金融管理复合型人才受青睐
冯青
伴随着国资委推动的大型央企重组整合、上市，走产融结合道路，越来越多既有行业背景，又有金融资历、管理经验的复合型人才，成为央企高管招聘的首选。央企因此也拉开了全球招聘的大幕。
凭借央企搭建的平台，吸引了大批优秀的高层管理者竞聘。不过，全球招聘更多的是招到了全国的优秀管理人员，而这些“空降兵”，不可避免地遇到了融合的问题。
中航招聘收获颇丰
“我身上有很浓的"航空"情结。”
1988年毕业于北航发动机专业的郭柏春，在辗转就职于银行、信托公司、地方政府21年后，终于圆了自己的航空梦。
8月6日，郭柏春和另外五位高管从中航工业总经理林左鸣手中拿到了聘书。至此，中航始于今年3月的全球高管招聘落下帷幕。
“除了邀请主管部门国资委、中组部参与，还聘请了专业人才咨询公司作为顾问，负责招聘审查等。我从3月20日报的名，经过了笔试、面试等七个阶段，直到签约当天，终于知道了结果。”8月下旬，郭柏春向CBN记者回忆起整个过程。
郭柏春此时正在办理交接手续，很快，他名片上的头衔，将由黑龙江牡丹江市市长助理，改为中航工业投资公司副总经理。
郭柏春是典型的理论加实践型的地方官员，他拥有博士学位，研究方向横跨航空、金融。在金融方面的工作经验又特别丰富。
他在做牡丹江市市长助理期间，负责了当地两个亏损企业重组，其中花费大约一年时间，让资不抵债的上市公司ST丹江（现更名为
卧龙地产，600173.SH），经营好转。此外，还推动了牡丹江上市公司
S*ST圣方（000020.SZ）的重组。
“我现在着重考虑的是，如何通过金融支撑，推动中国航空工业的发展。以前航空工业多靠国家投资，可持续性不强。未来必须走资本化运作、参与金融业务的道路。”郭柏春说。
对于郭柏春而言，中航工业所提供的舞台之大，前所未有。按中航工业的设想，未来投资公司将成为集团金融板块的重要平台。中航工业将发展出一个类似于GE金融集团的模式。
“记得大学刚毕业时，航空工业不景气，北航毕业生想在航空领域找工作都很难。目前国家大力扶持航空工业，中航工业又刚经历了重组整合，人才流动大多跟着产业走。我最看重的，是这个平台的未来空间和潜力，福利待遇和在金融机构接近，不是吸引我的主要原因。”郭柏春表示。
央企招聘难招外籍人士
一位人力咨询公司高层向CBN记者透露：“最近两年，央企全球高管招聘的最大变化是，从专业技术类人才，逐渐向懂专业、金融、管理的复合型人才转型。这也说明央企的成熟度日益提高，更加国际化，对人才需求发生了新的变化。”
在国家层面，产业政策调整及重大变革，例如国资委及相关行业部门主导的央企重组、上市，由实体产业涉足金融领域，不仅让央企意识到该类人才的缺乏，也为这些优秀人才进入央企创造了机会。
“大型央企对金融背景的人才非常渴求。除了中航工业打造金融板块道路，不久前，
中石油控股了克拉玛依商业银行92%的股权，还收购了宁波京港信托，准备在重庆成立金融信托公司，走的也是产融结合模式。”郭柏春表示。
从国家层面，推动央企高管选拔，更是方兴未艾。
有数据表明，自2001年以来，中组部、国资委已组织了7次公开招聘，有92家央企从8946名应聘人员中招聘到了108名高管。这些高管具有年轻化、学历高、来源广泛等特点，即任职平均年龄仅40.3岁；具有硕士研究生以上学历占73.1％；有65人来自企业外部，一部分来自外企或有较长时间海外学习工作经历。
国家还建立了一个2000多人的央企高级经营管理人才库，为选人用人提供充备力量。人才库也向央企和地方国资委“半开放”（企业提供需求，经征得人选本人同意后双方协商），现有20多名纳入人才库的人员，被推荐到央企或地方国企任职。
行业人士分析表示，国家通过连续几年公开招聘，目前央企高管的人选任用，已经改变了传统的委任制，实行聘任制和试用期制。经过探索，形成了市场化选聘国企高级经营管理者的新机制，也为探索现代企业制度的选人用人新机制积累了经验。
有数据表明，央企内部通过公开招聘、竞争上岗等方式，选拔任用的各级经营管理人员42万人，占经营管理人员总数的近30%。
“公开招聘逐步形成了笔试、半结构化面试、评价中心技术、心理素质测评等为主的考试测评体系，重在考察应聘人员解决实际问题能力。”中组部领导干部考试与测评中心相关人士认为。
