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在2004年年报披露完毕后的一段时间里，上市公司的高管薪酬问题曾一度受到广大投资者的非议。而究其原因，就在于高管薪酬与企业效益相脱离。有业绩亏损、高管反而拿最高报酬者，如科龙电器(行情 - 论坛)，该公司2004年亏损6416万元，但其高管拿了450万元的高薪，高居上市公司高管身价排行榜首位。有公司业绩跳水、高管薪酬却大幅提升者，如双鹤药业(行情 - 论坛)，2004年每股收益0.011元，净利润同比下降了92.7%.但在荣正公司的排行榜中，2003年还没有入围最高年薪排行前20名的双鹤药业在2004年却跃升到第四名，高管最高年薪为200万元。有高管薪酬的增长幅度大大超过公司业绩的增长幅度者，如，风神股份(行情 - 论坛)，2004年净利润7624.7万元，按年增长24.02%，而公司高管当年领取报酬合计220.77万元，人均报酬18.39万元，增长幅度高达312%。
也许正是看到了太多上市公司高管们捞钱的故事的缘故吧，近日，交大昂立(行情 - 论坛)的一则董事会决议公告硬是给笔者耳目一新的感觉。根据交大昂立6月24日发布的《第三届董事会第九次会议决议公告》，公司董事会审议通过了《2004年高级管理人员经营目标考核兑现方案》，结果根据《2004年度高级管理人员考核方案》，因2004年度公司经营班子未能完成董事会年初制定的考核目标，公司董事会决定对公司高级管理人员予以扣款，总额为1118049.89元。此笔扣款金额从高级管理人员个人收入中扣除。
应该说，在上市公司里，象交大昂立这种对高管人员进行处罚的做法，在上市公司里是不多见的。因为我们看到在更多的上市公司里，高管们是只有奖励而没有惩罚的。典型的如广州控股(行情 - 论坛)公司，近年来公司业绩年年下滑，可该公司继2003年度提取800万元以后，2004年度又提取1600万元，设立激励基金奖励公司高管。因此，与广州控股这类公司相比，交大昂立这种做法无疑是值得肯定的。
当然，笔者之所以肯定交大昂立的做法，并不是说只对高管进行处罚就是正确的。而是在笔者看来，作为一种激励机制，其本身就应该是奖励与惩罚的结果，有奖有罚。你业绩出色，就该奖，否则就该罚，这才是激励制度的真谛所在。否则，只奖不罚，这不仅不能体现出高管对企业发展的责任感，而更重要的是，这种奖励成了高管捞取的一种方式，而这种奖励的性质也就不成其为奖励了。而在这方面，交大昂立无疑为我们树立了一个榜样。
资料显示，早在2002年6月6日，交大昂立董事会就审议通过了《高级管理人员激励考核暂行办法》。其主要内容为，建议实施高级管理人员的长期激励与约束机制，在公司高级管理人员实现预定业绩目标的情况下，从每年度的净利润中预提8%作为高级管理人员的激励基金，并计入当年度的成本费用；年终董事会对高级管理人员进行考核及奖励兑现。2002年度，交大昂立的高管没有完成年初预定的净利润考核目标，结果董事会作出了对全体高级管理人员进行罚款的决定。2003年4月26日,交大昂立发布公告称,公司董事会审议通过《公司2002年度高级管理人员考核兑现方案》,因公司该年度净利润未达考核目标,公司董事会便根据《2002年度激励考核办法》,对公司高级管理人员罚款123392.79元。而2003年度，交大昂立的高管们取得了不错的业绩，因此，高管们获得了185万的奖励。而这一次交大昂立对公司高管处罚111万元，是该公司对高管们的第三次年度考核。
该奖即奖，该罚即罚，奖惩结合。笔者以为，交大昂立这种把对高管的奖惩与公司业绩挂钩的做法，是具有积极意义的。一方面是奖罚分明，更容易调动起高管工作的积极性，另一方面把奖惩与业绩挂钩，也更能体现出高管对企业的责任感，从而增加高管对企业的责任心。也正因如此，交大昂立的奖惩制度更能体现出激励机制的积极作用。交大昂立的这种做法，值得在更多的上市公司里推广。
（ 责任编辑：张宇 ）
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