银行理财经理外快上万 称关着门做事外面难察觉

　　近期，银行理财乱象集中爆发，多家银行被曝出支行私售事件，而销售环节中诸如搭售、隐瞒产品风险等其他违规现象也屡禁不止。推究背后机制，银行基层经营的绩效薪酬体系很可能是种种失当行为的祸根。

　　“我的收入分配标准是以基本薪酬为基础，绩效考核为主体。”某

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　　而从更高的维度透析，招商银行一名资深理财经理告诉本报，国内的理财市场还处于半市场化阶段，银行的总分行制度造成分支行权力大，“关着门做事外面很难察觉”。

　　在此背景下，吴某向本报透露了两点理财经理们“不可告人”的工作“心得”。

　　其一，所谓的为客户进行风险测评和资产配置的美好初衷，落实到了基层操作层面，就可能被部分客户经理扭曲为推销产品的“幌子”。

　　吴某说：“不管为哪种客户分析资产配置，我都会找到各种名头，把那些提成最高的，或者上头有短期突击任务的产品‘塞’到配置建议里进行重点推荐。”

　　她称，银行同一时期销售的理财产品，都会因其拉动中间收入的幅度不同(零售团队靠中间收入利润计薪)，或是外部第三方合作的产品方提供的提成不同，往往在理财经理们的心里有个座次排位。与此同时，分行会下达一些短期性的突击目标，比如重点推介某款创新理财产品，或是重点完成某款代销基金或保险，而这也会被吴某优先推荐给客户。

　　“有的外部产品直接提成1%，一单卖掉100万就提成1万。”在基本月薪不过3000元的吴某看来，顾客是否真正需要这样的产品已不再重要。“资产配置本身就是个很主观的东西，也没有任何复查机制，支行领导其实暗中默许这样的推荐。”

　　支行的默许是吴某的第二条秘密“心得”。她称，支行长每年都会把零售业务目标拉高20%以上，还需应付短期突击性专项指标。吴某解读：“业绩完不成，整个支行扣奖金和明年的‘费用’额度，因此基层销售用‘小动作’拉高业绩，只要不引起大的投诉，领导其实是鼓励的。”

　　吴某的这一“心得”再往深推一层，其实是现行国内银行业推行缩短管理半径的体制，使得分支行兼具管理职能和经营职能，因此在向上争取费用、额度、奖金等实际利益的推动下，层层加码了绩效考核的指标，并转手将指标压力分解给基层，以完成分支行间的次位之争。而为了完成那些实际难以达到的指标，“睁一只眼闭一只眼”的管理就长期存在。

　　前述资深理财经理并称，现行国内银行总分行模式下，理财产品销售与分支行业绩直接挂钩，而国外银行则有某种类似事业部的模式，理财业务线相对独立，产品的生产、销售和管理基本归到总行，支行只是分担一部分经营成本。

　　对于近期屡被曝出的支行私售事件，吴某在回应本报采访时显得很淡定：“在我们圈子里这种私售邀约不罕见，我也遇到过。”

　　“会有一些市面上的‘投资公司’、‘资产管理公司’、‘私募基金’之类的，投了高风险高回报的项目，并成立各种名目的理财产品，或者干脆就是高利贷公司的融资计划，因为这些公司没有网点销售渠道，单靠几个客户经理到处拉拉业务。”吴某说，“我们这些享有正规银行客户资源的人，就成了他们的‘攻关’对象。”

　　吴某自曝，曾有一名投资公司的项目主管接触过她，请她向银行客户推荐该公司产品，并希望她当其他银行理财经理的“介绍人”，把私交较好的同业介绍给该公司。

　　“一旦向客户推荐成功，1000万以上大单提成7个点，几乎相当于我在银行3年的收入。”吴某虽最后迫于银行管理严格没有接“私活”，但对这一外部诱惑难免念念不忘。

　　抵挡住外部诱惑的吴某只能在规定的薪酬框架里寻找“多劳多得”的机会。她告诉本报记者，她的酬劳包括一份基本工资，在此基础上实行一种由行员等级和薪点积分作为指标的“以岗定薪”制度；另一部分是与“创造利润的多少”直接挂钩的“计件工资”，实行“按劳取酬”原则。

　　所谓“以岗定薪”，吴某要求记者想象一张横轴为从支行最基层的综合柜员、业务员，级级上推至总行高层，纵轴为由工龄、学历、各级别技术职称等得分总分由小至大排序的一张坐标图，横纵轴对应的数字便是基本工资。在这张坐标图里，“理财经理行员等级偏低，工龄一般都不长，因此对应的数字只能是左下角那个小数字。”吴某说。

　　所谓“按劳取酬”，分两部分。吴某介绍，一部分是支行人均创利、零售业务量等指标达标所带来的支行团队奖金，尤其是人均存款指标、人均创利指标达标后超额完成的部分，每多完成一个单元都有一笔额外奖励；但反之，完不成指标则可能意味着团队奖金倒扣。

　　另一部分则是奖励到个人或是零售团队的创利提成。吴某介绍，这部分奖励怎么提，每个支行的支行长都有相当的决定权，而在其所在支行，则一般按照产品所创中收的10%来计。

　　“但除了卖产品，理财经理的职责还有很多，任何一项做不好都可能被扣罚。”吴某称，她的规定岗位工作还包括更新大厅LED显示屏、管理客户短信平台、建立销售档案上交分行、通过多种方式为银行挖掘潜在零售客户、网银等电子渠道的推销、与其他业务交叉营销等。

　　“其中客户提升率(如100万级别客户提升至500万级别)每季度考核一次，客户的降级或流失都会带来绩效评估下降。客户的有效投诉则会直接导致扣罚奖金，严重的会下岗。”她说。