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近日，本报“劳动法律援助咨询台”的消息一经刊登，读者通过信件及电子邮件的方式向我们反映了诸多劳动问题，其中包括拖欠工资、超时加班、不缴纳社会保险、不签订劳动合同、大学生就业遇求职陷阱等。本报的劳动法律援助咨询台将把读者的咨询问题反馈给相关专家，并陆续在报纸上刊登，为您答疑解惑。第一期
案例：梁某是一家县属企业的女职工，因生育向单位请产假 90天，单位却批准了 56天，并且表示产假期间的工资按基本工资的 60%发放。梁某提出质疑，说自己的一个女友生育时休假 90天，并全额领到了工资。不知自己单位的说法是否合理、合法，希望了解法定产假到底是多少天，产假期间能否减发工资。
专家评析：该案主要涉及两方面的问题：
第一是关于产假时间的问题。 1951年政务院公布的《劳动保险条例》规定的女职工产假的确是 56天；难产或双生时，增加假期 14天。但是， 1988年 7月，国务院发布了《女职工劳动保障规定》，规定女职工产假为 90天，其中产前休息 15天。难产时，增加产假 15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假 15天。 1994年颁布的《劳动法》第 62条对此也明确规定：女职工生育享受不少于 90天的产假。
第二是关于产假期间的工资问题。主要分为两种情况：一种是没有实行生育保险社会统筹的地方和企业，女职工产假期间的工资应该由企业支付。根据《女职工劳动保护规定》，企业不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。也就是说，企业在女职工休产假期间，可以停发奖金、伙食补贴等非基本工资部分，但是不得减发基本工资。另一种是实行了生育保险社会统筹的地方，企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险，并且按时足额缴纳生育保险费的，根据劳动部发布的《企业职工生育保险试行办法》（劳动部发 [1994]504号）规定，女职工产假期间，企业可停发工资，改由社会保险经办机构发给生育津贴，生育津贴的标准是本企业上年度职工月平均工资，生育津贴由生育保险基金支付。
该案例中，梁某所在企业仍然沿用《劳动保险条例》规定，只批准梁某 56天产假，明显违反了法律规定。该企业如果没有参加生育保险，还应该承担向梁某支付产假工资的义务，而且不得减发。企业应当立即纠正其违法行为。
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（ 责任编辑：骆祖金 ）
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