劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平
中电国际副总裁刘丰
慕林杉：您好观众朋友，欢迎走进今天的《新闻会客厅》。最近这段时间，新出台的劳动合同法成为一个倍受关注的热点话题，随着2008年1月1号，这部劳动合同法正式实施的日期越来越近，我们非常想弄清楚，这部劳动合同法将会给我们的生活带来什么样的影响。今天在我们的演播室就为大家请来了两位权威人士帮我们一起来解读一下这部新出台的法律，首先一位是来自劳动和社会保障部劳动工资司的司长邱小平先生，另外一位是中国电力国际发展有限公司副总裁刘丰先生，欢迎两位嘉宾的到来。
我想首先请教邱司长，我知道咱们国家现行的劳动法是在1995年1月1号正式实施的，现在又出台这样一部劳动合同法，为什么在这个阶段会制定和出台这样一部法律呢？
邱小平：劳动合同法是我们国家在新的历史发展阶段制订颁布的一部重要的全面调整劳动关系的法律，这个时候出台这部法律，主要是考虑到我们国家这些年来劳动关系发生了很大的变化，在总体保持和谐稳定的同时，一些局部的矛盾也越来越突出，比如说劳动合同签订率比较低，劳动合同期限短期化，还有一些用人单位利用在劳动关系中的强势地位，侵害劳动者的合法权益等等，所以这次通过总结劳动法实施以来，劳动合同制度实施过程中的经验教训，专门有针对性地来制定这么一部法律。
慕林杉：邱司长最近这段时间可能您个人也会有一些感受，大家对这部新出台的劳动合同法关注度其实非常高，我特意到网站上去看了看，有很多网民大家在探讨一些问题，您个人是不是也感受到了这种热度？
邱小平：是的，事实上劳动合同法在起草过程中就广受社会的关注，这部法律在正式颁布以后，社会各方面给予了更大程度的关注，我也注意到，总的来看，社会各方面对这部法律还是给予高度评价的。但是也确实有少数用人单位，包括有少数的学者对这部法律还存在一些误读或者叫误解。
慕林杉：您觉得这样一些所谓的误读或者误解大概出现在哪些方面？
邱小平：最主要是规定了用人单位和劳动者应该签订无固定期限合同的这样一个情形，所以有些用人单位就担心，随着这部法律的实行，会使得用工单位的用工机制变得僵化，降低劳动效率。为了解决目前存在的劳动合同短期化的问题，保护劳动者就业稳定性，这次法律规定了三种情形，只要劳动者提出要签订无固定期限合同，用人单位就应该签，一种就是劳动者在用人单位连续工作满十年，第二种就是用人单位初次实行劳动合同制度，或者是国有企业改制重新订立劳动合同，劳动者在这个用人单位连续工作满十年，并且距离法定退休年龄不足十年的。第三种是用人单位与劳动者连续签订了两次固定期限合同，而且劳动者又没有劳动合同法规定的不应该有的情形，这三种情况下，只要劳动者提出或者同意续订合同，用人单位就要签无固定期限合同。刚才说主要的误读或者担心，之所以说它是误读，担心它会不会把这个用工机制搞僵化了，实际上劳动合同法虽然是规定了，虽然相对劳动法来说规定了更多的用人单位要与劳动者签订无固定期限的情形，但它的目的为了增强劳动者就业的稳定性，解决当前劳动合同短期化突出的这个矛盾，这是它的直接目的。但是这个无固定期限合同不等于是过去的那个计划体制下的固定工或者终身雇佣。
慕林杉：铁饭碗。
邱小平：铁饭碗，不等于是这个意思。
慕林杉：它不是铁饭碗，为什么这么说？
邱小平：因为法律同时也规定了很多可以解除无固定期限合同的情形。
慕林杉：这些情形比方说。
邱小平：比方说劳动关系双方可以通过协商一致，可以解除。第二种情况就是，当劳动者出现法律第39条规定的情形，比如劳动者严重违反用人单位规章制度，或者劳动者营私舞弊，严重失职，给用人单位造成重大损害等等这种属于劳动者个人有严重过错的情形，用人单位可以解除。第三种情况就是，劳动者本人虽然没有主观过错，但是劳动者本身的原因，像劳动者不能胜任工作，经过用人单位培训或者调整岗位，还不能胜任工作，像这些情况也可以解除。还有出现了法律规定的裁员条件的时候，也可以，裁员条件这次也规定了很多，包括用人单位生产经营方式的调整，重大技术革新和转产，经过变更合同还要裁人的也都可以裁人。所以解除劳动关系方面，在解除劳动合同方面应该说跟固定期限合同是一样的。
