传亲还是传贤：民营企业权力交接问题透视

　　一份权威调查资料显示，当前全国近50％的民营企业都面临老一辈创业者或守业者对下一代的权力交接问题。一个全国性的家族民营企业“接班时代”已经悄然来临，一场规模最大的财富迁移运动即将开场

　　民营企业新老交班的高峰已经来临。

　　近日，上海出现了一个特殊的培训班：“企业新掌门人缔造营”。这个“缔造营”由于培养的是“企业新掌门人”，所以学费不菲，两年学期80万元，比名校的M BA、EM BA学费要昂贵得多。一时在社会上引起轰动。

　　“缔造营”的主办方是慧泉国际，其校长是陶瓷制造企业亚细亚集团的元老苏建诚。苏建诚一直对民营企业接班人的问题很感兴趣，他认为未来5年到10年，许多民营企业将因无法解决接班人问题而消亡。推出该培训班，就是“为企业提早培养人才”。“缔造营”的责任就是“救济富人”。因为民企接班人不仅是一个企业内部的问题，也是一个社会问题。

　　近年来，围绕“接班人”的各类培训可谓眼花缭乱，什么“少帅班”、“未来老板班”、“民企接班人孵化班”……不一而足，反映了广大的民营企业对合格接班人的殷切需求。

　　已经顺利交班的方太厨具公司董事长茅理翔，并没有赋闲，而是创办了“宁波家业长青民企接班人专修学校”，日前已经培养出了“黄埔一期”，年龄多为“80后”。据说“少帅”们对接好“老帅”的班并使企业家业长青永续发展更有信心。宁波人和机械轴承有限公司总经理助理许建光说，洛克菲勒、福特、杜邦这样的百年老店也会在中华大地出现，若干年后本班学友中完全可能有人“指点江山”，成为中国民族工业的新一代翘楚。

　　家族企业后继无人

　　在各种各样的“接班人培训班”粉墨登场的背后，是中国家族企业整体性继承高峰期来临的反应。

　　一份权威调查资料显示，当前全国近50％的民营企业都面临老一辈创业者或守业者对下一代的权力交接问题。一个全国性的家族民营企业“接班时代”已经悄然来临，一场规模最大的财富迁移运动即将开场。

　　但是，除了那些顺利完成交接班的民企之外，还有许多民企正在面临着无法接班的困局，一些民营企业正在遭遇“接班荒”，并呈蔓延之势。其中困局主要有两种情况：一是子女“志不在此”，自身不愿意接班；二是子女“能力不济”，无法承担接班重任。

　　2004年秋，浙江大学为在校的家族企业子弟开了一个“少帅班”，29名学生中有26人的家族企业资产在百万元以上，高的近亿元。但出人意料的是，“少帅班”学生毕业后，竟无一人回家协助父辈二次创业。这充分说明，在“父子不同心”的情况下，把企业交给子女，并不是上佳选择。

　　据了解，温州一些中小民营企业年事已高的老板很烦恼：通过千辛万苦创业20多年积累起来的家业，却面临子女不愿接班的尴尬局面。当地一家媒体还对30名温州厂商作了调查，发现只有20％的温州企业家决定退休后由子女掌管企业，近60％的企业家表示没把子女列为接班对象。众多民营企业家表示：“将来我年纪大了，就把企业承包给别人或者卖掉”。这意味着浙江大多数民营企业将面临接班危机。

　　民营企业主的子女受了较多的良好教育，其价值观、人生观与事业取向常与其父辈发生严重分歧。他们有的无心经商而偏爱艺术，有的希望从政，有的不愿在生意场中拼搏……可见，民营企业主不一定能把企业文化资本传承给子女，特别是价值观和职业选择的传承。浙江一家水泥企业的“80后”接班人告诉身边的亲朋好友，“恢兴事业、扶植家道，并不是我的使命，我的愿望是希望开一家健身俱乐部，可是我爸爸无法理解。”

