“有一个美丽的传说，精美的石头会唱歌。它能给勇敢者以智慧，也能给善良者以欢乐，只要你懂得它的珍贵，山高路远也能获得。有一个美丽的传说，精美的石头会唱歌。它能给懦弱者以坚强，也能给勤奋者以收获，只要你把它藏在心间，天长地久不会失落。”

　　这是一个美丽的传说，这是一首美丽的歌。而正因为它只是一个传说、一首歌，所以那“精美的石头”是否真的会唱歌倒并不重要了，也无人来考究它，只要这个传说美丽，只要这首歌动人，这就足够了，人们就可以一年年、一代代地把这首歌唱下去。

　　如今股市里也有一个“美丽的传说”，说的是股权激励也是一个会唱歌的“精美石头”，它能让上市公司提高效益，它能让上市公司的高管及员工的积极性提高，它能让投资者回得更多的回报。这不，就连不久前国务院批转的证监会关于提高上市公司质量的26条意见里就作出明确的规定，鼓励上市公司推行股权激励机制。如在第6条意见里就明确指出，要加强对高级管理人员及员工的激励和约束。要求上市公司要探索并规范激励机制，通过股权激励等多种方式，充分调动上市公司高级管理人员及员工的积极性；要强化上市公司高级管理人员、公司股东之间的共同利益基础，提高上市公司经营业绩。不仅如此，就在26条意见出台后不久，也就在近日，证监会又发布了《上市公司股权激励规范意见》(试行)征求意见稿，可以相信，就在不久的将来，股权激励这枚管理层心目中的“精美石头”就要被抛向股市这个水面了，并在股市的水面上激起一阵又一阵的涟漪。不过，至于这块“精美的石头”抛向股市后能否唱出动人的歌声来，笔者却是充满了怀疑。

　　从道理上讲，或者说从设计上讲，股权激励这枚“精美的石头”是具备唱歌的功能的。根据《规范意见》的规定，上市公司董事、监事、高级管理人员的股权激励是要以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件，也就是说，只有当企业的效益达到一定水平的时候，上市公司的高管们才能获得这份用于激励的股权。而且，高管们通过实施股权激励所获得的股权是不能马上套现的，按照《规范意见》的规定，上市公司董事、监事、高级管理人员根据股权激励计划获授的本公司股票，自被授予股票之日起享有所获授股份的表决权和分红权，但在本届任期内不得转让，离职后经过一个完整的会计年度后方可转让。《规范意见》还规定，股票期权授予日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。并且股票期权的有效期相对较长，从授权日计算可以长达10年之久（不得超过10年），因此《规范意见》同时规定，在股票期权有效期内，上市公司应当规定激励对象分期按比例行权。也就在说在股票期权有效期内，高管们是不能一次行权的，而只能按年度分步骤地来行权。如此一来，不能是股票激励还是股票期权激励，上市公司高管的利益，就都和二级市场股票的价格密切地结合在一起了，而鉴于在成熟股市里，股票价格的高低是与企业效益的好坏密切相关的，因此，这也就把高管的利益与企业的效益再一次地紧紧联系在了一起。于是，不论是为了企业的利益还是为了个人的利益，这高管们都应该尽职尽责。如此一来，这股权激励也就达到了调动高管积极性的效果。“精美的石头”也就因此而唱出动听的歌来了。而这也正是管理层们所盼望的。甚至就连少数小股民也因此而相信这个精美的石头会唱歌的传说。比如，最近在第一食品召开的股改相关股东大会上，有一位小股东就建言第一食品公司应当对公司管理层进行股权激励。

