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王璞:民主与自由——北大纵横的成长基因

来源:搜狐财经
2011年06月14日10:36

  主持人魏喆:各位搜狐的网友大家好,欢迎收看本期的首席对话栏目。今天我们非常荣幸的邀请到中国咨询管理教父、北大纵横的创始人、首席专家王璞先生。王总您好。今年是北大纵横成立15年,15年对于一个企业来讲已经算是很长的时间了,希望您能够跟我们分享这15年来北大纵横成长的故事。我注意到您用的头衔是北大纵横创始人、首席专家,这和一般企业的创始人用的头衔不太一样,您给我们解释一下其中的原因吗?

  打造民主与自由的基因,做“三无四不”的企业家

  王璞:我在北大纵横早期大概02年前后接受记者采访,我们提出三无四不原则:无司机、无秘书、无办公室;不控股、不进董事会、不称总裁、不签字。

  其中,不称总裁、不进董事会的意思就是,用专家、咨询顾问来介绍。为什么作为创始人我要不控股、不进董事会、不称总裁呢?我自己的创业过程也像绝大多数的创业企业家一样,一开始叫总经理,还叫过总裁,我曾经有过总经理名片、总裁名片、CEO的名片,还有执行董事的名片。但是后来公司一步一步扩大以后,尤其是我们所处的行业就像律师事务所一样,是一个以人为本,而不是以资为本的组织。在这种情况下我的股份比较大,比如说三分之二以上股份,或者二分之一以上的股份,或者像黄光裕一样,有三分之一以上的股份,有否决权,我是董事长,控制董事会。有很多的人才就不愿意加入到北大纵横里面来,因为他也想当董事长,也想当总裁,他凭什么自己不开一个公司而要到北大纵横来呢?我在想这样一个朴素的问题。只有这个公司是一个公共平台,那些优秀人才才会愿意放弃自己想开公司的愿望到一个公共平台来。他不愿意到一个有皇帝的公司来,他希望到一个比较开放的、比较包容的一个公共平台来。他愿意到北大清华当教授,可是如果是某一个人开的学校他不愿意去。我考虑到了基本假设,作为人的深层需求,我提出我自己的做法就是这样三无四不的做法。我没有豪华办公室,你来了,你没有你也能够接受。我没有豪华办公室,我有司机、有秘书,你来了,你没有,你也不能接受。可是如果我们每个人都有一个办公室,都有司机、秘书,我们又承受不起这样的成本。

  四不也是如此,我没有三分之一的股权,意味着我连否决权也没有,所以你来这里比较安全,大家商量事,一起来推动发展的一个平台,平台是公司。现在北大纵横走了15年路,尤其是02年以后到现在,我们至少合并了几十家咨询公司,当然那些公司都很小,两三个人,或者十几个人。这些公司过去都是咨询公司董事长、咨询公司总裁,他到纵横来,我们一起来推动纵横的发展。大家从刚性权利上彼此是平等的,谁也没有凌驾于别人的刚性权利。这就解除掉很多人渴求平等的需求。

(北大纵横王璞先生)
(北大纵横管理咨询创始人、首席专家王璞 摄影:搜狐唐怡民)

  主持人:但是这样会不会太民主了,以至于大的战略推进的时候会遇到一些阻碍?因为没有人拍板了,那样会不会降低你们的效率?

  王璞:其实任何一个事情都有好处、都有坏处,非黑即白不存在,绝对没有坏处的也不太可能在今天这个社会存在。如果我是三分之二的股东,甚至是三分之一以上的股东,我进入董事会、我是董事长。很多决策我有刚性权利,就可以相对来说硬推,因为我有法律授予我的权利。但是他带来的负面是优秀人才会用脚投票,他不来你这里,他自己也当董事长去了,一个是跳槽离开你,最主要的是也干跟你一样的角色去了。你要想有控制权,要想有决策、推动一些事情的刚性权利,就意味着别人可以用脚投票。当你没有这个权利了,你不是大股东,你不是董事长,你可能就得采取商量的办法,或者其他更加民主决策的办法来推动。虽然说不会每件事都随你的心愿,但是它的好处是能够吸引更多人来这样一个有安全的平台工作。有一个他自己能够平等的权利的平台来做事,这样可以吸引非常多的优秀人才。决断效率即便低一点,但是它可能吸引到得人才更多。或者更深层次的,即便好象是你的意志的贯彻减少了,但是反之,也会使得决策失误的可能性减少。因为优秀人才很多,都平等的讨论、争论,也使得决策失误的可能性大大降低了。总体来说,无论从吸引更多的优秀人才来讲,使他们放弃自己做董事长到这个大平台上一起平等合作,还是他们能够群策群力,减少某一个人哪怕是很聪明的一个创始人的决策失误都有莫大的好处。好处总体来说会抵销决策效率有所降低的坏处。

