比同级官员高5~8倍，但是同规模市场化企业CEO的1/10~1/50
改革方案已然发布，72家试点企业就绪“待发”—央企降薪似乎已经轰轰烈烈地进入了倒计时。
尽管如此，围绕央企降薪之举的诸多争议却依然悬置：央企高管的薪酬到底算不算高？到底应该用什么样的标准来衡量高管薪酬的高低？制定相对公平合理的央企高管薪酬需要哪些配套改革？
君百略管理咨询公司CEO张政军告诉《中国经营报》记者，“央企高管薪酬绝对数字的高低，并不能与激励效果画等号，这往往是外界质疑央企高管薪酬过高的一个原因；而央企薪酬的调整也是一个牵一发而动全身的系统工程。”
所谓的“央企高薪”
央企高官的薪水究竟有多高？
中国经济研究院联合Wind 资讯推出的“2013 年央企上市公司董事长薪酬排行榜”统计显示，2013 年央企上市公司（包括央企控股、参股公司）中有259 位董事长，年报披露从上市公司中拿年薪的83 位董事长2013 年平均年薪为84.63 万元；其中，年薪过百万元的有19位，占比为23%。
与此同时，有数据显示，2013 年我国沪深上市公司主要负责人平均薪酬水平为76.3 万元，全部负责人平均薪酬水平为46.1 万元。
这种对比尚不能说明央企的薪水之高，因为虽然同样都是上市公司，但是上市公司的经营规模及其盈利能力都大有不同，通常来说，央企参股或控股的上市公司的规模量级普遍都要大于普通的股份制上市公司，由此，量级不同，薪酬水平当然会有差异。
央企的薪酬之最来自于金融行业，数据显示，2013年，央企高管最高收入者为新华保险董事长康典，年收入为598.09万元，同时，16家上市银行高管的平均年薪为94万元，其中董事长和行长的平均年薪分别为171万元和235万元。
著名经济学家、全国侨商联合会常务副会长华生就表示：“工商银行招聘一个副行长，市场化的人才没有上千万元，那都是三流。”
可见如果按照市场化标准，金融业的所谓“高薪”甚至不值一提，按照华生的统计，目前国企负责人比政府官员同一个级别的工资高了5～8倍，但是央企、国企与同等规模的民企CEO的收入相比，与真正市场经济的企业相比，其工资却是对方的1/10～1/50。
而华生同时也抛出了一个重要的问题，那就是央企薪酬的绝对数字并没有太大的意义，央企高管的薪酬要能够与其能力、业绩相匹配。
所以，央企高管的薪酬到底应该朝哪个方向走成为时下讨论的重要问题。而《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》普遍被外界解读为央企高管的“限薪令”。
比如建设银行董事长王洪章就公开表示，要逐步减少央企管理层和员工的薪酬差距，薪酬向一线员工倾斜。农业银行副董事长、行长张云在面对记者提问时也表示要不折不扣地执行上述决定。
有消息甚至显示，国有银行董事长的薪酬将削减到现有水平的30%左右，削减后的年薪不能超过60万元。虽然这只是基本工资的调整，并没有涉及绩效奖金的部分，但按照这样的说法，央企降薪幅度相当“可观”。
张政军告诉记者：“如果把中央企业一把手的工资系数比作1的话，那么副职的系数就是0.5～0.8，大多数企业一般都是就高不就低，通常也就是0.8，中层的系数通常是0.5，基层（指的是母公司的基层员工，不包括子公司）的系数就是0.1～0.2。”由此可见，央企高管与员工的薪酬差距仅仅在10倍以内。
“再来看看美国，四五年前美国企业高管与员工的薪酬差距是500多倍，中国把所有类型的企业放在一起，薪酬差距是200多倍，日本的薪酬差距则是最低的，最多时是50多倍，最少时是10多倍。” 张政军告诉记者。
显然，薪酬差距与企业竞争力并不构成明显的对应关系，按照张政军的说法，薪酬的高低与企业的激励并不能直接画等号。这也就意味着，饱受争议的央企高薪，应该另有“病灶”。
高水平的大锅饭：根源在收入与风险不对称
对此，全国人大财经委副主任委员、国务院国资委原副主任邵宁一语道破天机。
邵宁指出，“没有建立优选和市场化的淘汰机制，不称职的高管无法流动，无法淘汰的僵化机制，导致了央企高管的收入和风险不对应，导致央企高管的年薪制成为一个高水平的大锅饭，引发了社会的意见。”
按照邵宁给出的解释，目前国企的工资水平是改革过程中的一个权宜之计。“以前的国有企业待遇比较低，所以留不住人才，这是以前国有经济曾经陷入困境的主要原因。国资委成立之后，实行了一种半市场化的年薪制办法：国有企业领导人员的收入水平比市场低，但是比公务员要高，也是一个无奈的办法。既不能市场化也不能行政化，这是改革过程中非常无奈的选择。”
