问计央企薪酬改革
央企降薪动了谁的奶酪？薪酬机制为何成为烫手山芋？
文《法人》记者吕斌
自8月底以来，围绕央企负责人降薪的讨论便不绝于耳。
央企高管降薪，其实是个老生常谈的话题，央企高管薪酬问题
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相当部分央企处于垄断行业，即使盈利颇高的央企，也普遍被认为钱来得“不地道”，通过垄断行为获取的高额利润，还自己给自己的高管发巨额薪水，对不住“全民所有制”的身份。此外，一些央企连年巨亏，高管却仍拿百万年薪，这种“旱涝保收”引发社会不满。
关于央企薪酬改革，曾有一种倾向较占主流，即应在适度行政限制下遵循市场化。遗憾的是，这本身就是一场悖论。
一方面，央企是全民所有制企业，其负责人通常通过组织任命，且具有行政级别，在此背景下，薪资水平受行政限制看似也合理。
另一方面，即便是垄断央企也是企业，薪酬机制应充分考虑市场化因素，毕竟给一家年利润数百亿的企业老总发上一点点薪水，并不利于企业发展，还可能引发道德风险。
如此来看，央企降薪是个系统性的工程。作为国企改革继续深化的重要一步，高管降薪可谓真正触碰到个人实际利益的层面，抵触和博弈在所难免。
与此同时，降薪不应仅仅是降工资。众所周知，一些央企高管的隐性收入高得惊人，工资外的奖励、福利，非常人所能企及。在降薪同时，如何规制不合理的隐性收入，也是改革根本。
此外，目前央企的薪资情况并不透明，外界很难得知央企每一层级的员工具体薪水，但作为全民所有制的央企，全体人民是资产所有人，应该对受聘者包括企业高管的薪资情况及构成依据拥有知情权。
无论如何，一些央企高管盘踞着垄断地位，亏着国有资产，拿着高薪的日子，很可能一去不复返了。
降薪风雨欲来
8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(下称“方案”)和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》(下称“意见”)。
这次会议的召开也意味着新一轮央企负责人薪酬改革正式启动，按照方案规定，本轮改革包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五大方面的内容。其中最核心的内容，被认为是明确了下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。
面对长期以来央企负责人薪酬结构不合理的现状，本轮改革可谓力度大、范围广，也凸显中央对规范央企负责人薪酬的决心和信心。
“目前很多央企高管还属于公职人员，而且与其他企业不同，央企很多是垄断性质的，占有了很多优势的资源，所以其高管的薪资不能完全比照于民企或者其他充分竞争行业的企业，不宜过高，这是肯定的。”国家行政学院公共管理教研部教授刘旭涛在接受《法人》记者采访时说。
在刘旭涛看来，目前出台的限薪政策相对比较合理，其实即使在降薪之后，央企负责人的工资水平还是远远高于大部分人群，比如和其级别相似的政府公务员。
“现在只不过是把一些不合理的方面或者过高的方面相对地规范一下。”刘旭涛认为，本轮薪酬改革并不像外界想象的只把幅度降下来，而是要从机制上做出调整，将过去不合理、不恰当的分配方式，变得更为大家所接受。
国企改制专家、中美嘉伦国际咨询(北京)有限公司总裁潘朝金认为，新一轮国企改革已经讨论了很长一段时间，一些具体的政策还在陆陆续续出台。目前针对央企高管的薪酬改革，实际上也是为了配合整体的国有企业改革进程。
“一方面是国家关注到老百姓对这一问题的反映，另一方面也是为这一轮改革再定定调。为下一步更好地推动改革做一些前期的、必要的配套。”潘朝金告诉《法人》记者。
薪酬问题出在哪儿
目前的央企薪酬机制，已是经过数轮改革之后的结果，尽管正逐步趋于合理，但一些漏洞及诟病之处也相对明显。
