盒饭危机与鼓励狼性 “整风”对“90后”无效？

　　该不该帮领导订盒饭？一个看似简单的话题，在今天的职场上可不简单。

　　“90后”实习生“拒订盒饭”事件不久前在网络上引发了争议。网友“易小术”在微博上讲述了工作中这样一个真实的场景：在一次电视台策划会上，主任对一名实习生说，麻烦你开完会给大家订盒饭，按人头，我请客。”结果该实习生认真地说：“对不起，我是来实习导演的，这种事我不会做的。”主任瞠目结舌。

　　在评论中，不少“90后”、“00后”的网友表示使唤实习生订盒饭、买咖啡等是职场“陋习”，支持实习生这种做法。

　　“90后”实习生既存在没有上下级观念、自由散漫等 “时代习性”，也有着敢于挑战、有主见等特点。不少企业老板忽然发现，面对“90后”新一代入职员工，自己的权威正在经历前所未有的危机和考验。

　　领导力失控

　　“拒订盒饭”事件并不是一个偶然事件，而是中国职场代际冲突的一个缩影。通灵珠宝股份有限公司总裁沈东军最近也正面临着同样的困扰。

　　因为近期要到北京出席 “第21届中外管理官产学恳谈会”，沈东军不能够出席导师女儿的婚礼。于是，这个私人事件被安排给助理代替执行。但三四天前，该助理发现自己怀孕了，就马上提出必须回家安胎。沈东军就要求另一个“90后”员工代替出席婚礼，并让助理借钱给她。但在沈东军走进会场的前十分钟才得知，助理忘记了借钱，另一个员工也没有出席婚礼。这让沈东军颇为恼火。

　　“‘70后’、‘80后’不是问题，而到‘90后’是实实在在的问题。我认为这和经济的发展，特别是网络一代有非常大的关系。因为今天的‘90后’，虽然他们可能和我们在一起吃饭、一起工作，但他内心有自己的想法，他们是一个小‘群’。”沈东军在会议上抱怨。

　　沈东军认为，这和“90后”互联网下的生长环境有关。因为有了自由可交谈的网络空间，他们的价值观独立，并不被小环境所左右。“‘90后’和你点头的时候，未必是发自内心的认同。我们大家都反对的嗜好，‘90后’通过互联网可以和全世界的这群人交流，他也不觉得耻辱。”

　　想知道“90后”是否真的认可领导的意见以及公司的价值观很困难。新生代市场监测机构副总经理兼研究总监肖明超这样认为。一次家庭聚会给了他深刻的印象。当家长们在一本正经地“训话”时，他发现两个孩子在偷偷互相发短信。仔细询问了孩子原因之后，肖明超才发现，孩子们对家长训话的内容既无兴趣也不赞同，他们之所以听仅仅是表示尊重。

　　谁的崩溃

　　“我感觉‘90后’这代人，不像我们那个时代规规矩矩成长出来的人，在他们的身上没有框框。” 马可波罗瓷砖董事长黄建平直言。

　　这对习惯了员工忍辱负重的中国制造业及其他行业来说无疑是一个挑战。然而“90后”员工的时代已经到来，在各行各业，都有“90后”的新生代开始崭露头角，伦敦奥运会的运动员孙杨、叶诗文，中国好声音的冠亚军梁博、吴莫愁，“90后”已经成为主体。

　　在黄建平看来，最大的困难在于价值观体系的建立。“以前希望在企业里面，把员工都训练成一个价值观，一个思维，一个行动。可是‘90后’进来以后，不管用了，他们不可能像我们原来对‘70后’那样可以训练成一个人，你要考虑不同的个性如何被包容的问题。”

　　但黄建平同时认为，这并非无解的难题。“可以在一个多元的价值体系下，抓住一些基本问题。”“60、70后”的企业家总想看到以前一个团队是同一类人群，但以后则必须接受多元化人群和多元化价值观。

　　“不把领导当领导，自我意识很强，这无疑是“90后”一个共同特征。”情智东方(北京)传媒科技有限公司总裁兼首席情商培训师曾莉在对多名“90后”员工测试后发现，首先“90后”自我认识度更高，不仅认识自我的优点，也能接受自我的缺点；第二是坚定果断，可以主张自己的权益，可以维护自己的权益，该说不的时候就说不；最后他们非常乐观，程度比其他几个年龄段都高。

　　同时，曾莉也指出， “90后”的弱点是同理心不够，不太关心别人，不太善解人意。这些特征是对管理者的挑战。

　　“非暴力沟通”与鼓励狼性

　　在黄建平眼中，“90后”既是幸运的一代也是不幸的一代。幸运的是，他们从小生长在较以往更富裕的环境中，没有经历困苦。同样不幸的是，他们没有经历困苦的考验，也没有吃苦耐劳的传统美德。“韩国等一些国家用服兵役来解决这个问题。”

　　作为传统制造型企业，为了让自己的员工更有吃苦耐劳的精神，黄建平用军训来解决这个问题，让新入职员工接受一段时间的军训再参加工作。

　　在百度这样的互联网公司，创始人李彦宏近期则提出了“拒绝小资，鼓励狼性”的口号，李彦宏认为，必须要进行一场整风运动，要有敏锐的嗅觉、不屈不挠奋不顾身的进攻精神，群体奋斗。

　　曾莉则认为，面对“90后”，要尽量选择“非暴力沟通”，所谓“非暴力沟通”，一是要接受多元化价值观；二是从命令式分配任务改为教练式分配任务。不仅仅分配任务还提供帮助，让员工之间相互指引；三是不要给“90后”贴标签，重视对“90后”员工的情绪疏导和管理并给予更多激励。

　　“‘90后’有更强的创造力。”沈东军这样认为，他愿意给予“90后”更多职位选择空间以适应“90后”灵活多变的心理特点。“仅仅靠一次招聘，未必能够清楚这个员工的才干，让他真正了解企业一段时间之后，再让他做一次选择，这样对他提升满意度、提升一名员工和他所从事岗位的匹配度都有好处，这是我的第一个方法。”

　　除此之外，沈东军认为，任何人都会接受帮助自己成长，共同描绘未来愿景，共同步入成功路径的过程，这也是提升“90后”工作忠诚度的重要方法。