　　然而，实际情况很可能并非如管理层所愿，股权激励这个“精美的石头”未必能唱出歌来。因为管理层高估了高管们的职业道德水准。实际上，如果上市公司的高管们真是具有职业道德的话，他们拿着上市公司丰厚的薪酬，享受着上市公司提供的各种优厚的待遇，他们理应为上市公司的发展鞠躬尽瘁、死而后已，全心全意地致力于上市公司的发展。正如郎咸平所说的那样，这是“职业经理人的信托责任”。亦即是说，当老板把经营权交到职业经理人手上时，对职业经理人来说，“做好是应该的”，就象韦尔奇和艾柯卡那样。韦尔奇从1980年接任通用电气首席执行官到2000年退休，一共在通用电气担任了20年的“高管”，他在20年中把通用电气的市值由300亿美元扩展到5000亿美元。但他离开通用电气的时候，通用电气并不是他的。艾柯卡也一样。上世纪80年代，克莱斯勒发生经营危机，濒临破产，于是便请艾柯卡来重组，最后得以起死回生。但艾柯卡只拿自己该拿的薪水，却没有把克莱斯勒占为己有。韦尔奇和艾柯卡，虽然过去我们曾称他们为资产阶级企业家，但作为“职业经理人”，他们是具有高尚的职业道德的。换一句话来说，如果我们上市公司的高管们如果也能具备韦尔奇和艾柯卡这样的职业道德，他们还会伸手向上市公司要股权吗？如今，既然有高管们还希望从上市公司得到股权，这就表明他们并不具备韦尔奇和艾柯卡这样的职业道德，而在这种情况下，高管们利用手中的职权做出一些违背职业道德的事情来也是完全有可能的，这也就是我们通常所说的道德风险。所以，尽管《规范意见》规定上市公司董事、监事、高级管理人员的股权激励要以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件，但高管们完全可以通过弄虚作假的手段来虚增公司的效益，以便获得更多的相关利益。而且，从二级市场股价的表现来看，尽管股票价格的走势与上市公司业绩好坏有一定的联系，但鉴于国内股市并不成熟，尽管目前正在加紧进行股改工作，但目前的股改工作实际上是非常不彻底的，而且非流通股的完全上市流通还有一个非常漫长的过程，如不少股改公司大股东将所持非流通股的禁售期延长到5年、7年，甚至有的大股东将自己所持有的股份上市流通的锁定期延长到10年。因此，在这种情况下，中国股市仍然会在一个相当长的时间里缺乏一个相对合理的定价功能，股票的价格脱离上市公司的价值是完全可能的。也就是说，在高管们套现自己的股票的时候，股票的价格完全有可能是脱离公司的价值的，特别是在股价炒作或操纵的情况下，高管们完全可以获得更多的利益而无须看上市公司利润的脸色。在这种情况下，股权激励这块石头再怎么精美，它也只能是一块“哑巴石头”，唱不出动人的歌来。

　　而事实也正是如此。从最近几年上市公司的年报里我们不难发现，在不少的上市公司里，公司业绩年年滑坡甚至出现了亏损，但公司高管们的薪酬却是在年年大幅增长，甚至年年还在搞激励，给他们发放高额的奖励。比如顾雏军，他一边在掏空上市公司导致科龙电器业绩大跌，一边他却享有着高达600万元的最高年薪。当然，在股权激励方面，股市里也有一个活生生的例子。TCL集团这是较早实行股权激励的企业，该公司的股权激励甚至一度被公认为是范例与楷模。为了激发公司高管们的积极性，特别是为了调动TCL通讯主要负责人万明坚及一帮业务的骨干的积极性，TCL集团在刚刚完成整体上市后不久，就冒股市之大不韪，于去年9月把TCL通讯分拆到香港上市。然而，实践表明，TCL通讯的股权激励并没有带来企业效益的提高，不仅TCL通讯及TCL集团在上市的当年就出现了巨额的亏损，而且就连TCL通讯的总经理万明坚及其手下的一帮人也都弃TCL集团而去，最后投奔到了长虹，投奔到了赵勇的麾下。可见TCL的股权激励，不仅提高不了公司的效益，调动不了高管的积极性，甚至就连高管的人都留不住，所谓的股权激励不过只是给该公司的高管们一次装肥自己荷包的机会罢了。

　　由此可看，股权激励“能让上市公司提高效益，能让上市公司的高管及员工的积极性提高，能让投资者回得更多的回报”的说法，在很大程度上也只能是一个“美丽的传说”了。也许这枚“精美的石头”还在没有唱出美丽的歌声之前，倒是先把投资者的脑壳给击中了，为此，投资者不能不保持一份警惕。

(责任编辑：陈晓芬)

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