  十五年来,到今天为止我们已经拥有将近一千名以MBA为主的咨询队伍。这个队伍里面非常多的人都能够主动的去承担很多的使命和责任。我不是董事长,这个公司不像传统企业那样决策。那怎么决策呢?我们设计了七个委员会,像董事会似的。这七个委员会的主任委员,我们简称叫主委,比如说财务委主委、培训委、战略委、人事委、品牌委,这七个委员会的主委就是这七个岗位全员一人一票海选产生的。就像美国选奥巴马当总统,选众议员参议员一样。我们在公司内部采取这种方法,这种方法颠覆了企业界传统的做法,企业界传统的做法是股东授权董事会,董事会授权总经理,总经理招聘中层干部、招聘员工,是这样一层结构。而我们不一样,我们所有的管理岗位,包括最重要的七个决策委员会的主委都是由自愿报名,一人一票海选产生的。这个完全颠覆了企业界从上到下的制度安排,或者岗位安排。这些重要的决策岗位全部是由海选产生的。通过这种方式也使得公司的责任主体非常的明确,而且是代表了民意的,他的决策能够得到多数人的支持,具有公信力。这也同时减少了员工对老板的天然不信任感。因为这些人是全体员工一人一票选出来的,他选出来了,不管做出什么样的决策,他的信任度大大增强。所以减少了劳资矛盾,群策群力的现象非常明显。

  主持人:北大纵横是从什么时候开始往这种制度上发展的?

  王璞:我们是从2000年以后提出二次创业,那个时候把以股份制为主的公司变成了以人为本、以民主决策为主的公司,从2000年开始,也叫合伙人制度公司。这个模式到了2002年有了一定的雏形,经过08年、09年,到今年已经是一个完整的体系。去年我和我的同事有二三十人去美国哈佛大学,在哈佛商学院面对各国的学生和老师,我们做了一场报告。这场报告的名字就叫民主与自由,一家中国企业的成长之路。谈北大纵横的成长之路。北大纵横能够发展到今天的文化,完全得益于民主,所有领导岗位的人全部是一人一票海选出来的。自由,每个人都可以畅所欲言的发言,这个发言我们在最初是匿名的BBS,大家完全是真是的反映,甚至很多牢骚话我们都不删帖。最近几年我们完全是不匿名的BBS,公开的讨论社区很多言辞激烈的发言。这里面甚至有一些消极、负面的放大了言论,你也能想象在中国也是这样。

  主持人:看到这些言论您有没有特别苦恼?

  王璞:当然有。一想到明星,或者政府的领导,无论是美国总统还是中国主席,无论是香港明星还是中国台湾的明星,大陆的明星,都是受到了关注。所以在公司里面,无论在中国还是美国,也都会有对内部事情不理解的言论。我能理解这种环境,比如说我想象如果搜狐有匿名的BBS,或者是讨论区,把负面原因放大,我想也不会例外,跟中国所有企业一样。因此当自由的风气形成了,每个人都畅所欲言发言,而且越来越猛烈的时候,就像今天的搜狐微博上那些表达是一样的。这就是自由的表现,这种自由的程度在中国企业界北大纵横走在了前面。无论是民主,所有的岗位选举,还是在内部的平台上发言的犀利性,甚至对负面言论的包容性,都能体现自由。民主、自由、平等、开放、包容,这些词汇是北大纵横一个很重要的成长基因。也是我在美国哈佛大学商学院去年11月份做演讲、做报告的一个主题的框架思路。所以,我觉得通过我们以的人为本,尽量满足每个个体的基本诉求,以及普适价值观,民主自由以人为本,尽量包容、尽量平等,打造了一个优秀人才积聚的公司。北大纵横今天成为MBA最多的公司之一,我们希望5年以后,2016年,我们希望能够达到一万名的规模。这样一个民主开放包容的平台才有可能有一万人。

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