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《孙子兵法》：故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势。这句古语对泉州农行的启发就是，对于益发激烈的人才竞争，最有效的方法是形成自己的“造血机制”。因此，该行突破传统的“相马”办法，启动“赛马”机制，7月伊始，该行部分副科级职位资格竞争上岗“公开赛”就进入实质运作阶段，历时近2个月。
突破传统
突破传统任命的限制，岗位的限制，专业的限制，年龄的限制……泉州农行首次副科级领导职位资格公开选拔似乎就是要证明这种种限制不存在。207名员工报名参加了15个副科级职位资格竞聘笔试。笔试从命题、考务、评卷全部委托泉州市人事考试中心负责，筛选出前20名和47名后备干部一道进入第二轮—面试。
面试问卷与“考生”的出场次序现场抽签决定，适应需要自行开发计分、报分系统支持现场屏幕亮分，监督小组现场监督计分的准确性，每轮进行后的问卷、考生演讲稿统一上收人事部门封存。
来自市分行机关的部门经理和各支行的行长组成评委团，市分行 党委班子成员也同时担任主考参与全程面试的始终，但是不参与打分。正如泉州分行党委所希望的那样，此次测试的不仅是应试者的水平，也反映出评委自身的水平。经过六场面试的激烈角逐，34位评委当场打分、亮分，67名参加面试答辩的员工被依次排定了名次，而前15名则列入第三轮考核对象。
“独立、透明、可信”是泉州农行正努力营造的用人环境。无论是今年5月已调整的40多位中层领导干部，还是此次的副科级竞聘上岗，延续的都是泉州分行党委“培养选择和使用优秀人才”的既定思路，积极探索优化人力资源配置、选拔“专才与博学兼备”的中层管理者。
一进入九月，通过公开竞聘选拔的15名同志悉数充实到相应的领导岗位上，为7个支行和4个市分行部门增配了副职。
一切着眼于人
创业者终将老去，新人正在成长。然而，在急需具备全球竞争眼光的今天，银行正在发生怎么样的变化？农行的业务正在走向何方？而泉州农行，这样一个二级分行在今后10年将做一些什么？
基于这种深深的思虑，才有了泉州农行今日的人力资源变革。通过“新员工→专业人才→领导层”的人才梯队培养模式，让员工逐次成长。在这个过程中，泉州农行会不断发掘“明日之星”。
实行“副科级职位资格公开竞聘”，泉州农行改革中跨出的这一步对中长期影响是重大而实质性的。因为，第一次把选拔人才与泉州农行核心竞争力、农行文化和农行永续经营目标统一起来，而人事透明度也得到提升。从最初的六月二十八日通过内部网站公布《关于印发泉州市分行2004年副科级领导职位资格公开选拔竞争上岗实施方案的通知》开始，分行党委已经下定决心，要彻底掀掉长期以来盖在人事任命上的面纱。这种决心既来自外部的压力，更是对自身改革充满信心的一种体现。
然而，通过公开竞聘选拔副科级干部，只是手段，不是目的。
“汇聚最好的人才，并使他们人尽其才”，是泉州分行行长们的工作座右铭。
“着眼世界”、“以人为本”、“志于创新”同样被分行行长们概括为团队制胜的经验集成。
市分行的行长们心目中想要的是这样一支中坚团队：能够影响别人，让他们全心投入，为共同目标奋战不懈，就像带电体一样会传染，为团队带来热情与活力。
一直以来，中间状态的员工因为过长的等待期，工作周而复始，而选择了对自己工作以外的大局发展保持“距离”。
如何克服“大企业病”和保持员工的“工作激情”是泉州农行目前已开始进行的人事机制改革所想解决的问题。而在更大范围内通过公开竞聘选拔中层领导干部，可以激励中间状态的员工更投入工作。
因为公开竞聘，不止是笔试、面试的较量，后面还有更为严格的考核。市分行党委派出的考核小组会对确定为考察对象的人选进行近两年来的德、能、勤、绩、廉等方面的综合表现实地考证。
由此可见，竞聘，不是片面优点的体现，而是一个系统的呈现，包括了选择正确的人和足够的专业去行动。竞争机制是加速人才成长的必要环境，换言之有竞争才会有提高，真正的人才是在实践中塑造出来的，必须在金融竞争中脱颖而出。
“兵者五事，道天地将法。将者，智信仁勇严。”泉州农行的人事改革还将继续深入下去，通过竞争机制、激励机制、能力匹配机制等逐步形成良好有利于人才成长的制度环境。
中国农业银行泉州市分行
( 吴鹰毓 林文海)
