新劳动法对上市公司影响几何

　　“铁饭碗”之忧与公平竞争共存

　　近期，《劳动合同法》即将实施成为社会各界特别是企业界关注的焦点。作为企业群体的一部分，新劳动法对上市公司的影响一样存在。但与非上市公司担心劳动力成本快速上升不同的是，上市公司认为，新劳动法的实施有利有弊，一方面可以促进行业内的公平竞争，另一方面无固定期限劳动合同也让诸多上市公司犯难。

　　两类企业受影响较大

　　新颁布的《劳动合同法》对企业最直接的影响是企业现行的管理模式将面临严峻的挑战，尤其是在劳动关系的建立环节。但是，与许多非上市公司绞尽脑汁思考如何应对不同，上市公司普遍反应比较平淡。

　　中远航运董秘薛俊东在接受本报记者采访时就指出，新法的有关规章只是把原来用工制度中许多不合理的情况扭转过来而已，对于那些遵守法律、严格在法律框架下实施人力资源管理的企业来说，新法将使他们更有竞争力。

　　由于上市公司在上市前就已经实施全员参保，新法严格参保的措施对上市公司来说影响不大。但新法对临时工和劳务派遣作了更为详尽的规定，这对雇用大量临时工或者使用劳务派遣员工的大型上市公司仍有一些影响，特别是在资源开采型企业和建筑行业里。

　　数据显示，派遣劳动者占全体从业人员的比例，在一些矿区高达80％，建筑行业的派遣劳动者则超过1000万。一家西部煤炭集团公司的高管在接受记者采访时就坦言，现在他们公司有超过50％以上的员工都是临时工，如果按照新的劳动法，临时工都要与正式员工享受同等待遇的话，影响还是很大的。

　　河北一家煤炭上市公司的董秘则告诉记者，“在我们公司，员工的稳定性非常高。因为企业的效益好，员工的待遇比周边煤矿的高。因此，我们认为新法不会对我们企业造成影响。公司只在最繁忙的生产周期中雇佣少量临时工，而且这些临时工的待遇与正式员工一样。”

　　担心“铁饭碗”影响竞争力

　　虽然上市公司不担心劳动成本上升的问题，但他们担心“铁饭碗”可能影响到企业的竞争力。他们说的“铁饭碗”讲的是新法规定的无固定期限劳动合同。

　　“我们最近一直在关注新劳动法这个事情，特别是华为事件出来以后，我们也在讨论新法可能给公司带来的影响。”七匹狼股份公司副总经理杨鹏慧说，“现在上市公司最担心的问题和华为一样，就是无固定期限劳动合同的问题。”

　　虽然说“劳动者因病、因伤不能从事工作，或者因为能力不能胜任工作等等”也能解除无固定期限劳动合同，但一位律师事务所的合伙人认为，签了这个合同，即使可以有解除合同的机会，灵活程度也不如以前，因为要证明员工不能胜任工作等程序会比较麻烦，所以很多企业会很担心这一点，就把无固定期限劳动合同看成是“铁饭碗”。

　　杨鹏慧认为，无固定期限合同可以解除的条款对那些确实非常明显不能胜任工作的人而言是有效的，但是对于碌碌无为的人来说就比较麻烦了，无固定期限合同可能导致公司不能挑选到最适合的人员，这对IT企业或者那些知识更新很快的企业来说是非常大的隐患，有可能使企业失去创新能力。

　　新法可以促进企业公平竞争

　　上市公司比较担心无固定期限劳动合同可能产生“铁饭碗”现象并影响企业的竞争力，但不少上市公司也指出，新法的出台也在用工方面使得上市公司更有优势。

　　在新法未出台之前，相当多的用人企业，存在着不合理用工的现象，包括无合同用工、合同短期化、不规范合同甚至“霸王”合同等等，这不仅严重影响了劳动力市场的秩序，让劳动者的合法权益得不到保护，对于一直遵守法律法规的上市公司来说，这种不合理的用工现象也产生了不公平的竞争，特别是对劳动力成本占比较大的企业。

