160多家央企的负责人的年薪分为两部分：一是“基薪”－－按照企业规模、效益等指标算出，大约占总收入的40％，可在当年发放；其余的是“绩效年薪”－－主要依据企业当年的经营效益计算而来。国资委负责对其考核，最终的考核结果分为A、B、C、D、E五个档，A档企业负责人的绩效年薪是基薪的2－3倍，B档则为1.5－2倍，以此类推，E档为0。
2006年，两家央企获得E档。
央企负责人令人羡慕的，不仅是高出社会平均水平的薪酬。一位大型钢铁企业的项目助理坦言：除了每年近20万的工资与奖金外，他还能获得每年员工体检费、年度旅游费、在企业所属的度假村打折消费等各项福利。
最高118万，最低20万 作为一家中央直属电力企业的副总经理，李栋自称年薪在80万元左右。而王卓新－－一家海运企业一级公司的常务副总经理、行政级别为副厅级，2007的收入可能超过40万。
王卓新所在的这家副部级的央企里，正处级的中层年薪20多万，科级15万左右，科员7－8万。“按照这个标准，我们集团总裁的年薪应该在100万以内。”王卓新说。而这基本上是央企负责人薪酬的“高水准”－－国资委提供数据表明：中国160多家央企所有负责人的最高薪酬为118万，最低为20多万。
李栋对每年挣80万的态度是“绝不算高”；但从央企领导的另一身份－－国家干部－－来看，的确要考虑到在社会上的平衡问题。
“我干的工作完全对得起这些钱。”未满50岁的李栋说，“要真想发财，不如去山西卖煤。”他更看重这个平台带来的成就感－－为建一个大型工程，他曾在两三年内批出了近两百亿元，“一生有这一次足矣”。
“央企的薪酬特点之一是高层不高，普通员工不低。”李栋所在公司的人力资源部经理认为。“不高”既来源于国资委的严格控制－－负责人与企业平均工资间的差距应在12倍之内。“不低”和两条因素相关：一是央企近年来发展迅猛－－国资委最新公布的数据显示，2007年央企实现利润近1万亿元；二是历史性原因－－在国资委成立前，央企工资便已较社会平均水平偏高，成为既得利益者。
但这也不是央企薪酬体系的全貌。 “不同央企间因规模、效益和文化传统等因素不同，平均工资存在很大差异。”一位圈内人说。
来自国资委的数据支持了此观点。国资委对央企薪酬的全方位调控始于2004年。当时，央业内部的行业平均工资最高与最低之比约为4.9倍，在2005年降为4.2倍， 2006年则为3.8倍。
“少数央企职工几年没有涨工资了，最主要的原因是企业效益差。按照央企的薪酬规定，企业效益不增加，就不会加钱。”有关部门的一位官员向南方周末透露。
薪酬间的差距是在同一家央企内也表现明显：集团本部的薪酬远高于分散在各地的下属单位。以至于国资委为了“理顺中央企业本部与所属企业职工、关键岗位与一般岗位职工的收入分配关系”，要求各央企将《中央企业2007年度工资总额计划（预算）申报表》与《中央企业本部2007年度工资总额计划（预算）申报表》分别填写。
而在一次会议上，国资委主任李荣融对到场的300多位央企负责人说：“调节收入分配差距，建设和谐社会，央企要做表率，控制和规范职务消费，要从在座的各位做起。”2006年他又称：“最多三年，中央企业的账目要全部公开。你是国有企业，公众公司，公众就有权力监督你的经营。高度透明是企业发展的原动力。”
负责人工资结构：基薪＋绩效年薪 王卓新尚未拿到2007年的全部薪酬，他要等到今年五月。那时，国资委对央企2007年业绩考核才有结果。
国资委规定，央企负责人的年薪分为两部分：一是“基薪”－－按照企业规模、效益等指标算出，约占每年总收入的40％，可在当年发放。其余的是“绩效年薪”－－主要依据企业当年的经营效益计算出来。为防止央企负责人追求效益恶意压低员工工资，国资委在设计此制度时，将企业工资平均水平与行业工资平均水平都纳入影响老总基薪的因素中。
