央企薪酬与绩效挂钩须有配套机制

　　■ 行业观察

　　首先，央企薪酬与绩效挂钩，在具体定性的时候，应该根据行业、区域、岗位和业绩的不同，具体问题具体分析，而不宜一刀切；其次，有必要建立更为市场化的人事制度，将市场化的薪酬制度发挥到极致；最后，更为重要的是，进一步落实和推进混合所有制改革。

　　据《2月11日报道，近日，国资委发布《关于认真做好2015年中央企业负责人经营业绩考核工作的通知》（下简称《通知》），《通知》明确提出，2015年利润总额下降的央企，工资总额不能增长。

　　应该说，对于一直饱受社会关注和争议的央企薪酬制度，此次国资委将央企工资薪酬和经营绩效紧密挂钩，并明确要求"2015年利润总额下降的央企，工资总额不能增长"，这不仅从制度层面扭转了部分央企"业绩平平，高薪依旧"的乱象，而且更能起到倒逼央企提高运营效率之效，因为只有运营效率提高、业绩利润上升，央企才有加薪的可能。

　　强化央企负责人经营业绩考核、并将央企薪酬与业绩挂钩，这是人力资源市场化的表现，国资委此举显然值得肯定。但是，如果我们细加研判，我们就会发现，上述相对粗线条的《通知》，在具体实施上可能会存在一些问题。

　　比如，对于身处钢铁、有色金属、航运等产能明显过剩行业的央企，其近年来一直深受宏观经济下行的冲击，经营与业绩更是连年亏损，故而，对于身处这些行业的央企，如果严格落实《通知》要求，也就是说，即使减少亏损，在利润总额下降的情况下，工资总额也无法增长，这势必会导致央企高管和普遍员工积极性的降低。

　　再如，对于身处石油、电力和电信这类垄断特征超强行业的央企，他们具有天然的定价权优势。而在这种情况下，为了响应《通知》的精神，以获得薪酬大幅提升的可能，这类垄断特征超强的央企，极有可能进一步强化其垄断性，违背市场需求提高价格，从而达到大幅提升利润总额，其工资薪酬亦水涨船高的目的。

　　基于此，在强化央企负责人经营业绩考核、并将央企薪酬与业绩挂钩之下，我们还有必要进一步出台更具操作性的细化方案，并尽快推进央企人事制度改革以及混合所有制改革以达央企薪酬制度改革闭环之效。

　　首先，央企薪酬与业绩挂钩，在具体定性的时候，应该根据行业、区域、岗位和业绩的不同，具体问题具体分析，而不宜一刀切，因为央企所处不同行业的景气度、其垄断特征的强弱等等，均会对央企的经营业绩形成影响。故而，日前国资委发布的《通知》还有进一步细化的必要。

　　其次，央企薪酬要与人事制度相匹配，事实上，我国央企的人事制度，一直秉承着国资委选拔的宗旨，而如此不仅可能会对央企运营本身造成负面影响，而且还会导致央企薪酬制度难以切实市场化的弊端。因此，当前央企有必要建立更为市场化的人事制度，如此才能更利于将市场化的薪酬制度发挥到极致。

　　最后，更为重要的是，进一步落实和推进混合所有制改革，将钢铁、有色金属一类的产能过剩行业和房地产这一类的市场竞争性强的行业，引导国有企业逐步退出，并注入更多的社会资本，确保更完整的市场化定性。而对于垄断属性比较强的石油和电信行业，也应加大民资参股入股的比例，最终让这些已经形成混合所有制模式的企业，其工资薪酬考核交由董事会来决策，而不是国资委。