为了加快中关村科技园区人才资源市场规范化、法制化建设，推动中关村人才资源发展与体制创新，促进人才资源的合理流动，快速提升中关村人才资源管理水平，充分发挥中关村科技园区人才资源优势。在中关村科技园区管委会的直接领导下，北京中关村人力资源经理协会举办“中关村人力资源发展与创新论坛”。希望通过论坛的方式，充分调动政府、企业及学术各界的积极性，共同思考和参与中关村人才资源发展环境建设，集思广益，创建国际化、市场化和法制化的和谐园区。以下是中国人民大学劳动人事学院副教授唐圹的精彩发言。

　　尊敬的各位领导，各位来宾，下午好，很高兴今天有机会在这个地方跟大家一起探讨这个问题，就是人才信用和人才风险的问题。今天我跟大家交流的问题是发达国家人才信用管理模式及其对我国的借鉴。

　　信用问题可以说从古到今一直有这样的提法，实际上到从现代市场经济的角度今天，标准的现代市场经济实际上是一种信用经济，这个说法先把它挂在这个地方，回头去看一下信用问题在市场经济背景下演变历史，这个演变历史给大家做学术化的时候进行辩论，简单回顾一下。

　　首先看市场经济从产生到今天，大概有400年左右，而这400年简单把它划三个阶段，从1640年，120年一个阶段，1760年是第一个阶段，这个阶段是资产阶级要夺权，资产阶级夺权的过程中间，导致着建立市场机制这样的过程。第二个阶段是从1760年到1880年，而这一个阶段我们知道经济学的开山鼻祖是亚当斯密他的国富论是1776年，共产党宣言是1848年，第二个阶段是市场机制建立的过程，而市场机制的建立过程中有一个最大的东西被人类或者说被新兴的资产阶级抓住了就是工业革命第一次，在工业革命的基础上，这个时候他们夺了权，要进行一系列的资源配置，这个资源配置是靠市场看不见的手，具体表现出来是价格机制、竞争机制这两只手。第三个阶段是1880年到今天，三个120年，这个阶段是古典的市场机制向现代市场机制转移的过程，这个过程里又可以划三个阶段，1880年到1930年这是一个过渡时期，1930年到1980年这个时期是两大阵营的冷战时期，而1980年到今天，我们不说谁战胜谁，我们只说社会主义走入了一个探索的创新时期，另外进入了一个新经济的时期。问大家一个基本的问题，我们的国家今天面临资本主义400年时期每一个阶段，在今年短短十年间都在同时上演这个时期。在这个背景下，我提出第一个认识和我对人信用问题，大家不讲信用，或者信用持续混乱，这是在现阶段比较正常的现象。因为资产阶级市场演变的四百年的历史，我们国家搞市场经济从1994年开始建社会主义市场经济体系是10年，这个过程有人讲信用，有人不进信用，都有，大家要用包容的心态看待问题，这是第一个。第二个在市场经济关系里，整个演变过程有三个形态的关系演变，第一个是实物交换，第二个是货币交换，货币交换发生的另外一个关键，到了现代市场经济状态，提出了信用交换，为什么提出这个问题？信用交换为什么超过货币，这是因为现代市场经济情况下，能够节约交易费用，能够促进资源的最有效配置。所以我们提出要建立信用经济，现代市场经济的本质是信用经济。即使我们说欧美国家，大家素质高，讲信用，欧美国家的信用制度真正从建立到现在，大家提出来关注这个问题也就150多年的历史，所以很高兴，今天中关村地区人力资源经理协会发起和倡议搞这个信用联盟，这个信用联盟是一个从基层由下而上的一种自发的联盟，而这个联盟可以说是一个新生的婴儿，我们要呵护它，爱护它。

　　第二，简单做一下学究式的语音学研究，信用的词在英文里这样表示，信用信誉等等，我们讲中文里信用的一个最简单的说法是信任你我才用你，信之用之，信任之用之，从这个概念下，几千年以前讲信用，我们看市场经济情况下，这个关系很冷冰冰，很理智，他表示的是两个交易双方之间的关系，而且是在一定目的情况下，我为什么跟你讲信用，是因为你要给我钱，在一定目的情况下，建立在一定承诺和约定上的意志和能力，信用有两个大方面的含义，一个是广义的信用，一个是狭义的信用，广义的信用就是我们要讲诚信等等，而狭义的信用指的是我们日常所说的，比如我们今天在这个地方讲信用，指得是受托人履行相关契约的意愿和行为，比如一般的商业信用，银行信用，人才信用。今天我们讲人才信用，人才信用给它一个简单的描述性定义是人才在招聘工作或者解约的过程中，以诚实守信为道德基础的践约行为以及履约各种承诺的能力。我们来看一下对人才信用一般的测量或者一般的咨询公司或者跟踪公司要给大家建立信用档案，这一套人才信用指标体系，有五个唯度，第一个唯度是人才的自然状况，第二是人才的职业道德状况，第三个是人才的工作能力，第四个是人才的工作满意度，第五是人才的就业求职工作过程中的经济环境因素。这五个大唯度下面又分很多细化的指标，刚才新东方的张总讲到这里的工作能力不能介入，这里有很多争论，这五个唯度在不同的信用评估公司里，把五个唯度里的指标权重不一样，但基本上涵盖了对于一个人在现代市场经济情况下评价。