慕林杉：这可能是从企业的角度出现的这样一些担心，正好，刘总可以现身说法一下，从企业这个角度，我想这段时间可能您的视野当中还有您周围的一些朋友、家人等等，可能在他们的话题当中，劳动合同法都会是一个出现频率非常高这样一个事情。
刘丰：对，应该说自从这部法律在网上征求意见开始，企业、劳动者就非常关注这部法，因为对大家来说，除非自由职业者，你要么是雇主，要么是雇员，这部法就是在规范双方关系，它确定了你的责权利，所以你必定会非常关注它。
慕林杉：刘总您个人一开始看到这部新法出台的时候，最关心的会是一些什么？
刘丰：我们说实话，如果从个人角度来看，我要看这部法对我这个劳动者在权利义务上是怎么界定的，如果站到企业的角度来看，就要看这部法对企业到底有什么样的影响，这种影响是短期的，是长期的，是战术性的还是战略性的。
2007年6月29号，第十届全国人大常委会第28次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》，并将于2008年1月1日开始实施。这部法律公布以前，曾经向全社会征求过意见，在一个月时间内收到的意见达到近20万条，创下了历史的记录。而随着实施日期的日益临近，对这部法律的关注持续升温。到底这部法律会给我们的生活带来什么样的影响？这里的有些条款又该如何解读呢？ 慕林杉：邱司长，刘总，我们为了让大家更好地去理解这样一部新出台的法律，给大家准备了几个非常典型的用人关系当中容易出现的一些情况，我们请邱司长来给解读一下，在新法出台之后这样的情况应该如何去面对，如何解决，来看看第一个情况。某外贸公司员工小李在该公司工作一年多了，但是根本没有签过合同，这样一种情况新法对这样的情况做了什么样的规定呢？
邱小平：劳动合同法明确规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当签订书面劳动合同，用人单位与劳动者建立劳动关系一个月之后，还没有签订合同的话，在一年之内，用人单位应该按月支付劳动者两倍的工资，超过一年还没有签订合同，那就视同建立了无固定期限劳动关系。像这种情况，如果用人单位说没有按照合同法来规定，与小李补签合同，也不按照按月给两倍的工资，可以向劳动行政部门举报，由劳动行政部门责令用人单位改正，并且要按规定给他补发应该支付的工资。
刘 丰：邱司长，这个时候小李的工龄该怎么计算呢？
慕林杉：来自企业方的一些困惑。
邱小平：我想从劳动合同法讲，主要是讲工作年限，这个工作年限在合同法实施之前和之后应该是连续计算，都应该计算为在这个单位的连续工作年限。
慕林杉：刘总的单位当中会有类似这样的情形吗？
刘 丰：我们现在正在摸底，应该说在绝大多数的情况下不会存在这种行为。
慕林杉：咱们继续来看看下面的这种情况，看看大屏幕。某员工小王，工作单位几乎每天加班，而且也没有上下班打卡的制度，不计算工作时长，工作狂人，可能有些公司会给自己的员工没有上下班的记录，也就是说大家的劳动无形当中可能被延长了很多，像这种情况咱们的新法如何来面对？
邱小平：首先劳动合同法规定了用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，如果是根据工作需要，经过劳动者同意安排了加班，应该支付加班工资，所以像这个单位，如果说工作时间超过法定工作时间，小王可以通过几个渠道来维护自己的权益。第一个，他可以向工会反映。
慕林杉：反映一下情况。
邱小平：由工会向用人单位提出要求用人单位纠正的意见。第二个他可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令企业改正。第三，他也可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，也可以到法院提起诉讼。
