增量持股激励董事会试点建设全球招聘良将

　　在日前举行的地方国资委主任研讨会上，国资委主任李荣融向媒体披露，8月份国资委将出台政策允许大型国企管理层增量持有本企业股份，同时，自去年6月即开始的首批7家央企董事会试点建设也将于8月在宝钢正式上演。与这两个重大政策进程相伴随的是，今年面向全球招聘25位央企高管工作将在本月陆续收官，首次招聘的2位央企“一把手”下月初也有望露面，据接近国资委的人士透露，此次招聘工作的最后面试环节已经全部结束。

　　可以说，这个8月，国资委所要面对的三件事，某种意义上也印证着市场化、国际化趋势背景下决策层的国企改革思路，即在国企内部寻找最佳管理层激励机制和公司治理结构的同时，在外部努力寻找央企的职业经理人管理团队，“外引活水，内求渐变”。近日，本报记者就相关问题专访了中国人民大学金融与证券研究所副所长赵锡军教授。

　　“把激励搞对”

　　“把激励搞对！”在接受记者采访时，赵锡军不断地强调这句话。在他看来，国资委即将出台的允许国有及国有大型企业管理层在限定条件下增量持股政策，是在“大型国有企业保值增值目标、防止国有资产流失和国企管理层激励方式之间找到了一个合适的结合点”。

　　“目前国企高层管理人员通过组织人事系统任命的居多，也有面向市场和社会招聘的，因此对于高管的激励办法一直是在摸索过程中。”赵锡军认为，建立现代企业制度和走市场化、国际化道路是国企改革的既定目标，对于管理层的激励机制也需要与国际接轨，“在海外资本市场上市的国企管理者，他们与同类别的外国公司管理层会有一个比较心理，如果没有富有竞争力的激励机制，国企管理层就会缺乏持续前进的动力”。

　　事实上，建议采用增量持股来激励国企管理层的方案早就进入了决策层的视野，但“处于转轨阶段的国企改革没有范本可循”，所以在经历M BO波折之后，国资委终于从观望犹疑中选择前进。而在这之前国资委主任李荣融在公开场合也曾表示，要将短期激励与中长期激励相结合，综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式，形成有利于最大限度实现国有资产保值增值目标的激励体系。

　　“这次国资委是做出了一个积极的尝试。”赵锡军说。

　　在接受媒体采访时，李荣融形象地将管理层持股称作是“放开一个口子”，然而由于此前M BO模式被诟病为是在替国有资产“暗度陈仓”，此番新政出台，舆论也对这个“口子”是否会演变成“漏斗”持有疑虑，因为在这之前国有产权交易存量部分都是进场（产权交易所）交易，增量部分转让则多以协议方式场外进行，而对公司价值评估能否公允更是令公众担心。赵锡军认为，作为一种激励，如何将公司增值的部分合理、合法的让度给管理层，的确是一个需要细化的制度设计。

　　而据接近国资委的消息人士透露，此番政策出台，或者本身即包含详细的规则，“就像对中小企业M BO开出五项条件那样”，或者将有一系列政策法规相伴随来“细化、规范”。

　　高管招聘之途

　　一边是国企内部激励机制探路，一边是高管引进与公司治理完善。持续进行两年的央企高管全球招聘工作，在今年更是显得与众不同，虚位以待的两个央企正职被舆论普遍认为是中国选聘央企高级经营管理者的重大突破。

　　“决策层是越来越认可全球招聘国企高管的模式了。”连续三年都参与国资委全球高管招聘工作的赵锡军如是说。事实上，从2003年开始每年招聘职位越来越多，招聘职位越来越高中也可看出中组部和国资委对这种模式的赞同。

　　赞同的背后是招聘模式的确给国企引入了有效率的“新人”。据了解，两年来公开招聘的28家央企副总经理、总会计师都在各自职位上交上了较为出色的成绩单，“无论是本土培养的人才，还是海外人才，在走上岗位后都能切实履行自己的职责。”

　　而对于国资委这种借招聘来“倒逼”催生职业经理人市场化的方法，赵锡军认为更需要找到合适的管理层激励机制来留住人才，“走向国际化的企业需要那些拥有国际管理经验的人才，只有完善的激励机制才能减少他们的心理落差”，据赵介绍，在国资委以往的高管招聘中就曾出现过经层层筛选后的应聘者因为不满意央企的待遇而最终离开的先例。赵锡军认为，国资委当下改革管理层激励机制也是与职业经理人改进相一致的，“二者互相匹配”。

　　对于本月即将进行的宝钢引入外部董事工作，赵锡军认为，目前国企的董事会并不是完全按照《公司法》来组建的，“通过国家行政组织命令组成的董事会与商业市场中形成的董事会，同管理层的衔接机制也是不一样的”。在赵锡军看来，如果引入的外部董事能避免管理层决策失误，并且不越权干扰公司管理层工作，则是“一件改善公司治理的好事”。据了解，国资委倾向于从国企领导岗位退下来的老同志中选择外部董事人选，因为他们富有“国企管理经验”。

　　但“搞好国企，最主要的还是依靠优秀的管理团队。”赵锡军说。

(责任编辑：陈晓芬)