跳槽风致券商人才告急

　　 随着2006年以来资本市场爆发性地增长，一些证券金融机构的日子好过了许多。然而守得云开见月明的一些证券公司部分资历尚可人员却纷纷选择另谋高就。上周末，光大集团首席经济学家高善文以及光大证券研究所其他成员上演的集体大跳槽更将这一现象推向高潮。

　　统计显示，仅今年不到三个月的时间，就有民生证券、爱建证券等超过10家以上的中小券商以及招商证券、联合证券等大型券商人才储备告急。市场分析认为，整个行业的爆发性增长才加剧了对人才的争夺战。

　　■引子高善文风波

　　资本市场鼎鼎大名的前光大集团首席经济学家高善文上周末突然宣布离职，与此同时，高善文所在的研究所还有多人也一同离职。如此声势浩大的离职使得市场对于券商从业人员纷纷跳槽的关注达到了前所未有的高度。

　　“没有市场说的那么严重，一部分人离职并不会对研究所造成太大的影响。”对于光大证券研究所人员集体跳槽的说法，光大证券内部人士昨天向记者澄清。但是，针对跳槽的细节，光大证券上上下下都不愿多作评论，只是表示纯属个人行为。

　　据了解，由于大量的人才需求，基金公司或是私募机构在无法亲力亲为的情况下，甚至还动用了猎头公司的力量。在私募基金和基金公司开出所需人员的具体条件之后，由猎头公司出面挖人的情况也时有发生，光大证券内部人士就透露，早有一些猎头公司将目光瞄准了高善文，只不过高善文到目前为止还没有透露去往何处。

　　■现象

　　人才告急

　　记者注意到，就在光大证券研究所遇到前所未有的人员大震动前后，光大证券已经通过其官方网站公开打出了招聘字样。事实上，相关的金融机构人员配备短期内出现的“断层”局面已经波及到整个行业。除了光大证券向市场相关专业人士抛出橄榄枝之外，其他如招商证券、联合证券等一些证券公司也相继出现了人才告急的局面，纷纷拉开了声势浩大的招聘阵式。

　　在资本市场快速发展、业务急速扩展的关口，面对人才的流失，大券商尚且如此，一些中小券商恐怕更要煞费苦心。仅今年以来，通过中国证券业协会发出公开招聘的中小型证券公司就超过10家。包括安信证券、大同证券、齐鲁证券、大通证券、国元证券、东兴证券、德邦证券、山西证券、民生证券、爱建证券等。招聘基本围绕着证券公司的核心部门，如投资银行事业部，招聘的都是证券投资研究员、资产管理投资以及研究所分析人士等。并且都纷纷承诺，一经录用，公司将提供具竞争力的薪酬待遇和职业发展机会。

　　■分析

　　利益驱动

　　原任职北京证券（现招商证券）现已跳槽至一家新成立的基金公司的某研究员告诉记者，他已经在北京证券任职达4年多，几乎陪伴着中国资本市场走过了最艰难的几年熊市，随着去年以来证券市场的转暖，本以为自身的价值也会随此得到提升，但结果并不令人满意，因此选择了离开。

　　广发证券一位业内人士告诉记者，员工跳槽在整个金融行业很常见，只不过最近在券商当中表现得尤为突出，面对眼下众多的私募基金和基金公司抛出的优厚待遇“橄榄枝”，券商从业人员受利益驱动，难免心动。

　　据悉，虽然如今券商给员工的待遇也在提高，但相比于正处于急速发展期、渴求人才的正规基金公司和私幕基金所开出的丰厚条件，就逊色多了。记者在采访中了解到，目前多数基金经理都是证券研究员出身，但是两者的差距可不是一星半点，一个基金经理的年薪平均维持在百万之上，而一个证券公司的研究员一年也不过一二十万左右。

　　对于基金经理的高薪，基金公司给出的解释是，随着基金规模大幅度增长，基金行业内人员的稀缺问题显得日益明显。由岗位的市场稀缺度直接决定岗位市场价值，这是市场规律的作用。

　　■展望

　　愈演愈烈

　　一方面是基金公司“求贤若渴”，另一方面证券公司自身要做大做强，更需要人才储备。原本基金公司和证券公司鱼和水的关系正随着市场的发展发生一些转变。对此，有着多年海外投资经验的中国银河证券首席分析师左小蕾表示，券商从业人员跳槽到基金公司或是其他金融类机构的现象在国外比比皆是，很多国外比较著名的私募基金操盘手或是基金公司里面的基金经理大多数都曾有过任职于投资银行的经历。因此，在国外也有一种说法：“证券公司的研究机构是培养基金经理的摇篮。”对于市场所担心的这种跳槽之风是否会影响到公司的发展，左小蕾认为，最近的跳槽有着明显的中国特色，那就是一窝蜂，但从长远看，还是应该充分相信市场具有优化和配置资源的能力。

　　归根结底，行业的爆发性增长才引发了人才争夺战。多数业内人士分析，券商从业人员跳槽之风可能愈演愈烈。因为要让证券公司和基金公司在短期内站在同一起跑线上，不太现实。

　　泰达荷银基金管理有限公司总经理缪钧伟在上周末举行的“第二届中国证券投资基金业年会”上表示，在快速发展的时候，我们的快速发展还涉及保险、信托、银行，也包括外资银行的进来。这些机构都需要人才，因此，人才竞争的激烈已经达到前所未有的程度。

　　缪钧伟认为，新兴市场的特点是人才竞争加剧一定成为一个常态。这个时候从公司的角度，有些是可为的，有些是不可为的。不可为就是必须要认识到这种人才的流动是一个常态的过程，可为的还是要做一些工作，从人才的储备、培养到保留，必须要有很大的力度。