如何破解葛文耀们的“亚当·斯密难题”

　　200多年前，亚当·斯密为老牌企业的永续经营寻求良方时苦恼不已，尽管职业经理人被认为是一种不错的制度安排，但最后都被现实证明那只是一个次优选择，亚当·斯密最后得出的结论是：无解。

　　200多年来，这样的苦恼一直困扰着企业界。而此次上海家化高层人事变动风波， 再次给亚当·斯密难题提供了新的注脚。

　　据知情人士透露，所谓举报案其实不是什么新问题，只是整个事件的导火索。实际上，葛文耀与新东家早就杠上了。笔者获悉，当年平安入股时的承诺未能兑现让葛文耀左右受制，比如承诺不进行资产处置和管理层放权，都成了一纸空言。

　　相关内部人士透露，平安入股后不久就想变卖家化旗下资产，如三亚万豪酒店和外滩家化大厦，而葛文耀要求组建一个老品牌基金又被新东家否决。

　　葛文耀曾想给公司员工多发点福利，葛文耀此次正是被新东家以私设小金库而赶下了台。

　　上海家化的此次风波可能还有更多不为人知的内情，但股东与管理层的矛盾这一商界魔咒显然正是问题根本。而这个难题也是目前很多中国企业所要面对的。

　　而高管激励似乎是这个难题中无法回避的核心问题。近日，媒体爆出富国基金总经理窦玉明将离任，赴中欧基金担任董事长。为何窦玉明会“弃大奔小”？据悉，这是因为中欧基金给窦玉明开出了股权激励方案。窦玉明将持有中欧基金不超过5%的股权,从而成为基金业高管持股第一人。这一人事变动令业内振奋，意味着国内基金业股权激励正式破冰。

　　社会如此高度关注高管股权激励说明市场有着巨大的心理预期。特别是体制内的企业高管们更是翘首期盼。笔者获悉，在一家大型商业银行上市的庆祝酒会上，该行董事长半开玩笑半认真地跟自己老板提出，要向民营上市银行高管薪酬看齐，结果被一句“凭什么”挡了回去。

　　近期，一位国资系统资深官员透露，三九集团前董事长赵新先案的祸根在于高管股权激励缺失。三九医药当年在赵新先的带领下从银行筹借的数百万元起步，发展成为数百亿元资产的品牌公司。赵新先提出希望能持有公司10%的股权，涉及数十亿元资产。但最后谁也不敢签字拍板，赵新先因此心灰意冷，开始对公司事务放任自流，最终导致牢狱之灾。

　　中国企业已经从计划经济走到了市场经济时代，纷纷与国际企业短兵相接激烈竞争，如何让管理层乃至企业一般员工与国际竞争对手保持同等的激励，正考验着所有的中国企业。一位国资委系统司局级官员表示，有了像赵新先这样的案例，应该吸收教训，高管持股和员工持股就能一招治病。

　　一招鲜或许能短暂满足目前市场的心理预期，但并非包治百病的灵丹妙药。在这方面，既有英国维珍集团的成功案例，也有雷曼兄弟的惨痛教训。国资委原主任李荣融曾经指出，雷曼兄弟公司崩塌的一个重要原因就是因为高管持有公司股票，诱使他们进行财务造假以便拉抬股权为自己高价套现谋利。

　　谋求股东与高管双赢是一个系统工程，单项制度安排只是一种技术层面的权宜之计，还需要系统的变革和制度安排。笔者获悉，某市曾召集所属大型国企高层开会讨论高管薪酬激励问题，赴会前各家国企老总心情澎湃，结果会上被告知：给他们太多的钱也没时间花，薪酬改革就此作罢。当时一位与会的国企高管告诉笔者，让他们心里凉了半截。而且该市还要求相关局级高管护照由组织部门统一保管，出国要提前多日申请获准，“外企老总买张机票就能走了，甚至有的还有专机，我们却得提前多日申请拿到护照再去买机票，在商机转瞬即逝的时代如何跟人家竞争！”一位深受其害的国企高管感叹，他随后也跟窦玉明一样，下海选择了机制更为灵活的外资企业。

　　所以，中国企业要解决亚当·斯密难题不是一两项制度设计所能解决的。它需要一个社会系统的整体布局，但变革是必由之路。尤其要防止把特权制度化，谨防制度性腐败，因为这比单项制度安排对企业的影响更大。

　　（作者系本报记者）

　　作者：袁飞来源第一财经日报)