　　据茅理翔调查，国内第一代家族企业至少有30％因无法解决接班人问题而消亡，“未来5～10年，将是家族企业新老交替的动荡期。”麦肯锡的一项调查认为，只有不到15％的中国家族制企业在第三代之后还能生存下去。

　　子承父业，历来是中国人传承地位和财富的首选途径，但眼下，不少民企少帅或者对父辈的企业缺乏兴趣，或者有心而无力，他们把转让股份作为主要策略，纷纷将买家锁定在收购价较高的外资企业上。不久前，浙江出台了一项有关限制外资并购的政策，于是有些少帅庆幸自己赶在政策出台前成功将企业卖了，而错过这波机会的少帅们，也仍然在寻找机会。如浙江某大型皮鞋企业少东丁某，从父亲手中拿过接力棒不到两年，最近接洽上了一家德国企业，目前正积极研究对策，如何能够既不与政策撞车，又能把企业卖个好价钱。

　　据了解，民企少帅们之所以将父辈企业一卖了之的原因有多种。有些是因为个性强，不愿“子从父业”，认为坐享其成无成就感；有些认为家族企业中七大姑八大姨的关系，错综复杂，难施拳脚；有些则考虑父辈所从事的实业竞争太激烈、太残酷，人既辛苦，利润又薄，不如另起炉灶，走捷径，欲凭借网络经济让财富快速飙升。

　　根据有关数据表明：2005年发生在中国的并购总额高达618亿美元，但到了2006年，这一数字迅速变成1006亿美元，这一年在中国发生的股权交易金额比2005年的增幅高达63％，远远高于全球同期水平。被“出卖”的企业名单就有一长串：顺驰、东盛、水井坊、统一润滑油、苏泊尔、德力西、家世界、五星电器、永乐电器……

　　“富不过三代”的魔咒

　　实际上，“富不过三代”并非中国特色，全球家族企业普遍面临“穷孙子”问题。2006年6月7日《胡润(胡润新闻,胡润说吧)百富》杂志在上海发布了《胡润全球最古老的家族企业榜》，就说明了这个问题。

　　在美国，家族企业在第二代能够存在的只有30％，到第三代还存在的只有12％，到第四代及四代以后依然存在的只剩3％了。葡萄牙有“富裕农民－贵族儿子－穷孙子”的说法，西班牙也有“酒店老板，儿子富人，孙子讨饭”的说法，德国则用三个词“创造、继承、毁灭”来代表三代人的命运。

　　据美国一所家族企业学院的研究显示，约有70％的家族企业未能传到下一代，88％未能传到第三代，只有3％的家族企业在第四代及以后还在经营。麦肯锡咨询公司研究结论是：家族企业中只有15％能延续三代以上。甚至有学者认为，具体到中国，95％的民营企业是家族企业，情况更糟，三代可能要改为只能传到两代。

　　香港中文大学的一项研究显示，香港大企业的领导人把权力移交给下一代接班人之后，在交班后的8年期间，企业的股票回报率狂跌80％，反映香港大型家族企业“富不过三代”的现象相当明显，像李锦记那样能够传到第四代的，毕竟是非常罕见的。

　　即便如此，李锦记却面临“富不过五代”的问题：据李锦记公司主席，也是李家第四代接班人之一的李惠民透露，现在也不能不担心“富不过三代”的问题，因为第五代人对接管家族企业没有什么兴趣，所以李锦记公司不得不做出一个重大的决定，即在今年年底前，要找到一个非家庭成员来担当公司总裁的大任。

　　“子承父业”因人而异

　　据有关统计资料，在我国，民企传承一般有几种类型：一是子承父业型；二是与父辈一起创业型；三是两权（所有权与经营权）分离型，即聘请职业经理人经营管理企业，即使后代也只接受父辈留下的财富却不参与企业管理；四是管理团队型。

　　尽管多数创业者都洞悉“富不过三代”的魔咒，但感情上还是倾向于以子承父业的方式，实现财富移交。于是，他们不遗余力地高规格培育后代，送子弟出国修习商业管理，归来后下基层了解企业运行细节。“储君”们会比父辈懂更多的英文，能讲出更多的商业理论，但未曾遭遇挫折，更需要锻造的是企业家的重要资质。

