中国高管薪酬研究面临的挑战

　　与成熟的市场经济相比，目前中国高管薪酬的研究面临一些挑战。

　　薪酬信息披露不透明

　　第一，由于中国监管制度不完善，中国的薪酬信息披露也不透明。与中国资本市场的发展一样，我国上市公司高管薪酬信息披露也处在不断的变动和完善过程中。

　　1998年以前，对高管薪酬信息披露并没有具体要求。从1998年开始，证监会要求披露高管人员相关信息。1999年开始实施的《证券法》中第六十一条规定了股票或者公司债券上市交易的公司在其信息披露的年度报告中应包含董事、监事、经理及有关高级管理人员的简介及其持股情况。

　　2001年，信息披露规则发生了较大的变化。中国证券监督管理委员会2001年修订了《年报准则》，要求披露薪酬确定的依据。但实际上，大部分公司只是简单地进行了表述。

　　2005年11月15日，中国证监会发布了《上市公司股权激励规范意见》。11月30日，国务院国资委又发布了《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》。

　　除了对股权激励做出重大修改外，对薪酬信息披露的一个直接影响是，年报首次要求高管薪酬信息披露明晰化，要求披露高管个人薪酬信息。尽管上市公司的信息披露要求在不断完善，但中国现行的证券和交易法规缺乏对信息披露的适时性、完整性和真实性的要求。大部分公司不会披露其高管的薪酬结构（除了股票期权），因此， 一般公众无从了解高管薪酬中基本工资、红利、退休计划以及在职消费等构成细节。

　　中国企业股权和期权激励相对较少

　　第二，在市场经济中，股权和期权激励被广泛采用，但中国企业股权和期权激励仍然相对较少。

　　以上市公司为例，2010年，在1725家上市公司构成的样本中，实施股票期权激励计划的公司只占大约15%，而且总体而言，股权激励收益所占比重并不大。这在一定程度上说明，中国高管薪酬结构仍然比较单一。

　　特别是与成熟市场国家相比，这一问题尤其突出。美国大公司CEO的薪酬中包含多个组成部分：基本工资、奖金、非股权激励、股票期权、股票奖励和其他。

　　职业经理人市场在中国尚未成型

　　第三，职业经理人市场在中国尚未成型。在国有企业中，对公司高管最重要的补偿形式是晋升，绩效评估并不是来自市场的结果，而是一个政治结果。

　　在很多私营企业中，基于“谈报酬之前先做贡献”的管理实践，经理人和公司之间通常都没有公开、明确的协议。因此，运营方式、运营成果以及绩效表现评估的过程和结果等详细信息既不透明，也不会公布。

　　一位经理人的价值并不是由市场决定的，而是私下运作的结果。他们不会受到来自市场的激励和监督。部分高管薪酬不受监督，也是导致高管薪酬增长过快的重要原因。人力资源和社会保障部于2011年发布的《中国薪酬发展报告》显示，我国部分行业工资过高导致收入差距拉大，尤其是部分企业高管收入增长偏快，水平过高。

　　“十一五”期间，公司高管人员年薪水平继续保持较快的增长速度，上市公司高管年薪平均值由2005年的291万元增加到2010年的668万元，平均每年递增181%。部分行业企业高管年薪已经上千万元，2007年平安公司总经理年薪即为6616万元，是当年全国企业在岗职工平均工资的2751倍，相当于农民工平均工资的4553倍。

　　德勤《2011~2012中国企业高管薪酬调研报告》显示，从行业外部公平性系数的比较来看，金融保险业最高。报告显示，多数行业外部公平性系数处于合理区间(1～3倍)，且较2010年同期变化不大，仅金融保险业行业外部公平性系数达到近8倍，其高管薪酬水平远超过其他行业。（摘自《高管薪酬影响因素研究：理论与证据》第九章，作者为中国人民大学经济学博士杨继东，中国人民大学出版社出版，内容有删减，标题为编者加， 艾经纬整理）

　　作者：艾经纬来源第一财经日报)