“规则很清楚，计划体制内的、组织任命的干部，收入只能参照劳动力市场水平，但不能完全接轨。”上述有关部门的官员说。
虽然对2007年的考核还没结束，但各央企负责人已在1月25日召开的“中央企业2008年考核大会”上，与国资委继续签订了2008年的业绩目标值－－前三年利润的平均值。2009年4月，国资委将拿今年的结算数与此目标值相对照，以考核领导人是否完成了上年的业绩指标。
考核，已被视为管理央企负责人的杀手锏。
国资委成立时，就将经营业绩考核制度作为其重要的起步工作，当年5月便完成第一稿，又经反复推敲，于2004年实施。“虽然考核时的各项指标还不能完美地体现出不同企业间的难度差异，但毕竟完成了从无到有的过程。”一位央企的业绩考核负责人说。
与以往其他部门所推行的“国企综合绩效评价”不同，考核结果与央企负责人的薪酬挂钩是国资委此举的最大特点之一。考核的另一个变化是，以前负责人的业绩与企业的产值、销售、实物完成量等数据有关，现在正逐步将效益外的其他指标去掉。
最终的考核结果分为A、B、C、D、E五个档，A档企业负责人的绩效年薪将是基薪的2－3倍，B档时的比例为1.5－2倍，以此类推，E档为0。国资委已经公布了2005年央企经营业绩考核结果：纳入考核范围的中央企业为166户，其中A级28户，B级84户，C级48户，D级4户，E级2户－－中国国际企业合作公司与中国唱片总公司因企业财务数据不实，被定为E级并被要求限期整改。
2004－2007年的三年是央企负责人的第一任期。在考核揭榜时，国资委主任李荣融认为大部分负责人表现不错，但也有15人因不称职被免。
与大部分实施了《中央企业负责人经营业绩考核办法》的央企不同，宝钢等另几家正进行董事会制度试点的企业中，负责人的考核办法由董事会拟定，报国资委备案。在此类央企中，董事会是企业的最高权力机构，国资委则是企业的大股东。与此同时，股权激励制度也正在四五家央企中进行试点。
福利与职务性消费 央企负责人令人羡慕的，不仅是高出社会平均水平的薪酬。一位大型钢铁企业的项目助理坦言：除了每年近20万的工资与奖金外，他还能获得每年员工体检费、年度旅游费、在企业所属的度假村打折消费等各项福利。在他看来，央企物质上的优势在于较多的奖金、较少的个税，以及各种名义的补助。
在上述航运企业的另一家一级公司中，除了国家规定企业必须缴纳的保险和公积金外，负责人和员工均可得8％的补充公积金。普通员工每年另有1万元的旅游费，部室领导是1.5万元。他们还能享受1万元的服装费，以及不定期发的超市购物卡。“2003年招聘来的大学生，现在每月支付5000元的房贷不是很困难。”一位内部人员透露，“这让企业的人员比较稳定，很少有人跳槽。”
另外，部分央企已经开推行“企业年金”，以便员工在退休后得到更多的养老金。国资委对央企推行企业年金的要求是：企业效益较好、管理规范、职工有每月交纳相应份额的承受力，然后由职代会通过，报国资委审批。
但每说到福利时，央企员工大多表示更羡慕公务员系统，“他们不用发愁将来看病！”
国资委认为，福利部分基本属于企业自主权，但必须在国资委所允许的范围内，并由职代会通过后，公开透明的进行。“央企福利并没有失控，主要的依据还是企业效益。负责人会考虑人工成本上涨后利润将降低，而利润降会去他们的未来产生负面影响。”一位央企内部人士分析说。
2006年8月，李荣融公布了央企2005年度的业绩考核结果。在该次考核中，国电集团、大唐集团、中电投与华电集团四家央企，因违规给本企业员工发放高额房补，被给予降分处理，以示惩罚。
除了福利，外界关注较多的还有职务性消费－－有人甚至将此看成是央企福利的一部分。
但作为央企副总的李栋坚决反对这样的观点。“吃饭是好处？不，是负担！我每周末都躲到北京郊区去，自己买菜做饭。必要的礼品或饭局只是工作需要。”他说。
