当裁员风潮弥漫全球

　　本报记者 胡 钰 北京报道

　　新一轮的裁员风潮已蔓延开来，不论是迫于成本压力和业务并购，还是借助裁员实现内部清洗，不少跨国企业的中国分支机构已是风声鹤唳，而国内的民营企业则是在这场来势凶猛的风潮中暴露了其人力资源管理中存在的诸多问题。

　　“裁员”重袭跨国企业

　　全球裁员风暴正在袭来！这句最令人恐慌的话语却是当前的最真实写照。

　　在雷曼兄弟的员工们不得不面临被清退和解散，或是被收购后不可预知的命运时，许多跨国企业早已提前一步驶上了大裁员的车道。据相关报道，今年年初，德国最大的工会德国工会联合会就表示，诺基亚决定关闭其Bochum手机生产基地，并进行大规模裁员；受次贷危机影响，花旗集团于1月公布的裁员人数为4200人；今年6月，外国媒体称德国电气巨头西门子公司将在全球范围内削减4%职员，大约涉及17200名员工。

　　尽管多数企业表示全球裁员对中国部分影响不大，或称裁员针对各国的细则还未出台，但一些中国分公司已是风声鹤唳。一位不愿透露姓名的外企员工告诉记者，最近人力资源部门的单独谈话几乎天天进行，不少人心神不宁，都在猜测这是否就是走人的前兆。北大纵横管理咨询公司合伙人关雪峰认为，总体来说，跨国企业裁员风潮对于中国影响不大，因为中国还处于高速增长的市场，而且往往只设有跨国企业的部分产品线。“当然，还要看这个企业在中国的业绩如何，尽管全球一体化已成大势，但地域经济本土化的特征还是很明显，作为跨国企业一个业务单位的中国市场，其产品在本土反应如何，会关系到这个业务单位扩张还是缩小。”

　　也有专家认为，从以往的案例来看，全球裁员其实对于企业本国员工冲击反而较小，受解雇威胁最大的是海外机构。在2001年左右的全球裁员风潮中，戴姆勒·克莱斯勒公司宣布3年内将裁掉2.6万人，占其员工总数的20%。但其裁员目标主要是通过临时裁员、提前退休和减少录用新人来完成，实际失业人数不到1.1万人。

　　智联招聘资深职业发展顾问郝健告诉记者，今年这一轮的裁员风潮会受到《劳动合同法》的制约，应该会更为有序，员工的利益也将有所保障。这其中，虽然基层员工会占有相当数量，但中高层管理人员是调整的关键。“不过，企业对于核心人才的青睐依然没有改变，包括具有核心能力和核心资源的人，会成为裁员中的重点保护对象。”郝健说。

　　一位HR总监透露，公司在酝酿大规模裁员的同时，往往会同时准备招聘和挖人，“出”的背后是更大范围的“进”。关雪峰告诉记者，有时企业会借助大裁员来达到一次内部清洗，把有心理惰性的员工裁掉，吸收一些新鲜血液。“当然，一些被裁掉的中高级人才会立马被猎头盯上，往往还是会在跨国企业的大圈子里谋职。”

　　遭遇冬天的不止是跨国企业。在“过冬论”中，有专家预计国内的一批中小企业也将通过裁员来控制成本。

　　“国内企业尤其是民营企业在人力资源管理上的欠缺并不是过冬而造成的，反而是因为过冬更暴露了其中的问题。”关雪峰认为，目前民企人力资源呈现出一种松散式管理，导致裁员时也会无序，缺乏科学的引导。有些企业甚至对裁员采取消极态度，希望少花钱快结束。

　　在裁员前做好风险规避

　　从根本上讲，裁员是企业人力资源管理水平的一面镜子，不仅关乎离职员工的未来职业走向，更会对留任员工和新员工造成心理影响，影响其忠诚度。裁员对于每个企业都不可避免，企业需要做的是如何让自己和员工都能有效地规避和降低裁员风险。

　　郝健认为，规避裁员风险首先应该把功夫下在平时，把员工放在最适合的岗位上，尽量做到“人岗匹配”，保证个人竞争力和企业竞争力都能得到最大发挥；同时，要有意识地培养“复合型人才”，进行岗位轮换制，培养员工一人多能，把企业的人力资源盘活。“即便有一天离开了这个企业，员工还能胜任其他的岗位，为其今后的发展拓宽出路。”

　　跨国企业的一些成熟做法值得借鉴。业内人士透露，像IBM等跨国企业会根据各种测试工具和个人工作表现，来帮助员工确定究竟是以管理还是以专业技术作为发展方向。而且，跨国企业多是流程导向或项目导向，人员是跟着项目来走的，因此岗位调换是常事，三个月一小变，半年一大变，容易培养“全才”，以便适应各种用人环境。此外，在裁员之前会对员工进行心理辅导，经过一番循序渐进的过程完成裁员工作。

　　而在国内民营企业中，员工的发展方向要靠自觉性和悟性，基本是自我完善过程，缺乏企业的有效干预，再加上遗留下来的以职能导向为主的用人制度，为日后的无序裁员埋下了伏笔。

　　“现在外企比较流行的一种风险规避方式是用人外包。”郝健所说的用人外包，就是起源于美国的“劳务派遣”用工方式，即员工与派遣公司签订劳动合同，由派遣公司进行管理；用人单位只管用工，将工资、福利都交由派遣公司发放，劳务派遣公司“招人不用人”，用人单位“用人不招人”。人员往往根据企业的项目、业务增减而灵活变更。“到了裁员的时候，也是由派遣公司来承担风险。”

　　目前，民营企业也开始尝试多种人力资源管理手段来降低用人成本，避免裁员情况的发生，“非全职”员工是最典型的。郝健说，这种按照工作小时支付报酬的方式，同时也给企业的绩效管理和用人制度上提出了新课题。“当然，目前对于民企来说，最迫切的就是如何在‘过冬’论中寻求人力资源上的突破，在日常招聘环节中要学会激励和开发，在危难时刻要学会招揽和留住人才。”

　　关雪峰则认为，过冬其实也是一件好事情，可以让更多企业看到自身人力资源方面的问题，对员工体系进行审视。“过冬时更应该加强员工培训，加大人力资源方面的投入，为冬天后的企业复苏做准备。”