国企高管限薪与市场化逻辑

　　国企高管的薪酬问题，最近一再成为舆论热点。人力资源和社会保障部官员近日也表态，今年要研究改革国企工资总额管理办法，规范国企负责人薪酬管理，合理确定企业负责人与职工工资收入的比例。

　　这个表态，被一些舆论理解为其他类型的国企高管将继金融国企高管被限薪之后，也会被普遍限薪。

　　国企高管的薪酬管理是个老问题，最近之所以再度被热议，一是与美国总统奥巴马斥责部分华尔街机构高管高额分红，并对接受联邦政府大笔金融救助款的企业高管设立50万美元年薪上限有关；二是与国内券商国泰君安曝出的天价薪酬事件相关。很明显，舆论对部分国企高管过高薪酬的不满，当前更多反映出的是一种社会情绪。

　　这种社会情绪当然是源自现实的。不彻底的国企改革使得高管薪酬问题趋于难解，其中暴露出的矛盾确实令人瞩目。国企代理人利益诉求的显性化与国企员工薪资定价机制的软约束，不能不一再引起社会对国有资产流失的担忧，不能不让人对许多国企内部高管与普通员工之间收入的过于悬殊感到担忧。

　　于是，高管限薪成为民意青睐的一种选择。大洋彼岸美国的做法，尽管其限薪背景与我们的情况大不一样，却让许多人觉得限薪有了新的依据。有关部门也立刻顺应民意，对金融企业高管的薪酬水平给出了上限。

　　那么，究竟该如何来看待政府部门对国企高管的限薪行为？我们认为，恐怕应该以一分为二的态度去观照。一方面，限薪行为有其特定的社会背景，是对目前部分国企高管薪酬畸高现象的一种被动应对方式；另一方面，限薪本身，又不可避免沾上了反市场逻辑之义，在一定程度上会抑制企业家精神。概而言之，对高管限薪，有一定的社会性意义，但也有副作用，更不能在本质上摆脱国企高管薪酬问题所面临的困境，难以产生增效的功用。

　　客观而言，一些国有企业在分配秩序方面存在着诸多不规范之处，而不少问题多出在国企的掌权者身上。中共十六届六中全会的《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》中，就曾如此概括：对企业工资总额、经营者收入水平和职务消费缺乏有效约束机制，工资外收入渠道多，有些企业在改制过程中化公为私的现象仍然存在。

　　国有企业薪酬分配的不规范，更体现在垄断行业凭借行政垄断地位和准入管制，既享受国家政策扶持，又垄断市场，获取了高额垄断收益，并通过各种形式转化为本行业的高工资和高福利。在行业高工资和高福利的基础上，部分国企高管获得的确实是一份超越了其个人贡献的“溢价”收入。因此，从积极意义来看，在部分国企高管薪酬畸高的背景下，有关部门在高管薪酬水平上划出限制线，至少在形式上避免了一些人在缺少约束的情况下，即便整体经济下行，即便所在企业利润大幅下降，也依然盆满钵满。

　　但与此同时，限薪之举，又包含着对市场逻辑的背离。应当看到，并非所有国企都是靠垄断或政策溢价而获得高额利润的。一些国企已经处在了较充分竞争的市场中，且这些企业的高管主要不是靠政策资源等倾斜，而是依靠企业家才能和创新精神，赢得了一定的市场地位。若一刀切式的限薪，对这部分企业家是不公平的，或还会扭曲先前制定的一些激励体系。

　　显然，企业家精神依然是中国经济发展进程中的一种稀缺且珍贵的资源，是提升经济效率、发展生产力的一种重要动力。对于有贡献的国企领导者给予正确的激励，包括股权激励，有利于国企公司治理机制的完善，巩固国企改革的成果，为企业进一步增强竞争能力打下基础。按资本、创造力、管理能力等进行收入分配，也是现代国企与国际接轨的必要手段。

　　事实上，比之一刀切式的限薪之举，规范高管收入的要义，更在于规范其不合理的职务消费等原先缺少硬约束的行为，否则不合理的收入自有其隐秘渠道获取，限薪也难以达到预期的目标。更须指出的是，比之限薪更重要的，是依赖深入改革来革除不必要的垄断行为，完善国企高管的用人体制。国有企业如果不是通过政策溢价和资源过度倾斜，而是在市场打拼中获得了高利润，企业高管多拿点薪水无可非议。