无固定期劳动合同不是免死金牌

　　随着2008年1月1日新《劳动合同法》实施日的逼近，抽象的劳资关系忽然变成了一个个鲜活的案例。11月19日《中国经济周刊》消息：从华为、沃尔玛到奥林巴斯的传闻或异动，有法律界人士认为，企业集中反映最强烈的是《劳动合同法》的第十四条，即：劳动者在符合“在用人单位连续工作满十年”或者“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

　　“无固定期劳动合同”这个说法比较吓人，尽管其书面意义应为“可长可短的合同期”，但是很多企业人力资源部门还是“不惮以最坏的恶意”将其解读为“无法轻易解决的劳动合同”，这就好比将要买到的商品几乎丧失了退换货的可能，能不让人担忧吗？其实，舆论越是对其单一地误读，则劳动者受到的伤害越大。

　　事实上，《劳动合同法》只是《劳动法》的释本。它的直接动因是劳动合同制度现状堪忧：不签订合同、合同短期化、合同失范、合同架空等比比皆是；其深层次原因是上世纪九十年代至今，中国经济格局重大调整，私产合法化、经营权市场化，而劳动者在利益集团面前被日益边缘化，劳资矛盾无可规避。以公权介入，从形式平等达至实体平等，才是新《劳动合同法》最大的价值旨归。

　　从立法本意而言，“无固定期合同”的确指向长期合同，也就是说，无特殊情况，用人单位与劳动者的劳动关系可存续至劳动者退休为止。目的无非有二：一是着眼于企业可持续发展，减少非理性人才流动给企业带来的损失；二是着眼于弱势劳工，如工作年限较长且年龄偏大的职工等，为这部分劳动者解除后顾之忧。实际情况是：我国“无固定期劳动合同”的占比一直是超低空飞行，不少单位长期通过签订短期合同来逃避自己的责任。

　　其实，新《劳动合同法》39条、40条、41条，同样规定了十多种解除合同的条件，保护了用人单位的用人自主权，这些条件与国际上通行的解除劳动合同的十八种情形并无二致。可见，“无固定期劳动合同”并不是什么免死金牌，劳动者有过失，就算今天定了合同，明天犯法了，同样可立即解约，且不必补偿：协商一致可解除，劳动者可自行解除，用人单位也可自行解除（只要按照一定的程序）。新《劳动合同法》在倡导建立和谐稳定劳资关系的同时，也关注到对用人企业的平等保护：新法充分考虑到企业结构调整、重大技术革新或者资源整合以应对市场竞争的需要，甚至宽泛了“经济性裁员”的前提——“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”等也可解除劳动合同。

　　无固定期劳动合同的主要目的更在于鼓励劳资双方建立长期、稳定的劳动关系。还原“无固定期劳动合同”的真相比鼓吹其“免死金牌”更有意义。（每聿 广东）