“度娘”扩容华为豪奖 企业狂推雇主品牌为人才

　　2012年初，百度“度娘”的走红，意外让百度尝到了公司品牌宣传的甜头。在2013年百度内部年会上，人们又看到七名美女身着性感短裙组成了一支“度娘团”，台下男员工纷纷称这是百度史上“最香艳”的一次年会。

　　几乎同一时间，另一家电信公司——华为，豪掷出“125亿”年终奖更是羡煞旁人，按华为全球15万员工来计算，人均年终奖约8.33万。网友们一边“羡慕嫉妒恨”，一边着实感叹“这125亿可怎么分？”

　　“也许很多人不知道，度娘们对于众多的IT‘宅男’来说，多么有求职动力。所以无论是百度度娘，还是华为年终奖，都是企业建立雇主品牌的一种方式。”在2013年1月23日举办的最佳雇主晚会现场，智联招聘集团品牌总监陈嘉杰告诉《第一财经日报》。

　　在陈嘉杰眼中，中国人才市场的刘易斯拐点（即劳动力过剩向短缺的转折点）已经到来。目前已经从买方市场转变为卖方市场。为了保留和吸引人才，一流的企业更应该在建立雇主品牌上多花心思。

　　企业“高富帅”更具人才吸引力

　　在美国，Fortune杂志年度评选出的最佳雇主依旧是谷歌。谷歌那富有想象力的办公室，令多少人梦寐以求。更不要提高昂的薪水和充满人情味的福利待遇。

　　而在中国，智联招聘的调查结果显示，2012年人才对于雇主的需求已经发生了变化，求稳趋向明显，在18项二级指标中，“完善的福利待遇”超越“有竞争力的薪酬”跃居首位，紧随其后的是：“企业具有良好的发展前景”“和谐的内部人际关系”“公正公平的用人原则”和“提升个人核心能力的机会”，可见当下职场的竞争性似乎并不及稳定性更受职场人士青睐。

　　从“90后”新生代求职者来看，与2011年相比，他们更偏爱国企，近四成大学生希望去国企工作。同时，大学生“逃离北上广”的趋势愈加明显，2012年希望在北上广工作的未超过一半，仅有42.1%。

　　“其实在某些层面，找工作和找对象类似。”一位从事人力资源工作的高管这样形容。而当晚的“最佳雇主”则被媒体形容为企业“高富帅”。人人都心向往之。

　　“安全感”成为求职首选

　　某传统制造行业私企高管丁聪（化名），在跳槽2个月后，准备向老板提出辞职。这份工作每个月的薪水高达3万元，但他的辞职理由是，每天工作大概18个小时，完全没有私人生活。

　　对比男性和女性对于雇主应具备特征的选择，可以看出明显不同。对于男性来说，福利待遇、薪酬、企业发展前景最为重要。而对于女性来说，福利待遇、企业发展前景、人际关系最重要。

　　“安全感”是2012年求职的关键词，智联CEO郭盛告诉记者：在2012年的人才求职需求中，对福利待遇和个性展示的需求，已经逐渐超过对高薪的要求。而且这一趋势日渐明显，在对比“70后”、“80后”和“90后”，对雇主的不同要求可以看出，“70后”相对更看重薪酬，其次是人际关系和用人原则，而“80后”、“90后”则相对对福利待遇要求更高。尤其是“90后”，对薪酬表现出不是为“钱”而活的态度。他们对“成功”有了新的定义，相较于高薪，他们更期望获得工作与生活的平衡。

　　“我们除了薪资以外更多提供给员工发展机会。”星巴克中国北区副总裁蔡德舜告诉记者。因为星巴克不断在中国开分店，因此优秀的员工总能得到更多的升迁机会。

　　而徐工集团则在房子上格外发力，据徐工人力资源部长蒋磊透露，徐工在内部花费3亿建立人才公寓，为刚毕业买不起房子的大学生提供额外福利。

　　马太效应下的中小企业之困

　　正因为大型企业在雇主形象上的不遗余力，使得人才市场出现了马太效应。已经建立了优秀雇主形象的企业，应聘者趋之若鹜。而那些中小型发展中企业，却出现了日益明显的人才荒。

　　“不是因为中小企业的福利待遇有多差，相反，一些中小企业在同等职位的薪水更高、发展前景更好。但中小企业在雇主品牌方面的形象建立显然不够。”郭盛指出。

　　在他看来，目前中小企业要想赢得更为优秀的人才只能依靠两种途径。第一是依靠熟人圈子的口碑传播，第二是建立人才储备系统，设计更为灵活的福利待遇。比如某IT企业，用在家办公和弹性工作制吸引员工，也是吸纳人才的妙招。