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有了两次经验之后，国资委开始了更大步伐的尝试。
记者在5月8日上午获悉，国务院国资委将组织其监管的25家企业第三次向全球范围内公开招聘高层管理人员。2003年和2004年，国资委曾分别组织招聘企业副职经营管理者。
向记者透露消息的国资委人士说，此次招聘的两个突破点，一是首次招募正职；二是更大范围体现全球化和国际化，放宽对国籍的要求。
在5月9日国资委公布的正式公告中，中国华源集团有限公司总经理、中国建筑科学研究院院长成为国资委全球招聘中首批一把手职位。
各方对此的积极看法甚多。“如果此次一把手招聘成功的话，那么对国资委来说，意味着探索出一条更灵活的国企领导人进退的路径。”国务院发展研究中心一位专家指出。但专家同时提醒，人才选聘方式只是第一步，要真正将高层管理者的人力资本价值最优化，企业还应改善治理结构和管理体系。而后者，无论对于国资委还是国有企业，都是长期之战。
突进“一把手”
“这是第一次，将这样重要的职位放在公众的关注之下、以公开招聘的方式来进行。”上述国资委人士在谈到此次招聘时强调。
首次入围一把手公开招聘的中国华源集团并非泛泛之辈。创立于1992年，在国务院国资委直接管理的172家中央企业中，华源集团属于重要骨干企业范畴之列，2003年总资产达到414．2亿元，子公司15家，包括7家上市公司，其主业纺织和医药，都名列国内首位。
但目前摆在这家中国最大的医药纺织集团面前的一个微妙的局面是，出生于1945年4月的集团掌门人、华源董事长周玉成今年正好60岁。
在国有企业中，60岁是一个敏感的年龄，因国企的高层管理人员具有“国家干部”性质，按照国家公务员编制序列，这是一个退休的年限。
而在业界，关于周玉成“将退”的说法已经流传了好一阵子，虽然华源方面始终否认，但国资委此次招聘职位的出台，又给了“周玉成将退”的传言足够的想象空间。
按照华源公司网站提供的资料，华源集团公司现任执行董事兼总裁为周郑生，是跟随周玉成组建华源集团的第一批人，在1992年周玉成以纺织工业部政策法规司副司长的身份南下组建华源集团时，周郑生是周玉成的助理。之前周郑生是纺织工业部经济调节司副处长，是周玉成的下属。
在1992年加入华源集团之后，周郑生先后担任华诚财务公司副总经理、总经理，中国华源集团有限公司副总会计师、总会计师、副总裁、常务副总裁、党委副书记、总会计师、执行董事、总裁等职务。
此次国资委向全球不限国籍的公开招聘职位是“中国华源集团有限公司总经理”。华源集团方面告诉记者，“总裁”和“总经理”是对同一个职位的两个说法而已，“周郑生总裁目前还是在其岗位上正常工作”。
业界由此产生的想象的逻辑是，周郑生是否会接替周玉成的华源董事长的职位，所以总裁的职位会出现空缺？
记者无法追逐此猜想。不过，国务院发展研究中心一位专家认为，单个职位如何变化已不重要。重要的是，央企一把手的人事任命，将首次揭开“行政任命的面纱”。
2004年，国资委先后进行了几次年龄接近60岁的国企一把手的调整，包括赵新先、倪润峰以及三大国资航空公司总经理在内，其调整的方式都非常简单：一纸行政任命书。
但这种行政任命的做法在当时引起了颇多争议，有说法认为行政色彩过重，任命方式简单突然，不利于企业的过渡发展等等，国资委也面临一定压力。
“看来现在，他们选择了一种相对公平的做法。”国务院发展研究中心的这位专家赞许道。
递进逻辑
从公开招聘副总经理到总经理，而且是重要国企的总经理，这种既谨慎又大胆创新的层层递进的逻辑，至少反映出国资委在国企人事制度改革方面两个重要的信息：第一，国企人事制度的改革方向必然坚持，但必须循序渐进；第二，已有的两次招聘的效果，足够支持国资委坚持和扩大改革范围。
“以前是完全看不到，现在至少可以有一个相对公开的程序进行操作，而且在很大程度上是接受公众的监督的，在国企人事制度改革上，这是一个非常大的进步。”国务院发展研究中心的这位专家认为，现行的选聘制度改革的方向是非常积极的。
国资委研究中心赵晓博士也指出，“有竞争，体现公平原则；相对公开透明，便于监督；而且在时间上便于企业内外做好过渡准备。”
从操作上来看，目前的招聘范围只是停留在空缺和新增职位上。首次进入国企一把手公开招聘名单的中国建筑研究设计院的人事部负责人告诉记者，在2004年4月份，该院前任院长调任建设部之后，院长职位一直空缺。“国资委来考察过几次，本来想从内部选拔，后来不知道为什么没有结果，最近才通知我们要公开招聘。”
在2004年年底的央企负责人工作会议上，国资委公开招聘中央企业高级经营管理者工作领导小组组长李荣融表示，对此前两次公开招聘国企高管的结果“非常满意”，并称将进一步扩大招聘范围。而在今年早些时候接受中央电视台采访时，李荣融还透露了今年将公开招聘正职的信号。
记者了解到，之前首批招聘的6家国企的7名高管，已经全部通过了国资委和所在企业的为期一年的试用期考核；第二批招聘的人员，正处在试用期期间。
“我现在已经完全融入新的公司，并感到工作非常愉快和融洽”。一位大型国企副总经理告诉记者。这位人士是首批国资委公开招聘选拔的国企高管之一。
曾经到中南海为中央政治局讲课的著名劳动经济学和人力资源管理专家、中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授建议，国资委应对以往公开招聘的效果进行一个系统性的总结和评价，推广成功的做法和经验，改进不足，以作为决策依据。另外，国资委可以有意识地将招聘程序和人才评价工具化、程序化和科学化，推动建立适合国有企业高层管理人员选拔的人才素质模型，评价工具、方法和体系，还要有意识地建立和储备自己的人才库。
曾湘泉指出，人力资源管理变革不仅是对高管人员选拔方式的改变，公开招聘是国企改革方向之一，国企其他方面的改革也应该与人事制度相匹配，才能将人力资本效用最优化。
“一个优秀的管理者要发挥并持续增加价值，离不开一个好的人力资源管理平台体系的配套支持。管理平台建设的国际化，特别是用人机制的国际化将是一个人潜能最大发挥的最重要条件。”曾湘泉表示。
国资委显然也正在朝这个方向努力。之前李荣融曾发出过“国资委全球招聘，但薪酬在全球市场不具备竞争力”的感慨，但2003年底和2004年6月，国资委先后对中央企业负责人的绩效考核和薪酬体系进行了调整，新的薪酬体系由“基薪＋绩效薪金＋中长期激励”组成。记者了解到，第一批和第二批公开招聘的国企高管都是按照新体系来订薪酬和进行评定考核的。
有专家建议，除了公开招聘之外，内部选拔和聘用猎头也将是可行的方式。“适当的情况下，使用猎头的效果可能更好。”北京浩竹猎头公司总经理王常江认为。
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（ 责任编辑：田瑛 ）
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