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近日，在全国政协小组讨论会上，全国政协副主席、中国工程院院长徐匡迪透露，国有企业管理层年薪将设最高限额，初步定为不超过员工平均工资的14倍(据3月7日《京华时报》)。
其实，“限价”并非解决国企高管薪酬问题的最佳选择。在我看来，国企高管薪酬管理中最大的问题不是“该拿多少钱”———这个问题似乎只有市场才回答得出来，而应该是“该怎么拿钱”的问题———这才是通过制度安排能够解答的。而当前国企高管年薪一路攀升以至于触动社会公平底线的原因则在于，高管们“拿钱”的方式明显有失公平公正。
其一，高管们“自己给自己定工资”。国有企业的出资人(全体公民)与出资人的代理人(政府监管部门)都没有行使薪酬安排权，而国企高管们作为代理人的代理人，却有充分的薪酬安排权，可以自由地按照自己“与国际接轨”的愿望确定薪酬水平。
其二，高管们“自己评自己的工作绩效”。尽管政府监管部门一再强调国企管理人员的薪酬必须与绩效挂钩，但是由于缺乏科学的业绩评价机制与公正可信的评估者，实际的绩效评估过程基本上掌握在国企高管自己手中。按国资委主任李荣融的说法，不少国企高管是“自己给自己批卷子”。因此，出现企业绩效与管理人员薪酬脱钩甚至背道而驰的情况就不足为奇了。
其三，高管们“暗地里拿钱”。由于缺乏制度化的信息披露机制，国企高管们薪水几何、薪酬结果如何，上级监管部门不知道，普通员工就更不可能知晓。正因为国企高管们拿钱的方式、程序违反了公平公正的基本原则，所以他们的薪水才会轻而易举地年年猛涨。
从国际范围来看，知名大公司高管人员薪酬的数额和结构，一般由董事会下设的薪酬委员会来制定。薪水总额必须参照高管人员的个人能力评估、公司经营业绩和高管人员的市场平均价格。由此可见，要为高管人员提供一个公平公正的“拿钱”方式，必须依赖于公司管理结构的完善与职业经理人市场的形成。
面对复杂的市场与企业，我们其实很难给国企管理层设最高年薪限额，但是我们有能力提供一种合乎理性的“拿钱方式”———通过有效的制度安排，为国企高管人员提供一个公正公平的“拿钱”方式，“该拿多少钱”的问题才可能迎刃而解。
（ 责任编辑：xiaobohu ）
