日前,证监会正在牵头制订《上市公司股权激励规范意见》,欲借此为上市公司高管的长期激励制度破题。而于7月1日开始实施的财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》,已为期权收入的公平性预留前提。
对高管的激励不是应该不应该的问题,而是如何规范激励的问题,这是意见的真正价值所在。该意见已然突破了对上市公司高管是否应该激励的低水平口水战,上升到建设规范的激励制度的层面。
对企业经理人的激励制度,是市场对经理人价值发现、而后精确定价的过程。通常,一个越有企业家直觉的人,所获得的激励就应越多:一个好的激励机制总是有助于优秀的经理人获得足够的创业动力。
但我国经理人的价值长期遭到漠视,1997年,上市公司董事长、总经理的平均年薪只有4.5万元。这种“低报酬”现象被周其仁等经济学家戏称为:“我们有世界上最昂贵的企业制度和最便宜的企业家。”
最昂贵的企业制度意指我国许多企业经营效率低下;而企业家“便宜”的后果是,使我国的企业经理人或者才德不称,在僵硬的行政级别的羽翼下获利;或者通过灰色操作,变相提高激励水平,企业经理人或地方政府以种种理由,对本地、本企业的经理人进行自我定价。
如2004年初,国资委正式出台《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,完成业绩考核指标的中央企业负责人将拿到平均25万元的年薪,但随后一项对央企的调查表明,其高管年薪早就达到36万元,深圳、杭州等地则已规定,对管理层激励上不封顶。并且我国越来越多的上市公司建立了管理层激励机制,目前初步统计,实行股权激励的有60余家,股票增值权、虚拟股票期权、股票期权、职工持股、MBO等方法屡见不鲜。
自我定价机制,实质上是对政策与市场定价不足的弥补,自我定价的泛滥,正说明我国的市场经济缺失了经理人定价系统这一重要环节,其背后的深层次问题是,我国企业的市场化程度普遍不高。但自我定价必然引起的法律失范,又引发了社会对经理人群体的普遍质疑。
要拆解经理人身陷定价法律围城、社会公众强烈不满、公司违规到处可见的困局,监管层一要给定价机制进行法律松绑,以规范缓解社会公众的不满,辅之以严厉的监管,杜绝自我定价的失范。
从上市公司高管与核心人员的股权激励机制入手,可算不错的选择。中国的股市正处于市场化进程的风口浪尖,《上市公司股权激励规范意见》借着股权分置改革之机出台,可以在解决历史遗留问题的基础上,一揽子解决上市公司市场化的主要问题,从而给整个市场以全面的示范。
经理人的激励机制是市场化过程中非解决不可的问题,我们希望,政府有关部门以上市公司股权激励制度为改革的突破口,进而对无论何种性质的企业经理人,都允许市场采取行之有效的规范的激励机制。
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