国资委主任李荣融在19日召开的中央企业负责人会议上表示，国资委正在抓紧拟订和出台央企负责人中长期激励的办法，积极稳妥地引入股票期权等激励方式。这是有关方面首次从政策面公开明确提出对央业经营者采取股权激励方式。至此，酝酿多时的股权激励机制终于初露端倪。同时，另有消息称，《公司法》的修改将为国有企业经营者增量持股奠定基础，国企管理者可以持有所属上市公司增量部分的股票，而持股数额没有限定。

    联系到国资委在此前几个月间先后多次放行国企的“股权转让”，此番力促央企股权激励制度化，不能不说与眼下正如火如荼的股权分置改革密切相关。当前，国家参股控股的上市公司超过800多家，占整个股市上市公司的60％以上。然而资料显示，超过三分之一的国有上市公司对股权分置改革并不怎么“感冒”———改革减少了高管们可控制的资产数量，对其高管本身们毫无利益可言。而增量持股的推出可以遵循市场经济的通行原则在均衡各方利益的同时，通过股改以期权的形式给高管们适当的股份以调动其积极性显然是十分必要的。

    央企引入长期激励机制，其意义不仅仅在于配合股权分置改革，更深的一层意义在于推进央企改制。众所周知，国有大中型企业改革已经进行了不少个年头，而从日前公布的首度企业经营业绩考核结果来看，效果仍不尽人意。在纳入考核的179家央企中，有13家没有达到年初签订的业绩考核目标；而今年上半年，共有106家企业的实现利润同比增幅出现回落，其中同比下降的有67家，集团一级亏损的有26家，亏损面为15.4％，二级子企业亏损面达37.3％。

    央企改制之所以进步缓慢，究其原因，根子仍然在于没有形成有效的激励约束机制。前段时间有消息称，国资委正在制定规定，对国企管理层的年薪最高额进行限制，初步定为不超过员工平均工资的14倍，上限不超过30万元。此消息立即引起广泛讨论。谁都知道，薪酬的高低是吸引或留住人才的关键因素之一，对国企尤其如此。有报告数据显示，当前A股上市公司高管收入最高年薪达400万元，最大差距达588倍。显而易见，上限为30万的年薪对一流的经理人缺乏必要的吸引力。

    可是，如果仅凭提高央企高管年薪来反映其人力资本价值，这不仅要受到社会公平规范理念的质疑，也缺乏有效激励的柔性。提升高管年薪的问题之一是存在一种“棘轮效应”，也就是说，年薪一旦提上去，就被粘在那里，只能上升难以下降。目前实行的绩效年薪能够解决一部分问题，然而作为一种事后实施的惩罚措施，绩效年薪不仅增加了准确考核的难度，也忽视了致使企业业绩下滑的行业和市场方面的客观原因。

    股权激励的特别之处正是在于将企业管理层的利益同股东的利益自然而然地连在了一起。此时，高管的报酬随时受到经营业绩和企业股票价值的影响，因而资本市场的运行就成了高管报酬的调节器，可以大大降低监督和考核的成本和难度。

    （作者单位：复旦大学中国经济研究中心）