如今的情况则发生了很大的变化，“国有企业的高管入口已经开始多元化了，比如可以通过组织、调动，可以通过内部提拔，可以参与竞争上岗，可以参加海内外的公开招聘，多种途径都可以作为入口，成为国有企业的高管。但是，出口到目前为止始终只有一个行政化的出口。”
这也就意味着，如果央企高官不适合当前岗位工作需要调动时，组织上有责任要给他重新安排工作。由于能够让各方面、尤其是当事人都满意的安置的地点是非常有限的，所以人员的流动性和优化配置非常难，因此尽管大家都知道某位高官难负其职，但由于无处安置，只好继续留任。
这也是央企高薪备受质疑的根本性问题。公开报道显示，中国铝业2014年上半年爆出净亏损41.23 亿元的天文数字，成为了中报“亏损王”。而中国铝业董事长熊维平2013 年的年薪为77.03 万元，位列2013 年央企上市企业董事长薪酬排行的34 位，成为“高薪养懒”的指摘对象。
有跨国公司的高管就表示，“央企高管的收入不怕高，怕的是企业的业绩不管好坏，它的收入都那么高，这很难激励企业管理人员积极进取。而在美国，华尔街一旦对企业的业绩用脚投票，那么高管离去职的日子就不远了。”
或者，正是考虑到上述原因，改革方案将目前央企负责人的薪酬由“基本年薪”+“绩效年薪”，调整为“基本年薪”+“绩效年薪”+“任期激励收入”三部分。
“考虑到在不同企业任职的央企负责人都是由中央任命的，为体现薪酬分配的公平性，将对他们原则上确定相同的基本年薪。同时，央企负责人基本年薪即年度基本收入，将根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定。”人力资源和社会保障部副部长邱小平说。
这意味着，未来央企负责人收入很可能将压低基本年薪，而将“激励收入”作为大头，体现对业绩的考核。
在张政军看来，即使强化央企高管收入与业绩的考核，如果没有对央企或国有企业的合理分类，央企高管的收入仍然会成为社会分配不公的质疑对象。
按照张政军对国有企业分类治理的研究，他认为，“比较好的分析框架应该是三分法，即可以将国有企业划分为三类，公共类，特定功能类和商业竞争类。根据不同的类别设定不同的企业薪酬标准。”
“市场化的商业竞争类企业应该按照市场化的薪酬来设定标准，而公共类和特定功能类企业往往带有行政色彩，企业负责人在选聘上往往也会有一定的行政级别，对这类企业不适宜按照市场化的标准设计薪酬，也不适宜给予股权或期权方面的激励。”
以公共类的国有企业为例，它承担的主要任务就是为居民提供水、电、气等可持续性的公共服务，往往是特许一家企业按照一定的规模、区域、范围来经营，业务并不复杂，也没有什么竞争对手，这类企业高管的收入就应该由政府按照社会平均工资的倍数水平给出一个标准。
而特定功能类的国企，往往是政府给出的特定任务、项目，投资都是政府给的，前期的准备和方案设计也都是政府决策的，这类企业所面临的不确定性风险就会小很多，所以按照收入与分配相对应的原则，这类企业的薪酬水平也不应该攀比市场化的水平。
据张政军透露，目前上海市国资委已经在按照这一分类框架对上海市国企进行薪酬方面的改革，而北京市国资委也开始基本上在这一框架下进行推进。
系统性问题
即使在分类之后，谁来制定央企的薪酬仍然是一个问题。如果企业是按照市场化的原则选聘的高管，当然应该是由董事会来制定薪酬标准。但是，自从国资委成立以来，央企董事会的改革一直都是国资委的重要工作，但是效果却不尽如人意。
一位不愿透露姓名的国资研究专家就表示：“没有产权多元化，就很难有真正意义上的现代公司治理，企业董事会也很难成为一个独立、专业、有问责能力的机构。而没有这样的董事会，市场化的选聘和薪酬机制也就很难真正实现。”
华生也指出薪酬改革成功的标志就是是否能完成改革最初提出的任务—政企分开，政企不分就很难招到市场化人才，同时，政企不分，拿上千万元的市场化人才就无法与拿几万元的领导在一起工作，因为无法知道谁领导谁，怎么合作？
“建立合理的薪酬体系就要建立独立、专业、有问责能力的董事会，实现的前提就是企业要进行股权多元化的混合所有制经营。由此，央企调薪远远不是一个单纯的调整薪水的问题，而是一个牵一发而动全身的系统性问题。”华生说。
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