给薪酬机制提七个建议

　　马靖昊（京华智库研究员）

　　沪深两市上市公司2011年净利润同比增长13%，较2010年的39%大幅下滑。但与业绩下滑不相称的是，2011年上市公司高管薪酬总额却较2010年上升了21.58%。上市公司业绩下滑，高管薪酬却逆势大幅提升，这不仅与业绩激励的本意背道而驰，也严重损害了广大中小股东的利益。

　　上市公司高管薪酬通常与企业当年的销售额、净利润、净资产收益率、现金流量、每股收益等指标挂钩。但从我国上市公司高管薪酬的确实依据来看，大部分规定较为笼统，缺少严格、量化的标准，并不能真正与高管绩效联系起来。

　　在完善薪酬机制方面，笔者有如下建议：

　　一、加强薪酬委员会的独立性。薪酬委员会中不应该有公司高管，让薪酬委员会有效履行职责，真正行使薪酬安排权，避免上市公司高管自己给自己定工资。

　　二、加强高管薪酬与经营业绩的正相关关系。在这方面，关键是要建立对企业经营业绩真假的科学确认与客观评价机制，避免经营者为了自身利益操纵利润。

　　三、高管薪酬应与股价挂钩，对高管从上市公司直接获得的薪酬应加以限制。高管大部分的薪酬可以采用认股期权的形式支付，让高管的收入和股价表现挂钩。

　　四、高管薪酬与分红挂钩。对于一毛不拔的“铁公鸡”，应该规定其高管不能拿高薪。

　　五、建立严格、详细的薪酬披露制度。必须在年报中陈述高管薪酬政策，让市场参与者一同来监督上市公司薪酬制度。

　　六、建立薪酬追回制度。对于上市公司基于不正确的业绩给予高管的报酬，应当予以追回。薪酬追回制度不但可以起到事后弥补的作用，也能激励高管从更长远的角度经营好公司，避免短期行为。

　　七、让中小股东拥有评判上市公司高管薪酬是否合理的话语权。一旦薪酬委员会制定的标准被股东投票说“不”，该薪酬标准应该无效。