而国资委对职务性消费的态度是：第一要有制度，使其有章可循；第二，应接受监督，经过职代会，并在一定范围内公示执行结果。
在谈到央企领导受贿的可能时，央企内部的看法比较统一：他们受贿的几率远小于政府官员。“企业再大也是企业，政府再小也是政府。”李栋说。他自称“正局级”除了想炫耀之外，平时“没啥鬼用”，“和省里关系好的都是民营企业家，我们想见省长并不容易。去县里办事的时候，若按行政序列算，县官儿们比我小多了，可如果有事相求，一样要把他们当爷爷奶奶。”
谁在享受央企高薪？ 大多数央企的负责人更愿意自我认同为一心关注利润的企业家，但归根结底是有清楚等级的国家干部。他们大多开奥迪车，这是为了有身份认同感，去政府办事也方便。“我要是开个奔驰宝马，人家肯定觉得我和他们不是一拨的。”李栋说。
但着装之类的只是表象，他们与民营企业家之间最大的区别，存于内心－－李栋几乎每日阅读《人民日报》，“看个标题就知道出啥事了”。他说这算是他长期受到的职业训练之一部分。他们也都有些“与位置相适应的生活习惯”，比如谨慎低调，甚至聚会时请的客人多是私人朋友，而非同事或幕僚。
央企负责人中，除了50多家由中组部来任命外，其余均由国资委决定。握有对李栋等央企负责人考核权的国资委成立于2003年，这个机构从劳动保障部接管了央企的劳动关系，并同时开始了央企收入分配制度的改革。
国资委为正部级单位，大多管理国企之职能并入其门下，这被视为国企出资人开始到位的标志。在其成立当年的一次会议上，来自某央企的一位代表发言时，称国资委为“尊敬的出资人”，而非“尊敬的领导”。
“他们通过管干部、管业绩、管考核来管理央企。我们这样规模的企业，国资委管理起来完全没问题，何况排名更靠后的。”李栋说。
央企对专业性的要求较高，因此负责人多从企业内部升迁。“从央企调出的，如果年纪尚轻，则可视为培养之义；而从外面调入央企的，大多年龄已经不小。”一位央企内部人士说。虽然早在1998年，现中央政治局常委周永康便由中石油总经理一职调任国土资源部部长，但直到2003年，时任中海油掌门人的卫留成调任海南省任代省长起，央企高层调往党政系统的现象才为人所注意。此类案例在近年有所增加，尚未形成大规模的惯例。
相比政府官员的年轻化进程，央企系统年轻化虽起步较晚，但近年现象明显。中石化总经理苏树林今年3月才过46岁的生日，而总裁王天普亦仅44岁，他们均被视为央企领导中少壮派的代表。 （文中李栋、王卓新为化名）
专访国资委企业分配局局长熊志军：“央企的收入分配是最规范的”
就央企负责人薪酬及央企收入分配问题，2008年1月21日，国资委企业分配局局长熊志军接受了南方周末的采访。这位权威人士表示了以下观点：
国资委成立后，改变了过去企业负责人自定薪酬、薪酬与考核不挂钩、新手水平差距及不合理的状况，比如将央企负责人第二个任期的薪酬增幅控制在6－7％；而普通员工的平均薪酬每年以接近16％的幅度增长；
央起负责薪酬最终应让市场决定，因为国资委直接决定薪酬，难以对每个负责人的责任、贡献、能力作出准确的评价；
现在大部分企业试行的是“工效挂钩”的办法，即企业的工资总额与实现效益按一定比例增长。比如，效益如果增长1，企业的工资总额可以增长0.7到0.75；
在当前的体制条件下，相对来说国企的收入分配在社会上是最规范的，而央企在国企里又是最规范的。至于垄断性行业的过高收入，正在逐步解决中，只要看这几年有关行业收入变动的情况就清楚了。
南方周末：国资委成立以后，央企负责人的薪酬是升了还是降了？
熊志军：总体上是增加的。但纳入统一的管理后，根本改变了过去企业负责人自定薪酬、薪酬与考核不挂钩、新手水平差距及不合理的状况。