　　最新统计资料显示，中国现有的300多万家民营企业中，家族企业占了80％以上，而90％以上的家族企业都选择“子承父业”式的换帅模式。著名经济学家钟朋荣认为在家族企业中，“父子型”是一种最稳定的家族结构。

　　事实上，民营企业第一代向第二代的交接从20世纪末就开始展开。目前，一些“二代少帅”接过父辈的接力棒开始走上前台，成为中国新的企业舵手。“二代少帅”在中国民企已经成了一个引人注目的群落：

　　1992年，出生于1971年的鲁伟鼎担任浙江万向集团副总裁，1994年接替父亲鲁冠球(鲁冠球新闻,鲁冠球说吧)任总裁。5年后，鲁伟鼎赴美国读书，回国后任万向集团CEO，成为万向集团实质性“少掌门”；

　　1998年，出生于1964年的莫林弟担任江苏永鼎集团总经理，2000年，接替父亲顾云奎任董事长；

　　2000年，出生于1966年的周海江接替父亲周耀庭担任红豆实业股份有限公司董事长；

　　2000年，出生于1965年的梁昭贤接过父亲梁庆德(梁庆德新闻,梁庆德说吧)衣钵，成为格兰仕集团董事长；

　　2001年，徐文荣长子徐永安被正式任命为浙江横店集团控股有限公司总裁；

　　2002年，世贸集团许荣茂(许荣茂新闻,许荣茂说吧)之子许世坛在上海和北京世茂地产担任销售总监；

　　2003年，李海仓之子李兆会(李兆会新闻,李兆会说吧)接替意外身故的父亲出任山西海鑫集团董事长；

　　2004年，均瑶集团董事长王均瑶(王均瑶新闻,王均瑶说吧)病故，其子王瀚接班。

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　　专家指出，“子承父业”的模式虽然很稳固，但也有相应的问题：一是要在儿子与职业经理人之间作出选择，二是要在儿子与兄弟之间作出选择。如果儿子既可靠又有能力，子承父业绝对好过职业经理人。如果儿子不是最好的接班人，那就必须选择职业经理人。

　　一般来讲，家族信任有助于降低代理成本，但不太会解决代理能力问题。“传亲不传贤”会使民企陷入成长困境，有可能导致企业衰亡。例如，美国大型民营企业王安电脑公司年营业额曾达20亿美元，有30000名员工，是全美第二大电脑公司，但王安将公司的经营管理权交给他一个平庸的儿子，其子既无能又独裁，致使许多高级管理人员愤而辞职，公司随之破产。

　　此外，家族企业许多都是“打虎亲兄弟”，“子承父业”过程中，难免有兄弟之间的争夺，这对企业的可持续发展是一种隐患。

　　所以，“子承父业”虽然是普遍现象，但不一定是真理，如果儿子不是那块料，还是要选择职业经理人，专家指出，家族企业在创业之初其企业内部固有的凝聚力和向心力以及企业管理层之间的默契，这些优势都对企业的发展和管理产生推动作用，促进企业的成长壮大。但当企业发展到一定规模时，家族经营的弊端便逐渐暴露出来：企业决策依附于个人，加大了经营风险；产权制度封闭，难以向社会融资；家族封闭性文化抑制了公司的创新能力；企业财产与家族财产不分，造成内部财务制度混乱；任人唯亲，难以引进优秀人才等等。毋庸置疑，这些弊病严重阻碍了家族企业的进一步发展。因此，有人认为，家族规则有利于创业，却不利于发展。

　　巾帼女儿也要接班

　　去年底，社会上纷纷传言宗庆后(宗庆后新闻,宗庆后说吧)欲将权杖移交给24岁的独生女儿宗馥莉。虽然宗庆后后来明确表示女儿能否接班，还有待观察，但民企女二代掌门人上位的趋势似乎已不可阻挡。

