近日,大庆油田调整职工子女进入企业就业政策引发职工上访事件,使曾流行于上世纪90年代以前的“子女顶替”制度再次进入人们的视野。记者调查了解到,虽然这一制度在很多地方早已不复存在,但在一些大型国企尤其是少数垄断型国企,招收员工时还是不
“子承父业”
“我那些父母在铁路系统的中学同学,除了自己不想留下的,基本上都在铁路各部门上班了。”
今年4月,大庆油田对持续多年的劳动用工和招聘政策进行调整,其中对部分招聘专业范围内的油田子女毕业生,由原来直接选聘到操作岗位,改为通过择优选拔,自费进行职业技能培训,合格后才能进入企业工作。对此,部分油田应届子女毕业生及家长不理解、不接受,从而引发聚集上访事件。
此事在社会上引发一片哗然。尽管大庆油田极力否认存在“包分配”之说,但还是令人们回想起已经消失了近30年的国企子弟顶替接班制度。记者在采访中了解到,尽管顶替接班政策早已不复存在,但是像大庆油田一样,国企子弟享受就业优惠现象却比比皆是。
在辽宁省一家拥有职工超10万人的涉油大型国企,对职工子女的就业倾斜已存续多年。公司人事处一位负责人介绍,他们招聘的新员工分为管理技术人员和操作工人两大类,前者在二本以上大学的石油、地质等专业中选拔,同等条件下职工子女优先录用;后者则更多考虑内部子弟的就业需要,岗位主要安排给从部队退役和家庭困难的职工子女,近几年组织的招工考试,也是在职工子女中择优选拔。
已在江苏徐州铁路某单位工作了十多年的马超华(化名)是名“铁路子弟”,虽然当年只是电大毕业,但他还是顺利进入铁路系统。“其实这不是严格意义的‘接班’,而是铁路针对内部子弟有专门的招工名额,这让我们‘子承父业’更多了一份便利条件。”他告诉记者,我那些父母在铁路系统的中学同学,除了自己不想留下的,基本上都在铁路各部门上班了。
正因为“内部优惠”的就业传统,最近两年由于大学生就业形势严峻,国企职工对所在企业安排内部子弟就业的诉求更加强烈。据中国石油天然气集团辽河油田一位内部人士介绍,目前油田仍有上万名大学毕业的职工子女待业,几乎天天有人来找领导,公司虽然对他们有一些就业优惠,但还是满足不了巨大的需求量。
人文关怀?
接班、包分配制度是计划经济背景下,国企对作出贡献一代职工的特殊补偿机制。”
对于国企中存在的种种就业“内部优惠”,有人认为是出于现实考虑,对内部职工的一种激励机制和人文关怀;有人则认为这是一种变相“世袭”,势必会破坏劳动就业的公平性和能力优先原则,进而影响到国企竞争力的提升。
“接班、包分配制度是计划经济背景下,国企对作出贡献一代职工的特殊补偿机制。”辽宁省社会科学院研究员、《人力资源》杂志社社长曹晶荔介绍说,比如一些油田企业,地处偏远地区,自然环境和工作条件艰苦,老一代职工到此工作作出了很大牺牲和贡献,企业没有采取与他们的付出相匹配的市场化分配机制,而子女接班则成为对他们最大的补偿和激励。可见,国企要彻底取消福利制就业政策,应当以市场化分配机制的建立作为前提。对于在艰苦岗位、作出特殊贡献的职工,可以采取提高工资、津贴,给予奖励等激励机制,以此取代就业福利。
鞍钢集团人力资源部人力资源管理处处长李学佳介绍,之所以对职工子女出台一定程度的优惠政策,一来是为了稳定在职的老职工,让他们感觉企业还在想着他们,对他们有所关照,算是一种感情上的慰藉和文化上的融合;二来也是基于现实考虑,职工子女由于成长中的耳濡目染,对企业的历史、文化比较了解,入职后上手更快,而且他们回到家乡后工作也会比较稳定,不会轻易跳槽。
大庆油田人事部人才引进科科长夏克明说,由于地处高寒地区,油田开采也已经过了鼎盛高产期,很多家在外地的优秀毕业生并不愿前来工作。“这几年我们去中国石油大学等院校招毕业生,想要100人,最后只能招到五六十个符合需求的。”他说,即使在最难就业季,招聘情况也并不容乐观。
“很多资源型国企所在的城市因企而建,产业结构单一、地理位置偏远,外地的优秀人才不愿来,也是一些企业倾向招收内部子弟背后的现实无奈。”东北大学产业经济研究所所长李凯说。
变相“世袭”?