慕林杉：如果像小王这种情况，加班了，但如果他的单位也不给他发加班的工资的话，他应该怎么解决呢？
邱小平：除了前面讲那三种渠道，这次劳动合同法又给劳动者明确了一个新的救济渠道，劳动者可以依法要求当地人民法院发布工资支付令，当地人民法院应该依法发出支付令。
慕林杉：咱们再看下一个案例。老王在某企业工作九年的时间了，最近却被告知要求他主动辞职，然后以新员工的身份入职，重新签订合同，这个事情大家都知道，好像我们有所耳闻，您是怎么看待这样一个事情？
邱小平：这个是现在一些用人单位比较多的规避新的劳动合同法的一种做法，目的主要是想把员工过去的工作年限给他清零，现在媒体有个叫清零，还是担心签订无固定期限合同，还是对签订无固定期限合同存在一种担心，我想对这个问题，作为我们劳动保障部门，他是负责劳动合同制度实施的监督管理部门，对这个问题给予了高度关注，已经对全国各地的劳动报部门做出了部署，要求各地劳动保障部门对这种发现这种情形的，要及时地调查清楚，对违法解除劳动者的合同的行为，要依法给予处理。另外我觉得这种做法对用人单位来说，实际上是没必要的，这就是刚才讲的，实际上无固定期限合同不是那么可怕，它不是铁饭碗。第三，就是用人单位采取这种办法，也达不到它的目的。
慕林杉：为什么这么说？
邱小平：因为现在我们有关部门正在制定劳动合同法配套的政策措施，对这个问题现在意见都很明确了，不管你采取让员工主动辞职，再重新签合同，还是采取其它一些想清零的做法，只要劳动者还在这个用人单位工作，前后的工作年限都会连续计算的，改变不了劳动者曾经在这个单位连续工作的事实，只要这个劳动者在这个单位工作年限满了十年，达到了签订无固定期限合同的条件，劳动者提出要求，用人单位还是得和他签订无固定期限合同。
1月1日，新《劳动合同法》即将实施。与雇员对这部法律的期待相反，雇主的声音并不一致。与此同时，还出现了一些被称为“疑似”规避新法的举措给劳动力市场带来冲击。 慕林杉：听了很多邱总的解答和解释，我的感觉可能代表一部分的劳动者，我们会觉得这部新的劳动合同法它的出台好像更多的内容是对于劳动者这样一个个体的保护，这样一个群体的保护，我们可以这样理解吗？
邱小平：可以这样理解，因为劳动合同法在第一条立法宗旨里就很明确，这部法律立法的宗旨就是规范劳动关系双方权利义务，维护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定劳动关系，所以劳动合同法的侧重点是保护劳动者合法权益的，这也是各国劳动立法的一个共同特征。
慕林杉：那如何来兼顾企业的利益呢？刘总坐在这里。
邱小平：您提这个问题非常重要，就是这部法虽然是侧重保护劳动者合法权益的，但是它也充分考虑了用人单位一些重要权益的保护。
慕林杉：比方说什么样的？
邱小平：比方说劳动合同法第一次用法的形式规定用人单位可以与他提供的专项培训费用进行专业技术培训的劳动者约定服务期，并且约定劳动者违反服务期的违约金。再比如说，这部法律第一次用法的形式明确，用人单位可以与负有保密义务的劳动者约定保密义务，并且约定经营限制的规定，规定劳动者在与单位解除终止劳动合同之后一定时间内，不能到生产经营同类产品或者从事同类业务的单位去就业，也不得自己来生产经营同类产品或者从事同类业务，这个目的是保护用人单位商业秘密。再比如说，劳动合同法在增强劳动者就业稳定性的同时，也考虑了用人单位应对市场竞争对于用工机制提出的，对灵活用工提出的一种需求，在解除劳动合同方面相对于劳动法放宽了条件，特别是这次明确规定，用人单位在生产经营方式调整、重大技术革新和企业转产这种情形下，通过与劳动者变更合同，仍然需要裁人的可以裁人，这实际上是非常有利于用人单位主动根据参与市场竞争的具体情况，来考虑怎么用人的问题。
慕林杉：我想听听刘总的心声，在这部新法出台之后，您现在还对这部新法有一些什么样的疑虑或者是困惑的地方吗？从一个企业家的这样一个角度来看。
