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副总裁“一箩筐” 券商东施效颦至“头衔通胀”

2012年09月21日02:17
来源:第一财经日报 作者:刘琼

  [ 高级别人员数量快速增加的“头衔通胀”现象,相关人员整体的能力素质并没有同步快速提升,一定程度上也降低了高级别职衔的含金量 ]

  一家拟上市公司老总在宴请券商的投行人士时,被投行人员递上来的印有“高级副总裁”、“执行总经理”、“董事总经理”等五花八

门头衔的名片弄得有些糊涂了。

  该老总实在分不清,谁才是最大的领导,又不好意思问别人,只好硬着头皮跟“高级副总裁”打了个招呼,说“这么年轻就做到高管了,有前途啊”。结果话音未落,“高级副总裁”身旁的董事总经理就立刻沉下了脸。这位老总不知道的是,董事总经理比高级副总裁高了几级。

  其实,这不是该老总一个人遇到过的窘事。

  眼花缭乱的投行职级

  “其实这是采用了美国、欧洲等国际知名投行在职业发展通道设计上,普遍采取的业务职衔(MD序列机制)制度。”华德士人才咨询(上海)有限公司北京分公司金融服务行业资深顾问孙琇对《第一财经日报》表示。

  以投行业务职衔来看,美资投行一般都是五层职级,从高到低一般分为:Managing Director(董事总经理,MD)、Executive Director(执行董事,ED)、Vice President(副总裁,VP)、Associate(经理,AS)和Analyst(分析师),MD为最高级别。高盛则随着业务的发展和人员的扩张,在MD之上又设Partner Managing Director(合伙董事总经理,Partner MD)。

  目前,“国内主流券商的投行部门几乎均引进了这样的业务职衔(MD序列机制)。”正略钧策管理咨询有限公司顾问赵恒表示。

  根据公司大小、背景的不同和特定的需要,孙琇表示,有的公司在经理级别还向上分设了高级经理的职位,在副总裁级别还向上分设了高级副总裁的职位。

  欧洲的投行在ED(执行董事)下面设有相当于VP的董事以及副董事职级;国内如中金设有6个等级,而中银国际设有8个等级。

  在一个IPO(首次公开募股)项目组中,通常会配有1~2名分析员、1名经理、1名执行董事。孙琇透露,国内一家知名的券商投行部,有VP(副总裁)40~50个,ED(执行董事)30~40个。

  不过赵恒认为,投行的职衔制度的核心是人,不同级别的职衔代表人员的能力、水平,以及相应的待遇,是一种身份的象征,并不代表职位,这个和传统企业的职衔有着根本的区别。

  他打比方说,传统企业的岗位职衔就相当于军队的军职,比如司令、军长、师长,一个集团军只有一个司令;而投行的职衔类似于军衔,比如元帅、上将、中将、少校等,一个集团军可以有多个将军,而当一个元帅不担任集团军司令时,其军衔是不变的,仍然是元帅。

  仅学皮毛,未见精髓

  国外的投行业由于比较成熟,横向划分的行业部门较多;而国内行业细分不够多,只能往更多层级设置,虽然可能只是多那么1~2个层级,但是,北森咨询副总经理谢健乔认为,头衔贬值的现象确实存在。

  国内券商是从2006年、2007年开始更多学习国外的体系,但在谢健乔看来,“更多的只是学习到皮毛,而未触及精髓。”上述业务职级体系的精髓在于促进员工能力的增长,但一些中资公司是关注岗位本身,而不是人员素质的提升。

  国际投行一般采用MBA毕业年度这一资历指标作为员工能否获得晋升的基本条件。一般来说,各投资银行每年从优秀大学招收本科生做Analyst,工作两年后,公司便要求其去商学院攻读MBA,MBA毕业后可直接从Associate职级做起,从而真正踏上投资银行职业生涯。

  以后,每2~4年在满足晋升条件的情况下晋升一次,直到MD。因此,在国外,员工从毕业进入投行到最终升到MD级别,一般至少需要15年左右。

  各个不同职级对人员的能力素质要求也不同,这也是评定员工级别的重要因素,一般而言,对人员能力素质的评定从几个方面进行考量:经济贡献、领导能力、客户影响力、团队协作、沟通能力、专业能力,以董事总经理(MD)为例,该级别有很高的业务收益指标以及客户责任要求,需参与公司的整体战略及业务方向制定。

  然而,国内当前在人员级别晋升上,存在很多问题,很多从业人员通过跳槽,迅速获得级别的上升,这几乎已成了业内的惯例。特别是从大的券商跳槽到中小券商,可能就从ED变身为MD。

  赵恒认为,这一方面由于国内这几年市场的快速发展,特别是从2006年股改开始,国内投行业务市场快速膨胀,如IPO业务,导致了对投行业务人才的需求急剧增加,而国内相关的投行业务人才无法满足需求,这就导致了各个券商相互挖人,许以高级别高薪水,使得人员在流动时很容易升级。

  虽然金融危机之后金融业一直不景气,国内投行业务市场也不断萎缩,但是为了留人,提升业务竞争力,很多券商也是通过给予高级别来吸引人才。

  另一方面,从业人员通过跳槽,快速地提升自身级别也和业务职衔这种机制自身的特点有关系,MD机制是以人为中心的一种职级设定,因此,个人的能力是自身级别的最根本决定因素,一些从业人员经过在一线券商的工作,各方面能力得到了提升,相比大券商内部的竞争激烈,投身中小券商对自身发展似乎更有优势,而中小券商也乐意给予高级别。

  头衔通胀的浮躁行业

  上述现象导致了高级别人员数量快速增加的“头衔通胀”现象,但是,整体的能力素质并没有同步快速提升,一定程度上也降低了高级别职衔的含金量。

  一位外资银行的外籍主管被派到中国工作,他在招人的时候发现,中国一些做到VP(副总裁)的年轻人有的仅有5~6年从业经验,而他在国外达到相同职位却经历了10年左右的时间,这让他觉得诧异。

  在他看来,这样“头衔通胀”的现象,会造成很多从业者的浮躁心态。

  相比而言,头衔通胀现象更多地在券商和基金行业普遍和明显,谢健乔说,重要的原因是,“券商和基金行业人员结构年轻化,但是人才成长的速度跟不上快速增长的中国经济的发展速度,导致人才能力稀释和揠苗助长现象存在。”

  另一方面,这些行业主要是靠高素质的人为核心竞争力,孙琇认为,在内地,这方面的人才与香港特区、新加坡相比明显存在供不应求的状态。

  国内各券商在引入业务职衔机制时,缺乏统一规范的标准,结果造成了相互之间的级别错位。比如VP,翻译过来是副总裁,而实际上,从投行业务职衔角度讲,副总裁可能只是公司的一名普通员工,并不是高管人员。这就造成外界认知的混乱,不利于交流与沟通,同时,也容易造成人员自身的认知错位,易造成个人的急功近利与高位低就的心态,不利于员工个人成长发展。

  此前伴随着新股的连连破发,针对IPO保荐过度包装、造假丑闻频出的质疑也不绝于耳。某券商的明星保荐人就因为胜景山河的造假成为“反面典型”,其保荐的5个IPO项目中,有两个3年卖“壳”,一个涉嫌造假。

  因此,赵恒建议,对于业务职衔的级别设定、名称设计都要同公司的行政管理职衔有效区别开来,在引入国际投行的机制同时,结合国内实际情况,进行相应的调整,形成适合国内行业的标准化规范化的职级设置机制。

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