国有企业的性质决定了其就业岗位是一种国家资源,不能由国有企业垄断。
不过,更多人对这种就业优惠持否定态度。山西大学社会学教授邢媛则认为,国企子女定岗现象的出现有其特定的历史条件,在当年就业包分配和就业形势并不严重的情况下,这种做法可以理解,但是现在情况发生了改变,就业形势越来越严峻,这种旧的用人方式就需要进行改革,国有企业的性质决定了其就业岗位是一种国家资源,具有某种公共性,不能由国有企业垄断,所有就业岗位都必须要面向社会,公平公正招考,确保就业公平。
江苏诺法律师事务所耿延律师认为,从现代企业发展来看,招收过多职工子弟弊大于利,首先会让企业失去大量引进优秀人才、“新鲜血液”的机会,严重制约技术创新等;其次,容易出现人浮于事、人事臃肿等现象,既加重企业负担,又影响企业效率。另外,就业上的“近亲繁殖”,往往形成错综复杂的关系网,在管理上会大大增加协调成本,加大企业改革难度。
如何看待大庆油田的职工上访事件?夏克明坦言,大庆是一座因油而生的城市,当地产业结构相对单一,社会吸纳就业能力不足。解决职工子女就业问题对于大庆来说,面临很多需要考虑的因素。油田要保稳产,企业要改革发展,矿区要稳定,我们不能站在企业发展角度绝对压缩人员,也不能绝对考虑子女就业不顾企业效益,而是要在发展和稳定方面选择平衡点。
事实上,国企的就业“内部优惠”政策,与其早期的社会职能紧密相关。中国企业研究院首席研究员李锦介绍,以前一些大型国企从幼儿园、小学、中学到技校都是自己举办,客观上形成了较为完整的招生来源和就业培训链条,大多专业技术要求不高的岗位,也基本形成了内部输送通道。如今,绝大部分企业办社会职能已经剥离,国企也应当想办法把帮助职工子女就业的任务交给政府和社会。
30%鞍钢子弟占新员工比例
央企鞍钢集团虽然早在1986年就取消了接班、顶替制度,但对内部子弟仍然保留了就业优惠。记者了解到,在选拔招聘笔试和面试的总分中,鞍钢根据用工类型的不同,对职工子女分别给予10分和15分的额外加分。尽管近年来因行业形势不佳造成岗位对内部子弟的吸引力减弱,但鞍钢子弟占新招入员工的比例仍然接近30%。
历史沿革
20世纪50年代至80年代
子女顶替,又称接班顶替,是指父母退休、退职后,由其子女办理手续,顶替空下来的名额,进入父母原工作单位上班。这是我国计划经济时代的一项劳动就业制度,存在于20世纪50年代至80年代。中国企业研究院首席研究员李锦说,这种制度在特定历史条件下对促进就业曾发挥了积极作用,尤其是在20世纪70年代末,解决了大批知识青年返城就业问题。
1978年6月
国务院颁发了《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》,规定工人退休、退职后,“家庭生活确实困难的,或多子女上山下乡、子女就业少的,原则上可以招收其一名符合招工条件的子女参加工作”。但它实质上违背了社会公平和择优录取原则。
1986年7月12日
国务院发布了国营企业劳动用工制度改革的四项规定。根据这些规定,从1986年10月1日起,国营企业招用工人,“面向社会,公开招收,全面考核,择优录用”,必须实行劳动合同制,废止子女顶替等制度。此后,子女顶替这种社会现象逐渐消失。
上世纪90年代至今
国有企业在市场化改革中逐步建立现代企业用工制度。1992年,劳动部等多部委联合发出《深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改革的意见》,指出企业内部的“铁交椅”、“铁饭碗”和“铁工资”弊端没有完全破除,要深化相关改革,在企业内部真正形成“干部能上能下、职工能进能出、工资能升能降”的机制。不过,少数国企“安排子女工作”的现象从未真正消失过。在石油、铁路、电力、电信、银行等垄断性强的国企中,内部职工子女“子承父业”的现象仍然存在。
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