新法上海细则近期公布 过渡期企业单方劝辞肯定违规

　　《劳动合同法》实施细则下月将出台，而上海市正对本市原有劳动合同条例与新法中的不同处进行研究，具体处理原则也将在近日公布。

　　新法实施前，企业行为必须符合《劳动法》

　　上海市劳动与社会保障局相关处室负责人昨日表示，“新法实施前的这一个多月时间，企业的一切行为必须遵循《劳动法》有关规定。

”因此，现在某些企业为规避新法实施后的用工风险而采取的“劝辞”、转签合同、改变用工方式等行为，必须在符合《劳动法》的前提下进行。“譬如，根据《劳动法》规定，辞职只能是员工自愿行为，强制解除合同就是企业行为。而企业要和员工提前解除合约需要满足一系列条件，所以企业单方‘劝辞’肯定不在《劳动法》允许范畴。”

　　这位负责人表示。这位负责人还表示，上海市人大正对本市原有的《上海市劳动合同条例》与《劳动合同法》之间规定不一致的内容进行研究，近日将出台实施细则。《上海市劳动合同条例》与《劳动合同法》之间的不一致包含几种情况：上海原条例与新法不同的内容，肯定要服从新法；新法没有规定的内容而上海原条例规定的，该如何处理；上海原条例与新法内容中心思想一致，但表述不一致的，应该如何处理等。也就是说，待上海市人大出台正式处理意见后，这些问题都将得到解决。

　　实施细则有74条关注“固定期限劳动合同”

　　此前，劳动与社会保障部劳动工资司司长邱小平曾在深圳明确表示，《劳动合同法》配套实施细则正在制定中，在12月底之前出台。而上海许多企业对实施细则的出台也多有企盼。“据了解，《劳动合同法》共98项条款，实施细则草案稿的条款达到74条。”上海中企人力资源咨询公司市场部姚力表示，“根据业内的分析和预测，实施细则或将重点对无固定期限劳动合同做出解释与细化完善。尤其是对无固定期限劳动合同的签订、解除以及在派遣中的应用等有不同理解，甚至存在争议的问题予以解释。”

　　姚力举例称，作为一个派遣企业，实施细则对“派遣的临时性、辅助性、替代性与无固定期限劳动合同之间的关系”做出明确界定后，能够给派遣企业争取多大的生存空间，这也是企业人力资源部门最关注的话题。此外，“非全日制用工”，在《劳动合同法》中并没有展开细谈，实施细则应该会对此进行定义解释。实施细则若能对《劳动合同法》中的“上岗录用条件、带薪培训的定义”等具体内容进行解释细化，将有助于避免企业与员工之间在“服务期”等方面出现劳资纠纷。

　　问答

　　早报推出“关注《劳动合同法》”栏目以来，受到不少企业及员工的极大关注。在此刊登部分问题及回答。

　　应怎么给工伤员工发工资?

　　深圳市康达信管理顾问有限公司上海分公司胡娟问：我们公司的薪酬结构为：基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补贴。现在面临一个情况，有一名员工在出差外地的过程中因在陪客户娱乐时运动不慎造成骨折，也属工伤。员工需要一至两个月的休假。公司应该怎么对这名员工发放薪水（如绩效奖金等）？

　　劳动法苑胡泉答：在工伤的停工留薪期内，员工每个月的工资应当是按负伤前原工资性收入来确定的，也就是正常情况下你单位每个月向他发放的工资、奖金、津贴和补贴都应该给他。如果不是正常情况下的收入，如加班工资等则不必支付。因此你公司的绩效奖金要看你公司是否每个月都给，是否有固定的部分，如果是的话我认为也应该支付。

　　不能胜任工作培训后仍不胜任怎么办？

　　上海品瑞房屋制造有限公司戚先生问：不胜任岗位，经培训仍然不胜任，但员工又不肯调动工作，解雇员工公司又需要补偿，该怎么办？

　　劳动法苑胡泉答：不能胜任工作经培训后仍不胜任，是可以由企业单方解除劳动合同的，但需要提前30天书面通知，并且支付解除合同的经济补偿金。

　　新进员工试用期该怎么算？

　　上海某服装贸易有限公司谈小姐问：新进员工试用期限如何规定？

　　劳动法苑胡泉答：《劳动合同法》对试用期的规定有：第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”