相关数据显示，2010年和2011年，国资委下属的央企负责人平均年薪在65万至70万元之间。而中国工商银行董事长姜建清2013年的薪酬收入为近200万元。另有数据显示，2013年上市国企总经理平均薪酬77万元，而A股上市公司高管平均年薪约44.8万元，国资高管薪酬远超A股平均水平。其中，上市央企薪资最高者为中集集团总裁麦伯良，2012年和2013年分别取酬998万元和869.7万元。
其实，目前的央企负责人薪酬的计算，也遵循着一套严格的制度体系，国资委对央企负责人实施绩效薪酬。
中国人民大学劳动人事学院副教授苏中兴对《法人》记者介绍说，央企负责人薪酬体系在国资委网站上是公开的，主要由基薪、绩效薪金和中长期激励单元三部分构成。三部分中中长期激励办法另行制定。其中，绩效薪金并非旱涝保收，而是跟企业当年的经营状况挂钩。但现在问题在于，由于信息不对称和内部人控制，国资委实际上缺乏相应的监管手段和考核办法，能够对企业的真实经营状况和企业负责人的绩效做出科学准确的评价。另外，中长期激励的办法和机制还有待改进。
按照国资委的规定，央企负责人基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资联系。此外，每年国资委与每家企业签订年度责任状进行考核，企业安全生产、经济增加值、节能减排情况、自主创新等都会影响考核结果。最终考核结果等级越高，央企负责人绩效薪金也越高。
“关键不仅仅是降薪的问题，而是管理层面的问题，比如说业绩完成的好不好，有时并不能从账面上完全反映出来。有的企业为了财务业绩好，可以降低研发和技术创新的投入，可以把国有资产卖掉一部分，然后企业在账面上就会出现盈利，你说这个算是好还是不好？”苏中兴表示，此次降薪更多的是针对民众对央企不满和收入分配不公平的一种回应，从国企管理的角度看，更重要的是调整用人机制，不但干得好有激励，干得不好还得有惩罚，甚至包括国企高管的选拔和退出机制，这样配合薪酬制度调整，大家才会当做一回事。
刘旭涛亦认为，目前央企负责人薪酬制度中，激励机制的作用在下降，之前有一些国企尽管经营亏损比较严重，但高管拿的薪酬相对来说还是比较高，这样对企业领导的风险约束就不是很强。
“总之不能一味地拿高工资而不承担风险，或者说风险和收益不匹配。”刘旭涛告诉《法人》记者。
此外，刘旭涛认为，一直以来，尽管央企从市场上招聘了不少人才，但始终没有形成一套健全的职业经理人制度。目前国有企业的高管位置上，多数还是按照公职人员的性质来执行，是行政任命的。但实际上央企的出资人是政府，董事会成员代表出资人并无问题，但经理人层面从市场中进行选拔更为合理。
“鉴于没有形成完善的职业经理人制度，所以央企高管遵照职业经理人的市场化薪酬执行也是不合理的。因为相当部分央企高管未经市场化的竞争来选拔。”刘旭涛说，央企应该打破传统的行政级别，把代表出资人的企业负责人和企业真正的经营人才区分开来，并且企业的经营管理要以职业经理人为主。否则在目前机制下，限薪也只是权宜之计。
难免博弈
与以往的国有企业改革步骤不同，央企负责人薪资改革直接触碰到个人利益，加之外界对此诟病已久、央企背景及治理结构又相对复杂，因此被认为是较为难啃的“硬骨头”，抵触和博弈在所难免。
“抵触情况是实际存在的，但关键问题是有了阻力还要不要改革？”北京师范大学中国收入分配研究院执行院长李实教授在接受《法人》记者采访时表示，在改革过程中，即使碰到阻力仍要有继续下去的勇气。央企高管薪酬改革问题探讨不下十年，现在终于有了实质性改变的机会，这也和当前反腐的大环境有关。
李实认为，本轮改革凸显本届领导人在推进过程中的决心，任何变革都有利益相关方，都会遇到阻力，关键就在于高层怎么去推进这种改革。
