监管部门鼓励券商人才激励机制创新

　　证券时报记者 桂衍民

　　随着证券公司创新业务的推进，核心人才队伍短板显现。监管部门相关负责人近期在上海调研时表示，证券公司需要进一步研究和制定人才配备机制。这位负责人还引用高盛合伙人制的资料，鼓励国内证券公司加大核心人才激励机制创新。

　　鼓励人才激励机制创新

　　上海某券商高管透露，监管部门相关负责人近期在调研该公司时明确表示，希望国内证券公司继续向国外优秀投行学习，制定自身的发展目标，明确实现目标的路径，要保证公司的战略思路、市场定位清晰可行。

　　相关负责人特别强调，证券公司的董事长、总裁重要责任是培养人才，研究和制定人才战略，监督人才机制、人才配备和人才激励的落实和执行。这位负责人说，目前国内证券公司要加快核心人才队伍建设，要改变核心人才的激励约束机制，落实股权激励、合伙人制度，建立强大的董事会等机制。

　　“最好能吸引一些国际化的人才，例如引进美国、日本和印度等地的国际化人才，包括券商副总裁等也可以找外籍人士来担任。”这位负责人说。

　　一家猎头公司业务经理向记者介绍，国内券商目前对人才的激励机制主要还停留在薪酬激励和级别激励两个层次，激励手段比较单一，还往往存在注重短期效果等问题。同时，普通员工、核心人才和管理层的激励手段缺乏差异化，对核心人才并没有特别的激励方式，很多平庸的人在岗位上依靠熬年限也能享受加薪、提职待遇。

　　“这种过于简单的激励模式，也影响了券商主要骨干和核心人才的工作积极性，也使得券商的发展缺少创新动力和业绩提升能力。很多骨干和核心人才在加薪提职无望后，只好转移平台，这也是目前证券业人才频繁流动的重要原因。”上述猎头公司业务经理介绍，国内市场化程度高一点的券商激励机制情况相对较好，而不少国企控股的券商激励方面的短板尤其明显。

　　高盛合伙人制值得借鉴

　　“高盛之所以强大，是因为拥有一个300多人的合伙人团队。”上述监管部门负责人说，国内券商要培养一批具有国际竞争力的一流投行，就需要打造类似于高盛的核心人才团队。

　　目前国内券商员工薪酬主要由基本工资、年终红利和长期福利三部分组成。基本工资的确定主要依据市场供需量、岗位效益、员工从业经验、员工自身技能水平和学历水平等来确定。年终红利则主要依据公司盈利水平、部门效益情况以及个人年度表现来确定。长期福利一部分是公司依据法律法规给员工缴纳的各类费用，有的券商还为员工购买商业保险等。

　　据了解，在高盛的激励机制中，核心人才的待遇除了包括类似于国内券商的基本工资、年终红利、长期福利以及提升职级外，主要还包括股票激励计划、特定奖励计划和合伙人薪酬计划。股票激励计划类似于国内企业管理层股权激励，主要针对非合伙人的内部员工，高盛的内部持股比例一度高达80%；合伙人薪酬计划主要针对合伙人，高盛上市以后，仍然保持着合伙人制度的一些特点；特定奖励计划奖励的对象为高盛董事会或由其任命的特别委员会选取的雇员，后者一般属于做出了出色业绩的员工。

　　“学习高盛的机制，国内券商还有很长的路要走。”某金融机构人力资源部负责人说，证券行业是一个智力资本和货币资本都很重要的行业，甚至智力资本往往表现得比货币资本更重要。因此，券商要将创新业务做大做强，加强核心人才队伍建设及激励尤为迫切。

　　作者：桂衍民