　　刚才是开场白，现在回到我们讨论的主题。第一个发达国家信用管理模式对这块也是简单的给大家讨论，主要是给大家介绍这几个问题，第一个问题发达国家的人才信用体系到底怎么回事。第二发达国家信用管理模式。第三发达国家信用管理模式的主要特点。第四，重点介绍一下在美国的人才征信体系是如何运作的。

　　人才信用体系是一个大的社会信用体系里边一个子系统，单独来看人才信用体系包括四个子系统，1，人才信用的规范体系。2，人才信用的组织体系，3，人才信用的工具体系，4，人才信用的教育体系。第一个系统是整个人才体系构成的前提和基础，里面有各种法律规章制度等等。二一个体系是人才信用的组织体系，这是整个人才信用体系里的核心。主要是各种征信信息机构，各种管理平台，各种信息收集机构。第三个体系是人才信用工具体系，主要是指各个中介机构，各个企事业单位人力资源主管他们在进行人才信用管理、风险防范的过程中，所需要掌握和具备的一些基本的技能、技术、标准，靠这些技能、技术、标准来生产人才信用产品。第四个体系是人才信用教育体系，而人才信用教育体系主要是大的环节，像我们说从小让大家做一个诚实的人，这个教育从娃娃抓起，就是这样的概念。

　　发达国家人才信用管理模式是怎么管理的？一般的讲在发达国家人才信用管理模式如果非要分类的话，主要有三大类，一个就是以美国模式为主，美国模式主要是中介机构的市场化模式，我们也知道美国是市场经济的光谱的两极，是一个以合同契约为主的市场化的大极端。另外一个模式是以欧洲尤其以法国为主的模式。另外以日本会员制的人才信用管理模式，但是这三种模式本质都是一样的，基本上是这样的，第一个层面是政府人才信用征信平台，政府从社会上不断地 搜集很多各种公众数据信息，各种人才信息，这些信息由政府的人才信用征信平台进行处理以后，储备以后，然后进入公共人才信用数据库，进入了这样的公共人才信用数据库以后，在中介机构的层面上，中介机构也可以进行信息采集，信息征信，同时充分利用公共人才信用数据库对全社会的信用、产品、用户提供服务，这是对终端客户提供服务。这是发达国家人才管理模式主要有这样几种情况。我们说发达国家人才信用体系，信用管理模式，刚才做了一个简单的介绍，它的信用模式有哪些主要特点，简单的说就有这三个特点，就是法制化、网络化、市场化。法制化体现在，美国是法制经济，法制经济，有哪些法跟这里面的东西相关呢？它有公平信用报告法，有侵权法，民权法，退休法，工作调整和再培训通知法案，提供就业机会雇主减税法案，劳动人口投资法案等等，这些法案里，有一些是专门针对比如公民信用报告法，专门针对中介机构或者人才征信过程中提供的信用报告产品的一些约束和规范。另外一些法案里都包括了比如民权法里都或多或少包括了个人隐私的问题，个人侵权的问题，数据公开的问题等等，这些法案共同组成一个法律体系来约束控制整个人才市场，人才咨询的配置问题。德国有劳动促进法、劳工法，英国在73年有雇佣机构法案，75年搞了雇佣保护法案。到94年的时候，因为政府的控制各方面有一些放松，就搞了放权法案，把政府的行政管制逐步下放到市场机制上。

　　第二网络化，美国或者欧洲的网络发展，IT技术很好，它很好最主要的体现不在于玩游戏，不在于QQ，在于各种公共数据，美国是在上个世纪60年代末的时候就出台了一系列法律法规，要求所有的靠纳税人的钱搜集上来的数据，各方面的统计数据向全社会开放。全社会开放随着信息技术，各种科技技术的发展，以前通过维修胶片，后来通过数字技术建立各种网站，有政府一级的网站，有联邦一级的网站，州的网站，协会的网站，公共服务的网站，还有各种单位企业求职的网站，在这些网站里，大家会很轻松地去找到很多可公开的一些数据。像日本的人才银行，在全国25个城市实行网络联网，很多公共信息在里面找到。

