2004年中国上市公司高管最高年薪平均值突破20万元大关,达到创记录的23.6万元,而去年这个时候公布的相应数字是19.9万元,增长了18.6%。这是上海荣正投资咨询有限公司日前公布的《2004年中国上市公司高管身价排行榜》所透露的数据。

    单纯从薪酬与业绩挂钩的激励机制而言,2004年上市公司高管的收入增长基本与上市公司的整体业绩增长成正比态势。上市公司在创出业绩高峰的同时,其高管收入的增长也开始显现出薪酬激励机制的作用。但是,在整体业绩与薪酬挂钩的激励机制背景下,我们可以看到,也出现了一些不和谐的音符。在上市公司最高年薪排行榜中,某公司金额最高的前三名董事报酬总额达到了1020万元,人均年收入200万元至700万元不等。但与公司高管年薪形成鲜明对比的是,该公司2004年全年亏损6000余万元。辛辛苦苦一年经营下来,净利润亏损,流通股股东未得到分文股权投资回报,而高管的年薪却荣登所有上市公司的排行榜前列,不知这么高的薪酬激励出来个亏损的业绩是何道理?

    高薪激励可以说是市场经济下的产物,在打破了原有计划经济体制下吃大锅饭的弊端后,企业越来越重视以薪酬及股权的激励来吸纳高级管理人才,让为企业及股东作出巨大贡献的经理人获取高额回报本也无可厚菲。但是如果使用的人才不能为企业带来突出的效益,却享受了与成绩完全不符的高收益,那么这就不能称之为激励机制。

    在高举激励机制旗帜的背景下,我们是否也应关注利用合法渠道损害各出资股东利益的行为出现呢?业绩亏损,投资者没有得到分文分红回报,却在合法外衣下获取最大利益的行为,其本身薪酬制定的标准就值得质疑。凭什么把业绩弄亏了还能获取高达数百万年薪的回报呢?

    上市公司不同于未上市的企业,首先上市公司是由多种性质的股东组成的企业体,属于公众型公司,公众型公司不应该由少数内部人进行公司的各项决策,其企业的发展由于上市融资而奠定了中小股东的利益同样重要,应该受到来自中小股东的监督。

    高管薪酬与业绩倒挂现象由来已久,虽然这在所有上市公司中只是极少数的情况。但如何科学地制定薪酬激励机制,不仅仅是公司治理结构需要完善的问题,更是企业未来是否具备良性发展必须面对的课题。