高管薪酬制度设计：从初始公平开始

    □乔新生

    关于上市公司管理者的收入讨论很快演变成为大批判,人们从价值层面口诛笔伐,但很少从技术的角度提出建设性意见。

    其实,给企业管理者定价始终是一个世界性的难题。在充分竞争的环境下,企业管理者的价格具有趋同性。但即使在发达的美国不同企业管理者的价格也不相同。中国国有企业改组上市之后,如何给企业管理者确定合适的工资薪金报酬,曾经困扰着决策者。在法学界有学者认为,民商法关注初始公平、过程公平,而经济法则关注结果公平。这种观点毫无价值。初始公平、过程公平与结果公平之间存在着内在的联系。如果没有初始公平,那么就很难有真正的过程公平和结果公平。过程公平直接影响结果公平,而结果公平则折射过程公平和初始公平。立法者在制定法律规则的时候,既要考虑初始公平,又要考虑过程公平,同时更要关注结果公平。作为调整上市公司管理者工资水平的经济法既要关注结果公平,同时又要关注初始公平和过程公平,并且通过初始公平和过程公平来实现结果公平。

    关于上市公司管理者的收入水平确定大体上有以下三种观点：一种是工资收入水平与政治待遇挂钩,保留行政级别但同时保留低工资；一种是参照国际惯例,在世界其他国家上市公司管理者收入水平基础上适当下调；一种是寻求自我定价机制,独立自主地确定上市公司管理者的收入水平。

    第一种观点具有可操作性,由于改组后的上市公司管理者普遍带有行政级别,他们在享受公务员待遇的同时,可以根据经营业绩适当提高工资薪金数额。但是,这种做法明显地违背了市场经济规律,与政企分开的要求格格不入。换句话说,这种定价方式迁就了不合理的体制,并且强化了上市公司的行政级别。第二种观点相对简单,但却不容易被人接受,原因是中国的上市公司属于国有控股企业,而国有控股企业的投资者不会允许上市公司管理者在初始阶段快速提高自己的工资水平。况且国有控股上市公司没有建立严格的薪酬委员会,上市公司管理者提高工资有自己给自己增加工资的嫌疑。第三种观点看到了中国国有控股上市公司的特殊性,但是却没有提出技术性的解决方案。

    笔者认为,在国有控股上市公司发展的初期,管理者最好不要忙于提高自己的工资福利待遇,因为国有控股上市公司都是改组公司,公司的经营业绩和经营规模不仅仅取决于管理者的水平,更多的是行政调控的结果,其中不乏政策性盈利因素。所以,在三年之内管理者的工资收入应该保持相对稳定。等公司经营业绩明显改善之后,上市公司的管理者才可以考虑通过薪酬委员会提高自己的工资福利水平。

    但问题依然存在。比如现在人们议论最多的金融企业,不同国家金融企业的经营环境是不同的。中国金融企业之所以在短期内大幅度提高经营业绩,是因为中央政府采取了资产剥离的经营措施,大大改善了金融企业的资产状况。更重要的是,中国实行的存贷款利率制度,使得商业银行几乎坐收暴利。据有关部门统计,中国商业银行的利率差比国外高14倍,有人形象地说,即使是一个傻子在中国拿到了商业银行的经营牌照,仍然可以轻松地获取高额利润。外资银行之所以不惜血本进入中国,很大一部分原因,就是看到了中国的利率政策导致商业银行具有巨大的盈利空间。如果不改变存贷款利率制度,那么,中国国有控股上市银行的经营业绩仍然难以与其他国家商业银行的经营业绩相提并论。所以,在竞争过程中发现和确定上市公司管理者的价格仍然十分困难。

    可以说中国上市银行独特的历史地位和经营环境,决定了投资者必须在上市公司管理者薪酬制度设计上另辟蹊径,既不能盲目照搬他国的经验,同时又要考虑到激励机制的作用,建立独一无二的定价机制,为中国上市银行管理者确定合理的工资报酬。