　　早前，宗申动力股权变更后，公司董事长左宗申之女———出生于1982年的左颖成为其实际控制人，其持有宗申动力控股股东重庆宗申高速艇开发有限公司50％股权，为该公司法定代表人。

　　据去年11月发布的2006胡润富豪榜披露，年方26岁刘永好之女刘畅，已经间接持股新希望和民生银行两家上市公司，并担任着新希望集团旗下非上市公司南方希望董事长，已经成为四川新希望集团的后备接班人；

　　25岁的上海添香科技针织有限公司总裁许涛芳留学归国后，借助电子商务模式，开拓了防辐射服装市场，建立了业内龙头添香品牌，实现了事业的独立，成为其父创建的翰纳森公司的接班人。

　　目前，中国民企女二代掌门人正在浮出水面。“二代接班人的能力并不是问题，问题是她们太过年轻，经历不够。”和男二代接班人相比，中国民营企业的女二代接班人“出山”较晚，她们的父辈将她们推向最基础的工作岗位进行培养，这些年轻的接班人正在低调学习、积累经验。

　　传亲还是传贤

　　但是，“子承父业”并不是普遍法则。一些民企的眼光则更为长远。在他们看来，简单的子承父业，未必是所有民营家族企业的成功之道。

　　2005年一项针对浙商名为《企业家最关心的问题》的调查报告显示，仅有约14．5％的浙江民营企业家明确希望退休后由子女来掌管企业。在极为敏感的接班人问题上，浙商开始显示出理性与开明。近日一项针对浙江商人的调查显示，已有近半家族企业考虑让子女仅享受股东权益，公司聘请职业经理人来打理。

　　温州正泰集团董事长南存辉的建议是：鼓励孩子们到外面去打拼，并在打拼的过程中考验他们的实际能力和管理水平。对于确实有能力的，可以通过董事会聘请的方式来正泰工作。这与传统家族制企业的子承父业有着明显的不同。至于子女的经济利益，则通过原始股东成立基金，交由专家管理来保证。

　　对于未来的接班人，德力西集团董事局主席胡成中(胡成中新闻,胡成中说吧)的观点是“一定要找个合适的”。不管原来是股东，还是经理层，只要是最合适的都可以接班。虽然认为现在考虑“企业接班人”还为时过早，但胡成中表示将用最好的方式去培养下一代。他的儿子很早就送到国外读书，能否接班胡成中认为“很难说”，他觉得下一代如果有知识、有能力，自己照样也能搭个好平台。

　　天正集团董事长、总裁高天乐说：“我不需要把这个企业给我的孩子，在未来的时间里，中国人在这件事情上会越来越想得开。”和高天乐一样，相当数量的温州商人表示，如果子女不能胜任而强行把企业传给子女，那么这个企业可能就此走向衰亡。

　　温州中小企业发展促进会会长周德文指出，家族企业的家族成员一般拥有企业全部或者部分的资产所有权，并掌握着公司最为重要的管理权，实行家长集权式管理，家族文化也趋于感性，人治重于法治。“一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点，容易延误商机。所以，实行职业化管理就势在必行。

　　与王安相反，被尊为华人世界IT教父的宏□前董事长施振荣，60周岁时就功成身退。施先生最为人称道的，除了苦心创出的全球性IT品牌，就是他身后一群他一手栽培的接班人队伍。而施振荣自己的子女则无一人进入宏□，施振荣希望由自己带头建立起“传贤不传子”的典范。

　　日前，毕博管理咨询公司全球高级副总裁兼大中国区总裁黄辉正式加盟均瑶集团，接替王均金出任均瑶集团CEO，王均金两兄弟退出经营层。这是浙商尝试拓宽家族企业接班人视野的一个初步尝试，但职业经理人能否成为浙商的薪火传人，仍有待观察。

　　北京大学光华管理学院副院长张维迎(张维迎新闻,张维迎说吧)指出，没有家族企业与家族管理，就不会有温州的今天；但同样可以说，如果没有职业化管理，大部分家族企业就可能缺少明天。