　　比如潞安环能，该公司2006年有在册员工21223人，是全员参保，2006年支付给职工以及为职工支付的现金达到13.46亿元，占当年主营业务成本的29％。而据上述那家西部煤炭集团公司的高层透露，临时工在煤炭企业里的工资还达不到正式工的一半，也没有参保。如果今后所有的煤炭企业都没有临时工与正式工的区别，诸如潞安环能这样的煤炭类上市公司竞争力就相对上升了。

　　阳晨B股公司董事仲辉也认为，如果新劳动法在全国都能够得到贯彻落实，那么整个劳动力市场的用工秩序都将得到规范，这将使非上市公司的人力成本与上市公司的人力成本相互接近，从而促进行业内企业间公平竞争环境的形成。

　　上市公司应对新法

　　虽然整体上来看上市公司受新劳动法的负面影响不大，但因为不同公司具体情况不一样，还是有一些上市公司正在商讨对策并付诸行动。

　　据报道，近期四川就有一家上市公司将该公司劳动合同还未到期的编外职工转入劳务派遣合同的行动，提出如果职工主动辞职时,在转入派遣公司后工种和待遇保持不变，主要目的也是为了规避以后与职工签订无固定期限劳动合同。

　　此外，一家上市公司的人力资源部负责人也表示，他们现在初步应对措施是从今年起，要求所有新进员工必须签署长达5年的工作合同。此前，该公司实行的政策是签约员工自由选择3至5年的合同期。但根据新劳动法的规定，员工与企业签署固定期限劳动合同2次或为企业工作10年以上，有权利要求签署无固定期限劳动合同。这种新办法可以避免与员工签署2个较短期限的工作合同后，不得不面对签署无固定期限劳动合同的情况。

　　不过，这都只是一些最初步的措施，由于新劳动法还没有施行，而且新劳动法影响的是整个企业劳动关系的建立环节，有很多的新问题只有出现了才会有解决办法，因此,很多企业目前除了集体解聘或者将合同期改为5年以外，还没有进一步的全面应对措施。但值得高兴的是，上市公司都明确表示，未来企业的人事工作将会严格按照法律要求进行，不会采取不合理的规避措施。(刘昆明仁际宇)

　　究竟有多少“隐形”员工？

　　6.04万元———去年上市公司平均支付给每位职工的现金。

　　2.10万元———去年我国城镇单位在岗职工平均工资。

　　颇为巨大的差距！

　　会计报表中“支付给职工以及为职工支付的现金”可视为企业支付给员工的总报酬。据WIND资统计的数据显示，在1509家A股公司中，2006年在册的员工总数约为701万，上市公司支付给职工以及为职工支付的现金总额约为4233亿元，即上市公司给每位职工支付的现金平均约为60385元。而这其中又以航空、电力、石油化工、证券以及其他国有垄断行业的平均职工报酬水平较高，这些企业的员工总数也是最多的。

　　根据国家统计局的数据，2006年我国城镇单位在岗职工平均工资为21001元，由于工资是指用人单位以货币形式支付给员工的劳动报酬，不包括依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的各种费用，所以企业给职工支付的总报酬要比平均工资高出许多。但是，即使考虑这个因素，按平均工资的50％来计算企业为员工支付的各种费用，2006年城镇单位为职工支付的总报酬也只有3万元左右。显然，按照上述计算数据，上市公司给每位职工支付的总报酬要远高于3万元的水平。

　　那么，该如何解释这其中的差距呢？有分析人士认为，应该说有一部分原因是上市公司普遍效益好，所以上市公司职工待遇较非上市公司好也可以理解。但有一个原因可能被忽略了，那就是上市公司实际用工数可能要远远高于在册职工人数。

　　虽然上市公司在上市之前就要求全员参保，但是由于多方面原因，很多上市公司依然有临时工或者通过劳动派遣的方式雇佣劳动者，临时工的现象在挖掘、建筑和轻工制造领域比较普遍，劳动派遣则在很多大型集团公司中存在。

　　上市公司在雇佣这些劳动者必然要支付劳动报酬，而这些劳动者却并非属于在册员工，所以现在看到的平均数据是在少算了员工总数的情况下得出的，与全国平均水平产生巨大差距就可以理解了。如果事实确实如此的话，在新劳动法施行以后，上市公司在册员工可能会增加许多，支付给职工及为职工支付的现金也将出现较大幅度的增长。

