分析人士建议以深化改革破解央企高管异化

　　从2003年首次面向海内外招聘央企高管开始，央企全球招聘渐成趋势。不过，央企高管的任命仍存在明显的行政化倾向，人事管理离市场化相去甚远。很多时候，央企高管被当成安排年龄偏大、提拔无望官员的肥缺，成了攒养老钱、享享清福的待遇。网友戏称“当不了省长就给你个 行长，当不了大部长送你个董事长，年薪动辄数百万元，凭谁冲钱都想干”(1月16日人民网)。

　　央企高管职位成了官员的“肥缺”和“待遇”并非自今日始，而是一个绵亘久远的老问题了。这其中，一方面有体制机制的原因，相沿成习得久了，也就成了一种不成文的规定了另一方面也涉及具体的人事管理问题。因此，既不能一棍子打死，全盘否定也不能听之任之，无所作为。

　　早在改革开放之初，国家就提出政企分开的改革目标，也即明确政府和企业在社会经济体制中的不同地位，在经济运行中赋予企业更大的自主权。必须指出，与改革开放前市委书记兼任企业党委书记的惯常情形相比，现在确实有了很大的进步。特别是近年来，企业作为独立市场主体的认识已经深入人心。政府对於具体市场主体的干预不再像以往那麽直接和露骨了。

　　不过，尽管政府和企业的距离已经产生，但在现实生活中，二者的关系却并非真正实现了“一刀切”、各行其是，而是变得更为复杂、更为微妙，也更难以断然斩断“情丝”。比如，国有企业的自主权虽然每每被强调，但政府出於国民经济安全乃至国有资产保值增值的考虑，往往愿意施加行政影响甚至干预企业的运行。而国企又不能自外於体制，不可能不受到这样的影响。

　　鉴於国企的人事任免权仍取决於政府，很多政府官员摇身一变进入企业，不仅正常而且正当。即便是公开招聘高管，最后的人事任用决定权仍在政府。更何况，面对相关各方纠缠不清、高度行政化的国企管理环境，那些纯粹的职业经理人往往也望而生畏，并不是特别愿意涉足。

　　因此，现在需要做的不是指责国企、央企成了官员的“肥缺”和“待遇”，而是应该继续深化改革以遏制这种异化倾向。也就是说，官员与央企高管的角色并非不可互换，但这种互换必须按照一定的程序、遵守相应的规则，并接受公众的监督。而要做到这一点，关键就是全面深化经济体制改革，让政府更像政府那样运作，让企业更像企业那样运行。

　　官员过渡到国企高管，不能再沿用以往的行政任命，而应该引入市场选择的机制国企高管的职位应该是按照公开选拔的程序来确定归属，有了公开，相应地才有可能实现人力资源的合理配置，而不致於错配对於那些明显不适应企业管理的前官员，应该有强力的淘汰机制，而不能听任其尸位素餐。

　　毫不客气地说，即便是引导官员进入国企，也应该通过公开公正的程序，吸引那些真正想干事、能干事的官员进来，而不是给那些所谓的提拔无望的官员一块修身养性的宝地。毕竟，国企成败关乎国家和全民的利益，兹事体大，不可不慎。

　　党的十八大报告明确提出，“经济体制改革的核心问题是处理好政府和市场的关系，必须更加尊重市场规律，更好发挥政府作用。”如何既能尊重市场规律，又能发挥好政府作用？不妨从当下国企的人事管理改革入手，作为一个最佳的切入点，毫不动摇地推进改革。 来源法制日报)