岗后的薪酬超过岗位上限，则需要做出配对安排。”
事实上，与2001年裁员400人的大动作相比，中银香港此次的岗位重组显得极为温和。
“没有获得职位分配的仅十几人，被评定为薪酬高于标准的（即薪酬高于岗位价值）大约就100来人，而且也不会立即减薪，目前的薪酬会维持到2005年底不变。” 中银香港人士向记者表示。
为了稳定军心，和广北进一步表示，岗位重组中一不减薪；二不裁员；三不减福利待遇。这一表态，与中行行长助理朱民“决不大裁员”的承诺如出一辙，似乎预示着中行人力资源重组也将平稳“落地”。
中银营运总监李永鸿则表示，定岗计划“并非加薪或减薪的行动”，旨在加强该行的资源管理机制，以便日后该行的奖励机制，按员工的表现及业绩来厘定。
某外资银行人士分析，受内地国有企业文化限制以及近期高层人事震荡影响，中银香港没有大刀阔斧地进行岗位重组是意料之中的事。但比起裁员或加薪，定岗行动的制度意义更为明显，因为这有助于明确岗位职责，建立起更为有效的奖惩机制，为员工今后的升迁、加薪以至裁员，建立起了系统化机制。
全球招聘高管
比起酝酿了一年之久的员工岗位重组，因高层丑闻而出台的全球高管招聘计划显得十分仓促，但却促成了中银香港自上而下的全面整编。
尽管连续的“丑闻”引发了缩小中银香港高级人员薪酬与同业差距的呼声，但对比各家在港上市银行的去年年报可以发现，中银香港总裁和广北的年薪在250万至300万港币之间。但恒生银行和东亚银行最高行政人员的收入则各自在750万港币和1650万以上。
“事实上，这也只不过是名义工资，和广北真正的实际收入也就100万左右。”中银香港人士透露。
在新的岗位重组中，总裁级别被归为21到23级，和广北属最高等级23级，但薪酬未被提高。
对此，有国内金融界人士向记者表示，作为国有银行控股的企业，管理者不过是代国家行使管理权，因此，收入上理应要比香港私有化银行管理者的低。
国际舆论的质疑令中银香港迅速做出姿态，宣布在全球招聘企业银行业务和风险总监两个副总裁级职位，不再从内地指派高管，并表示将在薪酬上与市场价看齐。
为了增强公信度，8月31日中银香港又宣布，任命颇具威望的香港利丰有限公司主席冯国经为中银香港招聘小组主席，同时委托国际猎头公司史宾沙公司甄选候选人。
对此，中国银行新闻发言人王兆文表示，“希望借全球招聘解决以往用人制度难以解决的问题。”
“能否解决问题并不取决于人，关键问题是治理机制，”国内某银行人力资源部人士向记者评论道，“要让任何一个管理者到你这儿任职后都按照股东意志履行职责，不愿、不敢、不能犯错。高薪还是全球招聘都不是最主要的问题。”
描摹中行人事新框架
中银香港的人事问题是母公司中行的一个缩影。由于身处境外，当前的人事改革方案具有独立性，但对于中行来说，即将开始的人力资源重组无疑将与其指向同一个方向——“市场为导向、客户为中心”。
王兆文向记者表示，由国际知名的人力咨询公司汉威特公司为中行度身定做的人事改革方案将在9月正式启动。
记者从知情人士处了解到，这套方案将彻底打破中行旧有的“官本”体制，以岗位为核心的多层职级体系取代以往“员工——干部”的行政级别划分。“很多内容、原则都与中银香港的定岗重组方案相类似。”
“表面上现存的处长、科长等行政级别将被取消，背后真正的变化是银行内部的管理将不再跟着行政级别走，而是围绕着岗位进行。”这位人士表示，也就是说通过定岗将全行的职责岗位化，这包括按需设岗、定出岗位职责、明确岗位价值并且在上岗前对员工进行培训等。
相关的业绩考核、薪酬、福利待遇也将围绕岗位进行。中行也将采取类似中银香港的岗位级别划分。如此一来，“岗位评估后，一个普通员工的薪酬也许会高于另一个部门的领导。”
“要成功实现上述人力资源体制的转轨，组织架构的调整是前提。”上述人士指出，当前条块分割的总行——分行——支行的管理架构，将按照客户服务和风险控制的需求，重新遵循业务、客户、产品、职能等领域，进行自上而下的垂直划分。“这就好比，以往要听省长的，如今要听部长的。”最终是形成大总行——小分行——大部门的管理体系。
但中行不可能一步到位，这位人士形容其改造过程“任重而道远”。
按照《中国银行股份有限公司挂牌前后对内宣传教育指引》所列时间表，“总行本部将率先进行改革，计划从2004年8月开始，争取年底前基本完成。境内分行人力资源管理改革分两个阶段推进：2004年7－11月，选择1－2家分行进行试点；2004年12月－2005年6月，各分行在总行的统一指导下，按照试点分行的样板，全面实施人力资源改革。”