央企全球高管招聘中，目前入选者依然以本土高管为主，鲜有外籍人士身影。
例如中航工业本次全球招聘，入选的6名高管中没有一个是外籍人士，主要原因有应聘者过于专业，缺少高级管理经验，所以只能作为技术岗位的备选。
中航工业副总经理高建设介绍，这次招聘吸引了全球20多个国家和地区近千人，应聘者呈现出学历层次高、国际化背景明显等特点，其中不乏来自国际知名航空企业的优秀人才。由于大部分应聘者缺乏大型企业管理经验，最终没能招满13个名额，不能不说是个遗憾。
中航工业人力资源部部长刘井宏表示：“这次参加面试的67人，有10个是外籍人士。对这些外籍人士，我们进行了全面了解，绝大部分专业背景比较深，所以这次我们准备下一步作为其他岗位使用的人才。我们正在洽谈，尤其是放在一些技术岗位上。”
一位内部人士透露：“由于中航工业军工背景的特殊性，导致部分涉及保密的高级管理岗位，无法聘用真正的外籍人士。”
这种现象，在央企中也普遍存在。例如2004年，国资委为22家监管企业向海内外公开招聘23名高级经营管理者。一个月内，共有937人报名应聘，有些职位入围比例为168选1。当时传出，有16名外籍人士和65名拥有外籍绿卡者入围，最终却全部落选。
对此，国资委有关人士表示，主要原因是外籍人员对中国的国情不熟悉。而央企的一些议事规则可能与外籍人员的理念不符。例如企业要服务大局之类，外籍人士不太容易接受。
此外，由于央企高管薪酬和国外相比相对较低，以眼下的国企体制，在国内推行国际通行的市场化理念时，有很多难以适应之处。
国资委上述负责人表示：“要让国际一流人才在国企大展身手，还需要花大力在体制和环境、经营规则、理念和企业文化等多方面消除障碍。”
“空降兵”成活率不到50
%冯青
由于央企高管全球招聘，以快速适应全球化进程，但也存在一系列问题。
罗盛咨询的一位总监向CBN记者表示：“我们曾在2008年第四季度做了一份调研报告，结果很值得深思。我们发现背景丰富、能力优秀的"空降兵"，在新东家的成活率不到50%。甚至有相当一批经理人，在加入企业一年后，甚至在更短时间内选择离开。”
调研中，很多倡导使用外来人才的老总们谈起人才流失，几乎是“谈虎变色”。此现象在职业经理人中流传，继而变成黑色幽默，以至于“夭折”的经理人被称为“先烈”。
如一位全球高科技公司的业务总裁在调研中说：“我们公司在过去五年内，尝试实行全球化，先后招聘了20多名外来职业经理人，担任各方面领导职务。可惜到现在，只剩下两人。”
尽管这个调研是面向所有企业的，但毋庸置疑，央企也会面临同样的问题。
是什么导致了如此高的流失率？为什么企业对管理人才如此迫切？供求双方意愿如此迫切，结果却如此惨烈？
为此，罗盛咨询组织了一次研讨会，询问了十家全球化中国企业成功转型、具有跨国企业背景的职业经理人，并和这些企业的董事长进行了面对面访谈。主要提出了两个问题，“外企职业经理人，在全球性中国企业的成功策略是什么？全球性中国企业如何为外来职业经理人创造成功条件？”
资料显示，这些职业经理人加入的中国企业，主要为高科技、能源、工业制造、消费品等领域，年销售额从5亿美元到150亿美元不等，参加者职位为业务部门全球总裁、职能部门全球副总裁等。
调研中发现，“空降兵”在加盟新企业后，由于企业家和经理人之间有难以愈合的分歧，无论是价值理念不同，还是文化水土不服，出现这样的矛盾双方都是有责任的。
参与研讨的经理人认为，“空降兵”若要实现成功转型，需要三个阶段，即先进入，再被企业接受，最后才能为企业带来变化。三个阶段的转型大概需要一年时间。“加盟只相当于结婚，婚姻是否持续，还要看蜜月里彼此的感觉和关系的发展。”
罗盛咨询认为，上述经理人要获得成功转型，要有“八大注意”。包括运用经历、调整心态、进入高层、摸透老板、驾驭沟通、潜心做事、善理人际、修炼意境等。
郭柏春并不担心“水土不服”，他早就对此有了自己的想法， “对这个我并不担心。毕业后我也换了不少工作岗位，适应性比较强。此外，我所在的投资公司本身就有大量员工来自集团外部招聘，即使是集团内部的人员，也都关注于财务和资本运作，沟通起来不成问题。”
来源：第一财经日报
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