从薪酬的增幅来看，在国资委成立前三年，国企负责人每年薪酬的升幅大约是40％，一些亏损企业，负责人却可以拿到一两百万。当然，当时的背景是“十五大”后对央企负责人的薪酬放开。国资委成立以后，从2003年到2006年，这一升幅下降到了14.9％。那些关系到国计民生的重点企业负责人薪酬过去是严重偏低的，比如中石油、中石化以及军工企业负责人原来薪酬大多都不高。现在我们也在根据中央关于构建和谐社会、控制收入差距的要求，对薪酬决定机制进行调整和完善。比如在央企负责人的第二个任期，我们在着力提高普通职工特别是一线员工收入的同时，将把央企负责人的薪酬增幅控制在6－7％。
南方周末：国资委在制定央企负责人薪酬规则时面临的最大问题是什么？
熊志军：央企的公司法人治理结构不健全－－这可以说是中国所有企业都面临的问题。这样，国资委不得不到第一线直接确定企业负责人的薪酬。国资委直接决定薪酬，第一是难以对每个企业负责人的责任、贡献、能力作出准确的评价；第二是我们的企业负责人基本上还是行政任命制的，但又承担着国有资产保值增值和做强做大国有企业的任务，是带有行政色彩的企业家。怎样给他们定价，是一个无法解决的问题。为什么人们对国有企业负责人的薪酬议论较多？而对比国有企业薪酬更高的民营和外资企业的经营者收入却较少涉及？关键也在于国有企业经营者的非市场选聘。其实归根到底薪酬应该交给市场决定，我们当然不可能比市场做得更好。事实上，国资委管理的企业的情况也是很不一样的，我们用一个统一的办法决定企业负责人的薪酬本身就不是很科学，当然我们也可以对企业进行分类，比如说按照行业的重要性、或者按照是否存在垄断，但都不可能做得很科学。根本的出路还是要遵循企业的发展规律，建立现代企业制度，完善法人治理结构，通过规范的董事会选聘经理人并决定其报酬，都放到市场上去选择，形成一个职业经理人的市场后由市场在竞争中决定。
南方周末：央企普通员工的薪酬变化又是怎样的趋势呢？
熊志军：2003年至2006年期间，随着央企效益的大幅增长，普通员工的平均薪酬每年也是以接近16％的幅度在增长，略高于企业负责人的增长，因此企业负责人俞职工收入的差距近年没有出现扩大的趋势。我们预计从2007年开始，普通员工的薪酬年增幅会继续保持较高的增长，而企业负责人的薪酬增幅则会明显放缓。
南方周末：央企员工的工资明显比社会平均值高很多，您怎么看？
熊志军：央企职工的平均收入水平确实高于社会职工的平均水平，这要从几方面来看：首先，央企大多分布在关系国计民生的重要行业和关键领域，相应的对人才的要求也高于社会平均水平，这应该是央企职工收入较高的主要原因。据统计央企的各类专业人才（含生产一线的高技能人才）占职工总数的86.2％，远远高于其它企业的水平；其次，央企的人均利润和上交的税金远远高于全国平均水平，在工资总额与效益挂钩的体制下，也会导致收入较快的增长。2006年，中央企业实现利润总额7681.5亿元，占全国国有企业实现利润总额的62.74％；从人均水平来看，中央企业人均利润、人均实际上交税金和人均增加值分别为7.5万元、6.7万元和24.1万元，是全国国有企业平均水平的2.2倍、1.72倍和1.98倍，而中央企业职工平均年薪是3.7万元，是全国国有企业平均工资的1.48倍。
事实上，央企职工的收入水平并不像社会认为得那么高，一些效益不好的企业甚至包括军工企业的收入实际上还低于这个水平；第三也有历史形成的原因，国资委成立以来央企的收入增幅于全国基本是一致的。从国家在收入调控方面着力扩大中等收入者比重的战略高度来看，央企职工也应有条件进入中等收入者的行列。问题的关键不在于央企员工的收入过高，而在于与之相比较的企业的员工收入亟待提高。
南方周末：央企员工的工资外福利也是比较受关注的地方，国资委对此的态度是什么？
熊志军：传统意义上的福利，大部分企业已经不多了。有些企业还保留了象征性的，比如逢年过节时发点东西，表示对职工的关心。只要是在国家政策和财会制度规则之内的福利，应该是允许企业自行决定的。我们要求企业的福利要透明，不能将福利转化为工资性的收入。