“为什么推不下去，主要原因就是利益集团。所以现在的改革，很多情况下根本不是理论上说不过去的问题。”刘旭涛亦表示，为什么现在国企降薪或者打破垄断等措施，社会一片叫好？叫好的基本都是体制外的一些人，所以利益平衡到什么程度比较合适，就是大家不再仇视央企薪酬，大家觉得你也很不容易，社会不同的人群之间处在一个相互谅解、相互体谅的角度，这样的改革局面相应地才好一点。
刘旭涛还认为，央企负责人收入不仅仅体现在工资收入，还有大量的隐性收入、高福利、职务消费等问题，也是多年规范难见效果。因此薪酬改革绝不能只降工资，哪怕一分钱工资不挣，如果影响不到其他方面的收入，那么降薪就触动不到根本的利益。
“关键是要判断改革是符合少部分人的利益还是大多数人的利益，任何改革都不可能人人满意，央企薪资改革也是一样。”苏中兴认为，央企薪酬改革应是符合大部分人的利益且确实能让国有资产保值增值、国企经济效益显著提高，这样才能惠及大部分的国民。
苏中兴同时认为，改革的阻力并没有想象的那么大。这次央企薪酬改革方案是在中央政治局讨论通过的，这凸显了中央对推动国有企业改革的决心。从另一方面讲，改革与完善是社会主流，也是大势所趋，大多数央企负责人这点政治觉悟还是有的。
“更大的阻力不在于降薪，而在于未来国企改革的路怎么走，朝哪个方向去？监管模式如何？”苏中兴说，过去这么多年的改革包括健全国企董事会等措施实际上没有解决国企“所有者缺位”的问题，目前的国企更像一个平台，是一部分可以从中获取巨大利益的平台，但是又没人真正的用心去经营和看好这些资产，下一步的改革才会触及到部分人的核心利益。
潘朝金则建议，如果央企负责人对降薪存在心里不平衡等问题，即使是行政委派的高管，也可以参与到市场化的招聘中，依靠自己的能力与胆魄，通过市场的检验来实现自己的价值。
“央企的改革首先在市场化改革，而市场化首先是分配的市场化、人才的市场化、资源的市场化。未来职业经理人的选拔应该交给董事会，不要交给出资人。这样会加速企业的市场化进程。同时，已经在位置上的领导也可以通过市场化的机制，主动站出来接受市场的筛选，这样的薪酬一定是跟业绩挂钩的，一定是跟市场接轨的，你也可以拿高薪，这样就很公平。”潘朝金告诉《法人》记者。
先治标后治本
李实教授认为，社会之所以对央企高管薪酬制度争议颇多，主要基于两个层面的问题。
一是许多央企是垄断企业，占据垄断资源，即使经营业绩不错，也并非管理者能力的体现。这样的企业中，其高管薪酬与企业性质一样，都不是市场决定的，过高肯定是不合理。
二是相当数量的央企负责人，尤其是一二把手，基本都在官员的队伍，由组织任命为企业负责人。这些人并非全都专业对口、熟悉企业及市场环境，甚至不具备真实的管理才能，做官员时可能年薪不到20万元，摇身一变成企业高管，就能拿百万年薪。
“这一方面反映了薪酬制度的不合理，另一方面也反映了人事制度的不合理。”李实告诉《法人》记者，一些官员到企业后仍保留行政级别，退休后还享受公务员的退休待遇，各种好处都能得到，大家自然会认为不公平。
在刘旭涛教授看来，薪酬改革针对目前大形势下社会反映比较强烈的问题，算是先治标的措施。但在未来，随着国有企业改革的进一步深化，包括国有企业治理结构、管理人员的任命、薪酬结构如何确定等多个方面都要跟进，并以制度的形式确定下来。
目前，许多国有企业业务构成较为复杂，一些公益性企业比如电力企业，虽然也属于垄断行业，但同时也在参与一些竞争性行业，比如房地产等。还有一些国企本身是垄断企业，但控股、参股企业较多，有些子、孙公司则分布于竞争性行业。
“所以目前的情况是，即便同一家国企，也会存在既有公益性项目也有盈利性项目、既有垄断性业务也有竞争性业务的情况。因此，改革还面临很多深层次的问题。”刘旭涛说，现在很多人担心薪酬改革后没人干活了，其实不然。
