本土化人才成私人银行中坚

　　北京第二代富人李先生正在中东旅游圣地迪拜度假，尽情享受着海边充裕的阳光和金色的沙滩。突然想到一单生意要紧急处理，他马上联系到了香港一家私人银行的客户经理。不久，这家银行当地机构的客户经理迅速赶到，用车载海事卫星电话、传真等设备帮助李先生立即办妥了这单生意。

　　显然，我国私人银行经理还不具备这种调动全球资源的能力，更加缺乏配置全球资产的能力。另一方面，我国大多数富人也并不习惯享受李先生这样奢华的生活。

　　同样是私人银行，从各个角度看，我们与国外私人银行又有许多的不同，尤其在人才方面表现更为明显。与拥有百年私人银行业务经验的西方银行相比，我们极其缺乏通晓和熟练运用国内外各类金融市场、工具的复合型财富管理人才，而国内富豪对贴身式、乃至家庭工作室的私人银行服务也没有多大需求。现阶段，国内私人银行经理、以及其所提供的专属服务也许更符合这些人的口味。

　　“从海外私人银行的经验看，拥有一流的专业人才是私人银行业务成功的关键因素。”交行私人银行服务中心副主任徐浩说。私人银行的客户经理基本都是在银行各条线工作10年以上的资深从业人员，具备扎实深厚的理论知识和丰富的金融投资实战经验，同时要有较高的生活品质，能深入了解富裕人士的心理，只有这样的客户经理才能与客户在同一层面上对话和交流。

　　鉴于此，国内银行都以非常开放的姿态广纳人才，在管理层面特别注重引进具有海外工作经验的专业人士。中信银行私人银行中心秉承“全球视野、国际标准”理念，管理团队由正副总经理和两位助理组成。总经理张秋林拥有中国人民大学金融学硕士、美国哥伦比亚大学经济金融政策管理硕士学位，先后担任过中资和外资支行行长。副总经理和一位助理同样拥有海外工作经验，另外一位助理则是风险和业务综合管理的行家。徐浩同样拥有金融学硕士和美国工商管理硕士两个学位，参与过香港在上海的理财咨询公司的建立，并任总经理和法人代表。交行其他9位管理人员也全部为外聘英才。招商银行总行私人银行中心25位管理团队中，绝大部分从海内外公开招聘，其中10位具有20年以上海外财富管理从业背景，另外15位则来自外汇、信托、基金等非传统商业银行领域。

　　与普通的银行理财乃至贵宾理财不同，私人银行是以客户为导向，为其设计、提供专属产品和服务。因此，在高素质的管理层之外，对客户经理素质的要求同样非常高。中信银行私人银行中心的10位客户经理都是拥有金融专业硕士学位、金融从业经验5年以上的专业人才，很多客户经理曾经担任过支行副行长或支行行长助理。客户经理到位之后，还陆续到瑞士和香港学习国际先进的私人银行服务理念和经营模式。

　　招行目前已经在深圳、北京和上海设立了私人银行服务中心，拥有6000多位客户，对客户经理的需求量比较大。客户经理尽管是行内各个领域的佼佼者，但大多30岁左右，阅历明显不足。招行采用了“1+N”方式，由客户经理和专家团队合作，共同为客户提供服务。1指客户经理，也就是国外的私人银行家。N则是客户经理背后的专家管理团队。100多位客户经理在前台，而后台则有从境内外公开招聘的20名专家提供产品设计、投资咨询服务。另外，他们还邀请了社会各界专才，作为提供税务、文物鉴定、房地产投资等附加服务的顾问。招行私人银行中心总经理王菁介绍，他们与香港证券专业学会进行了专门沟通，为招行客户经理专门开办了基础知识与产品、另类投资、投资管理与规划以及营销与客户关系管理4个模块内容。培训老师具有非常强大的实务操作能力。目前，他们先后有100多个客户经理到新加坡、香港接受了培训。

　　自第一家私人银行中心成立起，招行就明确表示，将集中于发挥自身人民币业务的优势，以人民币在岸业务为主要内容，不触及离岸业务。据了解，其他几家目前开展的也主要是人民币在岸业务。这主要是受到我国现有法律法规、分业监管、资本市场现状的制约和影响，缺乏国际视野人才也是重要原因。在现有条件下，即使外资银行在我国开展私人银行业务，在开展国内业务以及与客户沟通等方面，我国银行具有天然的本土化优势，简单地引进海外人才很可能造成水土不服。几位私人银行负责人都认为，我国客户有自己的需求，与其他国家客户的需求不完全一样，比如遗产税等对国内客户就没有意义。王菁介绍说，招行客户中65%以上是企业老板，对融资、结算、投行业务需求强烈。他们为企业提供的新加坡上市服务就特别受欢迎。“客户差异之大，甚至不能简单地以地域划分。”

　　王菁介绍，目前国内富豪大多是第一代，投资创业需求更迫切，追求安逸、享受的并不多。从他们的客户看，北京的客户比较专注于自己的事业，偏好稳健、长期投资，相对放心于客户经理对财富的安排。同属华东地区的上海和江浙一带的客户表现出不同的特性。上海客户参与意识强，喜欢自己判断；江浙客户95%以上是民营企业家，乐于创业，热衷投资机会。徐浩也认为，外资银行专家知识虽然很丰富，但需要适应中国本土市场情况。交行主要考虑自己培养人才。

　　为吸引、留住人才，目前各行普遍采用了高薪政策。交行人员聘用、薪酬分配等由董事长层面决策、审批，徐浩称“在现有制度中有很多突破，非常富有竞争力”。招行、中信采用了国际通行的“底薪加考核”方式。鉴于私人银行业务刚刚起步，招行对客户经理设定了薪酬“保护期”，在客户经理已经相对高薪的基础上，即使考核不达标，也不会对收入造成影响。同样，受制于我国固有的“官本位”，客户经理在资源整合、调动等方面权限不足。一位老总感叹：“从单位要车接送客户都困难，全球调动资源更无从谈起。”这在很大程度上抑制了客户经理能力的发挥。因此，文章开头提到的李先生，至少目前还不能从国内私人银行享受到那样迅捷周到的服务。

　　中信银行副行长曹彤说：“这是一个人才奇缺的行业，也是一个可以迅速培养出人才的行业。”这对刚刚兴起的我国私人银行来说尤为贴切。