新华网北京11月22日电 题：
高管调薪撬动中国国企改革
随着人社部宣布72家央企负责人即将率先在明年初启用新的薪酬制度，受访学者认为，中国的国资国企改革又向前迈出了重要一步。
根据人社部相关负责人的说明，改革后的央企主要负责人薪酬结构将由基本年薪加绩效年薪调整为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。基本年薪将根据上年度央企在岗职工年平均工资2倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的2倍，而任期激励收入则不超过年薪总水平的30%。
中国企业研究院首席研究员李锦认为，这次围绕央企高管薪酬进行的改革是以“限高”为手段，首次提出了“2＋2＋30%”的计算公式，客观上达到了降高的效果。
他说，这样明确的计算方法在世界范围内也是很少见的，既考虑了中国公务员工资体制，又考虑到社会主义市场经济的特征，融合了东方文化特色，突出了公平。
据测算，改革后，央企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍，负责人与职工薪酬差距将显著缩小。目前，央企主要负责人与职工薪酬差距在12倍左右。其中，国资委监管央企高管平均年薪在60万到70万元之间，而非国资委监管金融类央企高管薪酬则普遍在百万元以上。
中国社科院学部委员金碚认为，国企高管薪酬制度的改革应当置于新一轮国资国企改革的大背景下，如何去行政化、如何政企分开将是新一轮国企改革的关键。
多年以来，人们对于国企高管的薪酬制度多有诟病，并不是单纯的薪酬高低问题，而是涉及薪酬透明度不足、职务消费畸高、高管长期政商“两栖”既拿高薪又享有行政级别等现象。
根据改革方案，年度或任期考核评价不合格的央企负责人，将不得领取绩效年薪和任期激励收入。这意味着，如果央企负责人干得不好，已经发放的薪酬或将面临追索扣回。
此前，对央企高管薪酬过高质疑者提出，由于行业开放度不高、存在着政策保护，一些央企的高盈利并非得益于企业高管的高能力，因此高管拿高薪并不合理。
分析人士认为，将绩效年薪和任期激励收入与考核评价挂钩的规定直接回应了这一质疑，不仅有助于缩小高管与普通员工过大的薪酬差距，而且将迫使高管提升自己的管理能力，以达到最终增强央企活力与效率的目标，使央企成为真正的市场主体，培育和提升央企市场竞争力。
按照国有企业负责人薪酬制度改革的系统性要求，未来其他央企负责人、中央各部门所属和地方所属国有企业负责人薪酬制度改革，也要参照改革方案精神积极稳妥推进。
除此之外，国务院代表国家履行出资人职责的非国有控股企业国有股权代表、董事、监事或央企管理的所属独资、控股企业负责人的薪酬分配，也要参照改革方案精神。
北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高明华认为，此次央企高管薪酬改革后，地方国企不宜盲目模仿，这是因为地方国企受到的政策和资源支持远不如央企，薪酬制度应该比前者灵活。
高明华提出，对于国企高管薪酬改革，应该坚持分类加分层的原则，即根据国企性质来确定薪酬水平。对于公益类国企或国家给予重大政策和资源支持的企业，其高管应该限薪；对于竞争型国企的高管则应尽量采取市场化的激励方式，并对政府派遣的高管与市场化选聘的高管在薪酬管理上加以区分。
李锦认为，随着改革推进、董事会制度趋于健全，央企高管市场化选聘比例提高，未来央企高管中将有更多职业经理人，从选聘、定薪到退出机制都将根据企业发展状况以及市场行情来确定。
学者们也提出，薪酬改革只是国资国企改革第一步，在薪酬改革的基础上，下一步应重点落实董事会的职能，尽快开展董事会直接选聘和管理经理层试点，经理层应对董事会负责，而不是对上级领导负责，这样市场化的薪酬才有激励意义。
人们也注意到，在国企市场化方面，正在大力推进的混合所有制是一个点睛之笔。按照中国建材董事长宋志平的看法，不管混合比例是多少，只要引入了社会资本，就不应该再按照传统国企的方式进行管理。混合所有制企业应该和民企、外资同台竞争，既不要被赋予额外的优惠，也不要被给予额外的限制，一切要按照市场经济的规矩去做。
李锦认为，央企薪酬改革实施在即，还应该做好制度配套，明确员工工资不能下降，保证整体公平，同时，加快健全职业经理人队伍，由市场而非组织来决定经理人，并实行市场化定薪。
他说：“目前央企高管基本工资公开，但效益薪酬不公开，未来应该进一步公开透明，保证公平。”（记者何欣荣 李鲲 程云杰张源培）
作者：何欣荣 李鲲 程云杰张源培
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