“兴许你不干更好，你不干有人干。”刘旭涛表示，现在很多人之所以觉得受限制太多了，主要是习惯跟以前比，以前我们的政策上有太多疏漏，所以大家已经养成一种尾大不掉的思路，认为没有高福利、高收入就不干活了。现目前的情况是，尽管大家可能心理预期会有点接受不了，但干活不干活取决于是否拿了薪酬了，拿了薪酬就应该干。如果因为奖金下降了、工资降低了就不干，那大可辞职，让愿意干的人上来。
为分配公平加分
央企薪酬制度的改革，归根结底还是收入分配公平性的问题。尤其央企性质为全民所有制企业，但多年来老百姓并不能直接从央企利润中获得收益，反倒是央企内部人关起门来自己给自己发高薪、发高福利。
此类情况会加剧分配不公平的程度，同时会引发社会更大的质疑。
其实，央企薪酬制度所涉及的分配不公平问题，不仅仅体现在体制内外，即使同在体制内，不公平现象也非常普遍。
作为北京市师范大学中国收入分配研究院执行院长，李实多年来接触过大量央企薪酬改革案例，根据李实的研究，央企高管薪酬的内部差距也非常大，高的年薪上千万，低的跟一般职员工资差不多。
“一些情况下，央企高管的管理才干、对企业的贡献，没办法表现出来，其贡献与薪酬不成正比。”李实告诉《法人》记者。
面对央企大降薪的趋势，许多央企高管也通过各种渠道表达不满，有些人认为，与同资历的同学相比，自己的收入已经算低；而一些人则称，本来自己所在企业薪酬就不算高，如果再砍掉60%甚至更多，会造成严重的人才流失。
“国企最根本的问题还是改革没到位，可以这么讲，全世界范围内，国有企业很少有搞得好的，最根本的改革方向还是要在国务院统一监管下、在国有资产不流失的前提下进行市场化改革，只保留公益性质的。”苏中兴认为，就国企现状而言，薪酬改革本身就容易出现矛盾，给的太高肯定是不合理，因为负责人都是中管干部的身份，而且有些人即使拿高工资也不一定能把企业管好；但降得太多也会有问题，毕竟这么大企业的资产规模、经营复杂性和责任大小等因素都在那摆着，过低的薪酬和岗位的重要性之间不匹配，既不利于“高薪养廉”，也可能会引发其他问题，比如那些市场化招聘进来的中低层管理者可能也会随之降薪，这样会影响国企对人才的吸引和保留，最终国企的市场竞争力会下降。
在接受《法人》记者采访时，多位专家均认为，除个别企业及少数负责人之外，多数央企负责人薪酬标准并不算高，问题的关键在于薪酬结构的不合理，要解决这一根本性问题，促进分配公平性，仅降薪还远远不够。
“这里面有两个问题，一是央企在不同的行业内，差距是比较大的，如一些垄断性的行业，确实薪酬很高，他们拿的却是国家的垄断资源。另外一些就是市场化竞争很激烈的行业，我认为与同行业的市场化薪酬相比，他们拿的薪酬不高。”潘朝金告诉《法人》记者，央企内部分配不公平的问题也是显而易见，首先体现在行业之间，不同行业的央企高管，收入差别非常大；其次是层级之间，不同职务的央企高管薪酬倍数关系惊人。
“这一次中央文件对倍数提出要求，我认为是有合理性的。”潘朝金说，现在国企改革最需要改的是机制，核心就是分配机制，此前一些巨亏的央企高管还能拿高工资，就充分反映出现有机制存在问题。
不宜一刀切
根据此前的消息，由人社部牵头，财政部等部委参与的央企主要负责人薪酬调整方案已经草拟完毕并开始征求意见。该份计划草案一个主要建议是，央企、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右，削减后不能超过年薪60万元。
尽管目前未见正式方案出台，但多位受访专家对此类“一刀切”的降薪方式提出了质疑。
“应该说是有一定的不合理性，比如我们知道有些央企是垄断性质的，但有些则是参与市场化竞争的，如果降薪一刀切，难免引发争议。”刘旭涛认为，从治标的角度看，一刀切也有一刀切的理由，就是暂时把高薪封杀住，让你“不敢做”，当然后续的一些制度化改革必须跟上，要使流程和决策更科学合理。
“从逻辑上来说，所有的政策只要是一刀切，它就不合理。现实情况千差万别，怎么能用一刀切的方法来解决呢。”潘朝金亦坦言，未来央企的薪酬制度改革，首先要做的是分类工作，眉毛胡子一把抓肯定达不到效果。