　　培训“少帅”

　　与父辈创业时十足的江湖气相比，接班的“民企少帅”们更多表现出现代知识型色彩。他们年富力强，所受的教育更为规范。许多接过权杖的“民企二代”们，都接受过良好的教育。

　　虽然有着更为优越的成长和教育环境，却没有经历过父辈的艰辛与曲折。尽管接受了新思维、拥有了父辈们无法企及的知识结构和学历层次，也不缺乏创业激情和勇气，却依然缺乏创业守业的经验、虚怀若谷的谦逊、低调为人的品格。相比他们脚踏实地的父辈，他们可能更浮夸、更自我。

　　慧泉国际的副董事长李秀芳表示，国内民营企业大多为家族企业，接班人一直是一个难题。他们集团做的一项调查显示，超过一半的民营企业家第二代都有“不负责任”、“不诚实”等15个人格误区。由于他们普遍缺乏父辈的奋斗历程，即使部分人学历很高，但为人处世等方面还需要有针对性的培训。

　　许多敏锐的教育机构，已经开始有针对性的培育家族企业接班人。宁波大学科技学院法商分院新成立了一个“家族企业研究中心”，该中心的主要目标是培育接班人，由此招生组建了一个社团。108名自愿报名的学生成了这个社团的第一批成员。

　　这个教育机构的方法接近实战，他们让学员躬行实践，进行产品推销、实地调查等，两人一组，在指定的社区或街道挨家挨户进行调研，一星期要完成8份问卷，许多学生第一次上门调研就被人拒之门外，自尊心打击很大，有几个女生回来就哭了。通过体验被人拒绝的滋味，促使学会了怎样有效地与人沟通。

　　针对“娃哈哈被达能恶意控股”的事件，学员们进行了分组讨论、分析；前不久，还就一家服装企业提出的一个“如何从贴牌生产到自创品牌”的课题进行讨论设计，最终确定一套合理的解决方案，目前已被企业采用。

　　专家指出，欧洲一些老牌家族培育接班人的办法，也可以借鉴。这些家族通常会成立了一个社团，成员除讨论各种战略外，还让子女“换岗”到其他家族的公司中去工作，以学习自己家族公司以外的工作经验。专家建议说，中国的民企也可以考虑将子女送到不相关的企业中去历练2－3年，增强抗风险、抵御挫折的能力。

　　华中科技大学教授梁木生认为，在中国目前的经济环境下，企业家的个人素质直接关系到企业能否有好的发展。所谓做事首先是做人，什么样的人办什么样的企业。“民企二代”的素质，看似私德，实际关系到未来中国民营企业家的形象，关系到整个中国民营企业能否在市场经济改革之路上顺利、稳健地成长、发展，从而影响中国长远的政治经济走势。

　　在继承父辈的优秀素质的基础上，少帅们还面临在全新的起点上赛跑的考验。浙江大学经济学院经济研究所副所长陈凌指出，随着全球经济一体化的加快，我国加入世界贸易组织，市场竞争的规范化程度提高，民企成长的基本矛盾已经转变，不再是政府与市场的博弈，而是在全球化市场中本土化力量与国际化力量的较量。这迫使文化程度高且视野开阔的民企二代比自己的父辈们更注重现代公司发展战略，更重视与世界接轨，并学会经营品牌与资本运作。企业到一定规模的时候，必须由人治向法治转变，由制度来管。在制度建设和管理创新中，根本的问题是产权制度。民企二代必须在这个问题上有所突破和创新。

　　民企传承，是家事，亦是国事。富豪二代稚嫩的肩膀上，扛着的不仅仅是富豪榜名号，他们的素质事关企业的发展前途，也会影响到未来中国一段时间内的经济和社会发展。船行一路不会全部顺风顺水，交班换代不会个个成功如意。接力棒必须传，如何传得顺、传得稳、传得和谐，需要家族企业的努力，也需要政治、社会、文化等因素的配合。