　　第三个特点是市场化。我们说市场秩序的维护应该靠市场参与，每一个过程。在这个过程中市场秩序本身还包括信用秩序的调节，在调节过程中，我们往往不希望政府干预的过多，管的最少的政府就是最好的政府，我们的改革开放实际上改下去的一个趋势很可能是小政府大市场，这是一种模式，这里有很多探讨。

　　在人才信用秩序的市场化调节和维护当中，我们发现发达国家最主要的特点是中介市场十分地显著，而中介市场分很多类，具体讲通过美国的征信模式给大家介绍一下。

　　我们知道一般的讲美国人的素质很高，一般造假很低，上一张PPT有两个数据，美国劳工部公布的在美国求职人里面有将近6％的人都有犯罪前科，将近五分之一的人过程中都有文凭造假的问题，简历表，履历表造假的问题，这种现象即使在美国信用度这么发达的今天都有这样的问题。所以我第一个观点我说大家不诚信，认为这是一个正常现象，但是正常现象是对的吗？不对，我们需要把信用的无序向一个状态信用有序发展，政府的作用、行业的作用、每个行业的诚信企业是干什么，是从无序到有序的过程这个时间缩短，就是这样的作用。美国的人才信用征信企业是什么样的，在美国它的模式不是以政府为主导的，所以它没有独立的隶属于政府的人才征信体系，它的个人征信局不是中介机构和公司，是进行消费者信用调查，消费者信用调查的时候，里边就包括了对每一个消费者的一些人事信息，人事数据，从而构成了它的人才信用的方面，在美国介绍几大类公司就是抓贼的头，美国全球最大的企业咨询公司就是邓百氏公司，这个公司有150多年的历史，年产值20多亿美元，员工8万，300多家分支机构，里面有6千多万份全球企业的动态档案信息。第是TV公司，还有波盖尔公司，还有尼尔森公司，这三家公司的历史也有一百多年，每一家公司自己所拥有的在市场上吃饭的干货是2亿个消费者信用档案，欧洲还有比较有名的公司，还有美国最大的市场调查公司是尼尔森公司，各个公司独自为战，里面的信息技术，信用产品生产，标准不一致，他们成立行业协会，相当于中关村人力资源经理协会一样，他们成立了美国征信局联合会，这个联合会是给大家制定统一的征信信息的数据采集标准，信息信用报告标准，统一的格式，但是每个公司把自己的数据输进去，没有商业机密了怎么办？输进去的只是一些原生状态的信息，比如说没有经过很多加权处理的信息，加权处理里面一系列的人力资源管理技术，信用管理技术，风险规避管理技术，就是每一个公司自己的看家挣钱的实力。在美国它的信用一般的操作过程中的体现是靠信用分进行控制和操作。信用分是由美国FICO公司搞的，有两个人一个是搞数学，一个是搞统计的，推出这个公司，这个公司推出的信用分制度，美国征信局下面的会员单位很认推出的信用分，在他们的外面给客户提交的信用评估报告里，客户里提供的信用报告里，都有信用打分，有了这种信用打分以后，这个打分分值区间325到900，大于680说明信用非常优秀，银行不会干预你，你说话大家都信。你的分在620到680之间，你的信用还是可以，但是我们要进行其他的辅助调查，如果分值低于620怎么办？我们要让你提供一些担保，金钱担保、其他人的名誉担保等等。这是美国征信体系的运作状况的过程。

　　今天交流的主题是介绍发达国家的信用征信方式和技术，对我们国家的借鉴，看一下我们国家目前的人才信用环境，信息不真实，不完整，假学历，假证书。信用不公开，不透明，每一家掌握的信息都对其他家保密，甚至有些大家都觉得没有必要保密的，作为行业垄断，条款分割，每一家企业都不愿意，有时候做一些简单的问卷调查，都极其困难。另外档案管理不规范，传统的人事管理已经完全跟不上，无论是内容、形式、管理方式、程序都跟不上今天现代市场经济对它的要求。最后是人才信用无序，最大的原因在于我们国家是一个信用失信的成本太低，每一个人不讲信用，在现代市场经济底下，每一个人的行为都是理性的，他不进信用是没有吃亏的，在这种状况下怎么办？是因为它的失信成本太低，我们要对这个问题进行控制。