潘朝金认为，目前上海对央企的分类比较科学：一是竞争类，即处于充分竞争行业的国有企业；二是功能类，即满足政府一定功能的国有企业；三是服务类，即向社会提供公共产品或服务的企业。
“我觉得这三类企业的工资改革不应该放在一块。”潘朝金以竞争类企业为例说，竞争类企业负责人可能来源于三个方面：第一类来自于政府任命，这样的负责人作为出资人代表，没有经过市场化选拔的程序，其薪酬水平更多应该参考公务员体系；第二类是由集团选派的，比如子企业的负责人，也未经市场化招聘程序，只不过不是政府直接任命而是母公司选派，其薪酬标准也不能完全与市场接轨，而应和集团的平均标准相持平；第三类是企业从市场招聘的，经过市场化竞争程序，则应该遵循市场化的薪酬标准。
“要坚定地做这样的改革，让市场化的人才以市场化的方式配置到企业，他们当然应该拿市场化的薪酬，这就很公平，也很符合中央提出的让市场在资源配置中起决定作用的精神。”潘朝金认为。
苏中兴也赞同先对央企进行分类，再按照不同类别的企业分别制定薪酬改革方案。他认为，央企负责人薪酬改革，涉及高管身份界定、用人机制等多个方面的改革，解决问题的根本需要环环相扣。如果其他几个问题没有改好，无论薪酬制度如何设计，都会有人不满意。
苏中兴认为，国企改革首先要解决国企的定位问题，是定位为市场化的盈利机构还是公益性质或者保障国计民生的非市场化机构？然后是解决国企负责人的身份定位问题，是职业经理人还是公职人员？然后才能谈薪酬问题。
阳光化是改革催化剂
“改革有一个前提，只有规范才能有成功的改革，如果改革不能解决那些灰色地带的问题、隐形收入的问题，那改革就不成功。”潘朝金告诉《法人》记者，本次薪酬制度改革成功与否，有一个至关重要的前提条件—所有的改革都要阳光化操作。
“央企应该是地地道道的全民所有制企业，过去由于种种历史问题，形成一些灰色地带，在这次改革过程当中原则上都应该予以纠正。负责人拿了多少钱，有多大贡献，都要公布出来。”潘朝金认为，成功的改革是能够把暗的变成明的，把说不清楚的变成说得清楚的。
刘旭涛亦认为，央企作为国有企业，至少在公益性经营部分应该就具体问题向出资人即国家做出交代，比如向全国人大报告，经营如何？盈利如何？支出是多少？那么高管薪酬也是企业支出的重要部分，理应对社会公开，接受社会监督。
此外，在职务消费、财务报销制度等方面，也必须加大规范，除审计等常规措施外，社会监督职能也很重要。央企高管作为公职人员，应该在收入和个人资产方面加大透明度。
“一刀切的下一步就是如何理性、科学地去设计制度的问题，不能让央企自己去设计制度，民意机制应该充分起到作用。”刘旭涛说，判断薪酬高低与否，本身就有角度问题，站在自身角度可能觉得低了，但站在外人角度却很高了。关键就是谁来定标准，央企出资人是国家，而国家代表全体人民，那么由全国人大等机构委托中立的、有专业水平的调查机构来进行调查，并将调查报告向社会公布，最后在公开、公正前提下制定薪酬改革方案，才是透明、科学的机制。
潘朝金认为，央企薪酬制度的改革，实际上相当于深层结构的调整，应该把旱涝保收的部分下降，把浮动的部分提高。降薪的目标主要在相对不公平的那部分，最终目的是加强对收入分配结构的调整，体现责任对等。央企内部一些过高的薪酬降下来，是天经地义的事，多数人也会有一定思想准备，毕竟过去很高的薪酬并不源于个人的能力，而是源于各种资源的累积。如果改革能够改变央企领导人的收入结构，使之更合理，更与市场接轨，那就是成功的。
“降薪应该是吹响了央企薪酬改革的一声号角，下一步要深入研究企业薪酬如何更合理，如何调动领导人的积极性，如何真正培养出有职业水准的企业家。”潘朝金说。
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