对一些大的方面的福利制度，比如“企业年金”，政府有关部门和国资委都有相应的严格规定。社会反映较大的可能是计划经济体制下的福利分房等问题，这在央企中已经基本按照国家的有关政策进行了规范。
南方周末：国资委在控制央企整体收入分配方面，采取了什么样的措施？
熊志军：现在大部分企业试行的是“工效挂钩”的办法，即企业的工资总额与实现效益按一定比例增长。比如，效益如果增长1，企业的工资总额可以增长0.7到0.75。国资委成立后，针对这项调控政策存在的问题，如工资基数确定的不合理性、挂钩指标不科学等，采取了许多改进的措施。这些措施包括对一些收入较高的企业收入增幅的调控，比如将工资增长的挂钩系数降到0.6左右，以此方式使他的收入增幅逐步放缓；对那些市场竞争更为激烈、收入偏低的企业，则适当提高挂钩增长的比例。
下一步也就是2008年，我们将试行工资总额的预算管理，逐步改变带有行政色彩的直接管理方式，探索充分尊重企业自主权基础上的间接调控。
南方周末：外界对央企收入的争议，原因主要集中在他们中部分是垄断性企业，您如何看？
熊志军：我个人认为，在当前的体制条件下，相对来说国企的收入分配在社会上是最规范的，而央企在国企里又是最规范的。你可以拿任何一个社会单位来比较，无论是政府部门、事业单位、外企，或者非国企。我们可以从有关分配的制度建设、管理体制、收入分配的现状及差距、近年来的发展趋势等方面，一项项进行分析比较，不难得出客观的结论。至于社会上议论较多的所谓垄断性行业的过高收入，首先这是历史形成的；其次这些问题正在逐步解决的过程中，只要看看这几年有关行业收入变动的情况就清楚了－－2006年电力、电信等行业职工工资增幅分别比中央企业职工工资平均增幅低4.7和10.6个百分点；第三要看到垄断的问题随着经济体制改革和对外开放的深化正在逐步弱化，除了自然垄断外，包括电信、电力、石油石化在内的各行业竞争日益激烈。
央企分配中存在的问题，大多数是前进中和改革中的问题，其中很多是在国资委成立之前旧体制遗留下的。那时国有资产的管理部门是政资不分的，缺乏完全意义上的出资人，以行政审批为主的管理和调控既妨碍了企业的自主权，同时该管的又难以管住。国资委成立以后，在收入分配方面的主要工作首先是建章立制；而且我们是根据出资人的定位来开展工作的，属于企业的自主权国资委决不干预。与以往不同的是，关于收入分配规则的建立不是流于形式，而是有检查落实。我不敢说现在所有的央企分配行为都是合规的，但是谁违反了，有一个算一个，都会被处理。多发的钱第二年要补回来，企业负责人的薪酬也要相应扣减。当然，我们的收入分配工作还在探索的过程中，所以央企的收入分配工作还需要不断改进和完善，特别是要建立与市场经济相适应、符合企业竞争要求的分配制度。
南方周末：国资委怎么把握对企业的管理和给企业的自主权之间的尺度呢？
熊志军：国资委是出资人，出资人就做出资人的事。领导人薪酬肯定不应该是自己给自己定，所以我们在企业法人治理结构没有健全之前，要制定相应的薪酬管理规则。对企业的收入分配，国资委也只是从出资人角度管大的原则，比如工资与利润的关系，这是出资人必须规范的。还有行业之间、企业之间收入分配的平衡，作为出资人也要控制，不合理的差距总是要调节的。至于企业内部采取什么分配方式，国资委只要一个要求，就是按照企业参与市场竞争的要求，贯彻社会主义市场经济的分配原则，不会直接干预企业内部的分配行为。
下一步在我们推行董事会试点的企业里，企业负责人的薪酬就让董事会去定。我们要做的是看看你定的薪酬水平，在行业里，和国内外比，是不是平衡，是不是在合理的区间之内。这时候国资委的指责可能就像足球场上的裁判或是巡边员。
来源：南方周末
编辑：倪鹏翔
(责任编辑：铭心)
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