刘 丰：首先不敢说企业家。
慕林杉：从一个企业的角度来看。
刘丰：从一个企业的角度来看，我觉得这部法现在马上就要实施了，要落地了，从实施的角度，我觉得可能我们要把大家在理解上的一些分歧，在操作上不具备操作性或者是操作有难度的地方，要把它理清，比如说理解上的一些分歧，对同工同酬的理解，一直以来的争议，对劳务派遣单位是否要具备签订无固定期劳动合同的这种义务，现在在理解上有一些争议，在操作方面，比如说刚才邱司长讲到了，专业技术培训，企业可以和员工签订培训协议，约定服务期，但是我们怎么去界定专业技术培训，什么范畴的培训属于它所约束和管辖的范围。另一个方面，在新法里面规定了企业可以在辅助性、临时性、替代性的岗位上使用劳务派遣工，现在在社会上争论很多的是什么是辅助性，什么是临时性，什么是替代性，如果说在这些操作环节上面，我们有很多东西没办法确定，就会使得企业在执行的过程中。
慕林杉：会有些困难。
刘 丰：有困难。
慕林杉：这个标准在什么地方。
刘 丰：对，没有标准，所以这也是我们现在非常关注的问题。
慕林杉：这个标准的问题邱司长可以解答一下吗？
邱小平：确实我们也注意到这个法律在实施中还有一些方面还要再具体化，在有些方面还要做出具体化的规定，实际上这个法在颁布之后我们有关部门正在抓紧做这方面的工作，有的问题现在已经明确，比如说关于劳务派遣用工的问题，我们专门向全国人大法工委进行了请示，法工委已经正式给予答复意见，对适用以劳务派遣形式用工的岗位，对用工单位适用以劳务派遣形式用工的岗位，也做了进一步的界定，所谓临时性的岗位，我们现在明确就是用工时间不超过六个月的岗位，所谓辅助性的岗位，就是这个用人单位属于非主营业务的岗位，所谓替代性的岗位，是指这个岗位上原来已经有劳动者在那儿工作，但因为某种原因，这个劳动者暂时不能继续在岗位上工作，而重新用别的劳动者来替代，这种岗位。而且这次法工委给我们的意见还进一步明确，对用工单位，刚才说的这三种岗位以外的岗位适用劳务派遣用工，就将视同直接用工。
慕林杉：刘总你觉得新出台的劳动合同法从企业的角度来看，它对你们会带来什么样的好处呢？
刘丰：可以这么说，对这个劳动合同法，我们从人力资源这个角度看，人力资源首先它是一种资源，资源的价格主要是由市场调控的，人力资源比较特殊，我们政府在它的资源价格上有一定的干预，这也就是我刚才想说的，实际上这部劳动合同法实施以后，会或多或少地增加企业的用工成本。
慕林杉：这个用工成本的增加是好处吗？
刘丰：这么看，如果说这个资源价格很低的，大家在这个资源的使用效率上就会不太关注，如何去高效地使用这个资源，大家可能不太关注，就像原来油价很低的时候，煤价很低的时候，有色金属价格很低的时候，大家都不太关注它，现在大家都开始去考虑怎么去节能，怎么去节约这种资源的消耗，这个实际上对企业来说是提高企业生产效率的一个有效的推动，虽然这种推动是被动的。从另一个角度来看，从生产要素这个角度来看，人是这个要素里面最鲜活的，是有生命力的，最有创造力的这么一个元素。如果说一个企业要把人的这个要素用好，把它和企业的其它资源，财、物、信息、技术等等有效结合在一起，它的收效有时候是成几何基数的，我们很难把它说得很清楚，所以实际上新法实施以后，也在推动我们企业会更关注我们的员工，更关注我们员工的培养，简言之，新法实施以后，企业在用工方面会谨慎了，但是一旦在使用了这个员工之后，他会更关注这个员工的发展，更关注这个员工的职业生涯，或者说更关注这个员工在这个岗位上工作得满意不满意，高兴不高兴，我觉得换一个角度来看，对企业确实是有积极推动作用的。
慕林杉：如果不换角度的话，企业的方面会不会觉得实际上最明显的提高了用人的成本的话，对我们的企业个体来说可能是增加了一些负担的？
刘丰：我觉得如果说这个社会实体经济发展到了今天，我们在实施十几年之后到了今天，我们的社会在加速转型，如果说现在社会整体的利益需要，企业作为这个社会经济实体中的一个单位或者是一个元素，我觉得它应该去承担这种社会责任，应该这个时候是一个小和大，是一个局部和全局的关系。
