早在1982年墨西哥世界旅游会议通过的《阿卡普尔科文件》就指出，各国的责任不能局限于承认带薪休假的权利，而应该创造实际和恰当的条件，让享有假日的人更有效地享受，很重要的方法就是“应该做出实质性努力错开休假时间”。只有错开休假时间，才能让各种景点、娱乐休闲设施最大限度地发挥作用。许多欧美国家并没有黄金周的概念，法定假日不会连着一起放，也不会挪用周末使得连续6、7天要一直办公，他们基本都在带薪休假期间旅游和度假——当然，较长的带薪休假天数是这么做的前提。
然而在中国，人们更习惯利用法定节假日来旅游度假。中国法定假期本来就相当有限，这其中有好几天属于全国人民一起返乡的春节，好几天属于全国人民一起出游的黄金周（五一黄金周取消之前更甚），这完全违背了“错开休假时间”这一原则，使得中国人的旅游度假质量相对较低。要想改变这一局面，只能是在传统的黄金周之外，尽量利用《职工带薪年休假条例》所规定的带薪休假时间来进行旅游度假，分担黄金周期间的旅游需求和景点承受的压力。
但众所周知的是，中国人在保障民众带薪休假方面做的还远远不够。不仅带薪休假的天数在世界上本来就偏少，能够落实的带薪休假天数就更少。据2011年《小康》杂志调查显示，在受访的职场人当中，“每年享受”带薪休假的，只占31.3% ；“经常享受”的占17.6%，26% 的人只是“ 偶尔享受”，另有21.8% 的受访者表示自己“符合条件但从来没有享受过带薪休假”。无怪乎比起黄金周，利用带薪休假出外旅游始终不是主流。
促动带薪休假落实，需要法律的强力保障
中国的员工很难休上带薪休假有多种原因，但首要的原因是立法和执法方面的。《职工带薪年休假条例》虽然规定了职工带薪休假的权利和天数，但这一行政规定本身的法律地位较低，也并无严格的处罚条款，因此很多用人单位并没有遵照执行。并且，政府人事、劳动保障部门往往没有主动监督检查这一条例，使得很多地方条例变成一纸空文。
有人认为，企业是否放带薪年假，公权力不应干预过多，而应该交由市场自己决定，如果员工不能忍受企业不放带薪年假，那跳槽就好了。不少人还担忧如果公权力强迫企业放带薪年假，可能会造成企业雇佣员工的意愿降低。的确，上述的说法有其道理。但正如一天8小时工作制和周末双休制一样，带薪年假应该被视为保障劳动者身心健康的基本权益。在英国，20世纪30年失业状况也极其严重, 几乎每年失业人数均在210万以上, 失业率均在10%以上，但正是在这种条件下，1938年英国通过了《带薪休假法案》，使英国成为世界上最早认可并实践带薪休假的国家之一。而这份法案，成为了英国人主张带薪休假权利的有力保障。
更关键的是提升劳动者议价能力
英国《带薪休假法案》之所以能够出炉，离开不了劳工代表与资方的集体谈判。他们的权利是在博弈中自己争取得来的，因此能得到较好的贯彻执行。然而在中国，《职工带薪年休假条例》的出台与民众关系不大，其执行自然也就没什么力度。调查显示，“担心上司对其工作态度的评价而不愿休假”与“劳动者维权意识和能力不足”成为带薪休假落实不到位两大靠前的障碍。
事实上，越是规范的、劳动方相对雇佣方地位越高的单位，带薪休假落实得越好。《小康》的调查显示，98.2%的行政机关员工表示，其单位按照或高于国家现行标准执行带薪休假。在国有企业、事业单位和外资企业，该比例也分别达到了97%、96.5% 和95.4%。而在私企，仅六成（60.1%）员工表示公司按标准执行带薪休假，而员工休不休还不一定。
这足以说明，是否有带薪休假，是否有更多的机会长途旅游，与劳动者的地位是有很大关系的。想要争取带薪休假的权利，劳动者就务必提升自己的议价能力。
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