　　除了上述现象外，数据显示ST类公司的人力成本占主营业务成本不是很高就是很低，这可能与企业的处境有关。如*STTCL，去年其支付给职工及为职工支付的现金仅占当年主营业务成本的5％，而其员工总数高达5.5万人，这说明TCL的问题是主营业务成本降不下来。又如*ST棱光这样的公司，支付给职工及为职工支付的现金占当年主营业务成本的比例在一半以上，该公司的主营业务则已基本不存在。(刘昆明)

　　劳动合同法对上市公司利大于弊

　　《劳动合同法》（下称新劳动法）将于明年1月1日正式施行。因为涉及到公司与员工之间的权益分配，这部法律对所有上市公司的基本面都会产生影响。又因为这部法律的立法重心在于对劳动者的保护，因此有人担心上市公司会受到冲击。而笔者认为这种担心是多余的。

　　新劳动法不仅创制了大量新规定，也对1995年施行的《劳动法》的部分条款作出了修正：比如无固定期限的劳动合同，《劳动法》中只有“连续工作满10年”一项条件，而新劳动法增加了“连续订立两次固定期限劳动合同”等条件，这一变动直接促成了前段时间沸沸扬扬的华为事件。华为公司试图采取大规模裁员的激进手段来规避新劳动法施行所可能造成的损失。除此之外，新劳动法还通过约束试用期条款等规定对上市公司的用工产生了硬性制约。

　　但笔者认为，不能一味认定这些规定就是对上市公司不利的，因为这些规定虽然增加了上市公司的用工成本，但也可以使上市公司的人事制度趋向稳定，增加了上市公司的透明度，提高了上市公司的社会责任感，可以吸引投资者。长久来看，用工制度的变化能否产生有利的影响，关键还在于上市公司自身的调整，能够正确调整和处理人事制度的上市公司应能够从中获益，而采取休克疗法等激进手段的上市公司可能会受到一定的损失。

　　此外，新劳动法对新兴的劳动形式做出了规定。例如对劳务派遣行业做出了明确的规定。劳务派遣是一种新兴的用工制度，使内部用工制度改为外部用工制度，能够最大程度降低临时工辅助工的招聘和管理成本，从而使大量需要临时工辅助工的上市公司的用工成本显著降低，明显有利于这些上市公司的发展。新劳动法还对非全日制用工做出了明确的规定。非全日制用工是一种短期的、按时计薪、可以口头签约的用工制度。这一制度的确立增加了上市公司用工的灵活性，也最大程度地节约了用工成本。

　　新劳动法中规定了较确定较详尽的保密义务和竞业禁止条款，这些条款赋予了上市公司对自身商业秘密和知识产权的保护权，上市公司能够主动采取措施对员工设定义务，也能在权利受到侵犯时得到赔偿。因此，这些规定除了能够更加利于上市公司的交易安全和知识产权保护，还可以对屡禁不止的内幕交易产生制约，从而增加交易的安全性。

　　当然，对于上市公司来讲，存在一个《劳动法》与新劳动法衔接的问题，即按照《劳动法》签订的合同是否应当在新劳动法施行后重新签订劳动合同。我们认为，新劳动法施行后，《劳动法》仍然具有法律效力，并没有废止。因此按照《劳动法》签订的劳动合同仍然具有法律效力，受到《劳动法》的保护。如果原来依据《劳动法》签订的劳动合同与新劳动法由冲突的话，那么应当按照新劳动法执行，因为新法优于旧法。原来的劳动合同到期后，可以按照新劳动法重新签订。

　　因此，长久来看，新劳动法的正式施行对上市公司长远发展有利，不仅能够对上市公司自身的发展产生推动作用，还能够使整个证券市场更加有序和安全。（本文作者系同济大学法律系副教授）(刘春彦/证券时报) 搜狐证券声明：本频道资讯内容系转引自合作媒体及合作机构，不代表搜狐证券自身观点与立场，建议投资者对此资讯谨慎判断，据此入市，风险自担。