　　如果用学究化研究这个问题，什么叫不讲信用，什么叫信用，说白了就是信息对称和不对称的问题，我们知道一个最完美的市场经济是什么样的市场经济？就是一个信息充分知晓，完全知晓的经济，我们现实的经济能做到吗？做不到，所以信息不对称就产生了各种道德危机，各种乱七八糟的机会投机行为，导致大家在这个地方搞鬼，搞鬼过程中，由于大家不讲信，不诚信会导致交易费用上升，资源配置下降，你不讲信用，我不讲信用，最后的结果在无序状况下往往是讲信用的人活不下去，被市场经济淘汰，博弈的结果是越来越混乱，整个市场经济崩溃，我们站起来要建立一个诚信联盟，从基层发起道德的呐喊，对每一个不讲信用的员工进行良心的谴责，但是这个力量强吗？不强。从实践来分析，这里有很多原因，信用本身的特点是大特点。信用好，说明昨天好，能保证今天好，能保证明天好吗？这是不能证实的问题，这个分析过程是不科学的，我说你信用好，就说明天好，今天好，很可能昨天好是装出来的，是为了骗取更大的欺诈，所以信用本身有这样的特点，就需要信用的管理者或者信用风险的防范者有高超的管理艺术，不是技术了。

　　信用制度不完备，经济转轨，我们国家从计划体制向市场体制过渡，现在处在社会主义的初级阶段，初级阶段我们党和领导人，在座领导人，在座的企业家们，你们面临的问题可以说是信用问题在前期还没有排上你们的日程，前期是要抓经济，要去抓生产，抓利润，只能是发展到一定程度，要建和谐社会，要建和谐的人力资源管理。

　　我重点想说一下信用管理水平和风险规避技术落后。刚才我们的嘉宾说了事后调查，招聘过程中的事后调查，这是入职前很重要的技术，但是实际上对信用管理和风险规避应该从人力资源管理从一开始到结束有事前管理、事后管理，还有过程管理。

　　说到这些我们提几点建议，第一个建议，今天有很多领导，史部长在，张部长也在，希望通过 人才信用联盟的建立，把他往上发出一种声音，触动管理者，社会有良知的群体，我们企业自己来呼吁建立一系列跟信用建设，信用体系建设相关的法律法规的改善，本来已经出台了这些法，公司法、商业银行法，担保法、仲裁法、档案法、保密法，民法通则、合同法、反不正当竞争法，刑法法也有对欺诈行为的惩罚，但是没有对于人才信用管理的专门出台法律，甚至对信用产品报告如何规范的条例都没有，我们建议在北京市立法规划的层面上，搞一点条例出来，报北京市人大试一试，这是第一个建议。

　　第二个建议我们国家人才征信机构的培育和建设，已经很高兴，有了中智，还有很多公司，这些公司都在搞这些事情。中介机构的建立，往往需要有官方背景的，同时还需要有民间机构。在这个过程中，让市场看不见的手让大家的技术，让大家所掌握的数据越来越丰富，我们的这块你不想诚信，都活不下去，让每一个不诚信的人或者说诚信的人都感觉他诚信以后不会吃亏，理性选择，理性博弈的结果是守信用，这样的社会才是一个诚信的社会，我们的市场经济才能进行下去。

　　第三个，要动员一切可以动员的力量，发动一切可以发动的人，团结一切各方面社会阶级来鄙视他，惩罚他，让失信的人活不下去，不要让那些欺诈的人，失信的人当福布斯里的某某。

　　第四企业的人力资源管理要大力强化人才风险的管理。风险管理有一个最基本的，人力资源常规管理里有很多企业已经在做的，员工的异动管理，从员工招聘进来使用过程，一直到出去，到最后解约，我都对他进行异动管理，异动管理不是对员工本身，员工在企业内部的晋升，工作变化，还可以做员工的异动日志，日志里有几点，当某个员工的异动情绪不满或者行为出现异端的时候，大家要注意他很可能要跑了，很可能做出对企业不好的行为。举个最简单例子人民大学夏天发生大暴动，法学院两个重要人才，一个走了，跑到北师大，北师人有人又被人民大学挖过来，这个异动是怎么产生的？两个年轻的学术带头人，都当了副院长，老院长60多岁该退休了，如何进行人才管理，这个老院长退休以后，学校把两个齐虎相当的人一个提升正院长了，一个不干了，就出现异动，带领一帮人就跑了。对组织的裂变，在IT企业，高科技企业这种故事天天在发生。昨天对话栏目李开复的案例大言不惭地讲，他说高科技的老总首先有一个心态，员工流动跑是正常的，如果你当老板，我当老板，作为丈夫，我愿意我老婆一结回来就跑吗？做老板没有这样的想法，他是为自己辩护。对于人才风险管理和人力资源的信用管理，希望大家需要注意。人力资源管理有风险，最大的风险就是人才风险。谢谢大家。

　　唐圹 中国人民大学劳动人事学院博士生导师、人力资源专家

(责任编辑：唐梁)

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