慕林杉：邱司长，我看到一些媒体对于新法的解读当中提到所谓的用工成本的时候，我注意到一点，不管是对于守法用工单位，还是存在一些违法用工现象的单位来说，他们的用人成本同样都是在提高的，这个新法出台之后这种变化您觉得会有一些担忧吗？像刚才刘总所谈到的这种可能。
邱小平：对这个问题我是这么看，这部法律颁布实行以后，应该说对于各类用人单位用工成本肯定是要相应提高的，但是对守法的用人单位提高成本的幅度有限，因为有些成本是按照劳动法本来就应该，用人单位就应该支付的，只不过过去像刚才刘总说的，过去有的他没有严格执法，这块成本他就没有付出，所以说提高成本有一块是本来这个用人单位依法就应该负担的成本，当然这个法出台以后也有一块是用人单位应该新提高的成本，比如说过去终止劳动合同，用人单位就不需要支付补偿金，这次平衡了解除合同和终止合同的解雇成本，终止合同也要给补偿金，所以这个成本是会有所提高的，但是主要还是这次法律最大的亮点之一吧，就是对于用人单位违反法律用工的行为，明确规定了很多法律责任，所以换句话说，就是大大提升了用人单位的违法成本，如果用人单位严格守法，依法用工，成本提高是有限，但是要是违反法律，违法用工，那这次成本提高得非常大。
慕林杉：这样说来，这部新法给企业带来的这种影响或者变化，它多长时间才能够体现出一种社会效应的这样一种显现？
刘丰：我觉得这个问题如果说快，可能1月1号就会看到效果，慢，也许会拖很长时间，您知道，劳动法实施从1995年元月1号实施到今天，邱司长刚才讲了，有很多不同的行为，是明显违背劳动法的行为在发生，新法实施之后，我们作为企业非常关注的一点，就是这个法能不能实施得下去，现在由于用工成本的提高，严格守法的企业他的用工成本提高了，如果说他的竞争对手，他不遵守这个法律，他的用工成本很低，原来就很低，现在仍然很低，他在竞争中就会不当得利，这个对我们企业来说是无能为力的，这个是需要我们的执法机构去监管的，如果说我们这个社会出现了一种现象，说违法的成本远远低于守法的成本，那这个现象就很可怕，所以对我们来说，我们第一个会严格去执行这部法律，另一方面，我们也渴望这个社会能够严格地去执法，能保护守法的企业的利益和这些在一线的员工、老百姓的利益。
慕林杉：其实我想不管是从劳动者的角度还是从用工单位的角度，我们其实共同关心的一个问题就是，新法实施之后，我们执法的力度会怎么样？您能给一个解答吗？
邱小平：新法实施以后，在执法方面对劳动行政部门确实是一个挑战，我们也高度重视这个问题，也注意到现在社会上也有这样一种声音，担心我们是不是会能够有一个很好的执法环境，能不能做到这部法律在各类用人单位全面实行，这个应该说我们劳动行政部门作为一个政府的职能部门，是有信心、有决心来加强执法的，我们也正在做这方面的工作，在推动各级政府劳动保障部门加强劳动保障监察机构队伍建设，要求要严格执法，要求要加大执法力度，严格执法，对新法实行以后，发现的违法用工行为要坚决发现一起严肃查处一起，当然说到执法环境，光靠政府一个方面是不够的，一部法律要得到很好的实施，应该是需要全社会的共同努力，所以我们也希望首先是用人单位都能够认真地来学习这部法律，严格地依照法律来规范用工，劳动者能够依法就业，依法按照用人单位的规章制度履行好岗位职责。当发生了自己权益受到侵害的问题的时候，我们也鼓励劳动者能够依法来维护自己的权益。另外我们也希望工会应该发挥积极的监督作用，当然包括我们媒体的舆论监督也很重要，所以需要全社会的共同努力。
慕林杉：所以这部法律其实对于每个人来说是息息相关，和你的切身利益是密切相连的，希望好好学习这部法，我们当然也期待着这部法律在1月1号正式实施之后我们希望看到它很好的这样一种运行和效果，谢谢两位嘉宾。谢谢。 (来源：中央电视台新闻会客厅)
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