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如何解决企业人才短缺难题
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[ 柏阳 ] 来源:[ 市场报 ]
 现在一些企业面临着人才短缺的烦恼,业务高速发展却缺乏相应的人才,员工的频频辞职或跳槽使工作难以为继,工作效率的低下让主管大为恼火。企业出现的种种问题,固然有许多原因,但其中不可忽视的一条是人力资源规划没做好。

  建立人员数据库

  根据企业发展战略,建立人才需求系统。定期调查行业动态,了解市场的整体需求和供给,确定企业未来需求的人才数量。通过建立职位分析系统,对现有人员的盘点,分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配,人才供给的内部开发及外部聘用比例等。

  人员数据库是分析现有员工技能的有效工具。根据员工的实际情况、工作能力建立企业人员储备表,具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容。它是对员工竞争力的一个反映,通过它可以判断哪些员工会被提升或调配。这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补,而且有合适的人来填补。

  根据业务发展制定规划,需要确定的是:什么人才是真正的人才。现在许多企业实行的是绩效导向,谁创造的效益多,报酬就高,职位也越高。如果企业形成业绩就是好员工的价值导向,一个人品德不好,能力越高,对企业的负面杀伤力也越大。相反,通过数据库发现品德好,对企业文化认同,有潜能的员工,经过培养和锻炼后,其能力就会飞速提升,成为企业未来的黑马。因此,企业高速发展,对人员的要求,尤其是品德要求不能降低。

  做好人员接续计划

  根据企业人员的流动率,在规划中建立人才预警系统,对流动性较大的岗位及早做好补充计划,针对关键岗位,进行业务分解,同时建立后备人员梯队,以避免人员流失,尤其是关键人员的流失给企业带来的不利影响。

  用人员接续计划可以预测具体岗位的人员供给,避免人员流动带来的损失。根据职务分析,确定岗位需求的人数,并把未来的人才流入、晋升、辞职等流动率情况用图表显示出来,然后确定合适的人员补充。如本岗位人员定编50人,根据绩效评估和经验预测,称职的有32人,需要培训的10人,3人需要淘汰,而人员流动大约有5人,根据数据,企业就可以确定合适的人员补充。晋升3名优秀人员,对绩效稍差的进行培训,淘汰不合格人员,并通过人才库,选拔内部合适人才6名,然后确定外部招聘人员5人,从而保证本岗位有充足的人员供给。

  通过人员接续计划,可以避免企业的人才中断风险。当前许多企业,实行一专多职制,企业的核心业务掌握在少数几个人手中,人才高度浓缩。从短时间看,企业的效率很高,而一旦人才流失,企业损失将是巨大的。通过人员接续计划,建立后续人才储备梯队,根据职位要求提早进行相关培训。这样既培养了后备人才,又有效地规避了企业的风险。

  制作管理人员晋升卡

  通过人力资源规划,建立企业培训开发系统,运用在职培训、岗位调配、工作丰富化等手段,使人员胜任现在及未来的工作要求;同时,建立人员晋升通道,使员工看到努力的方向,提升其工作价值。这样,员工绩效飞速提升,企业绩效也会水涨船高。

  管理人员晋升卡描述的是可以胜任管理岗位的个人。做法是:为每一个职位制作一张卡片,上面表明本职位的工作范围、每个关键职位的可能接替人选、接替人选目前绩效、提升潜力以及需要培训的内容,由此决定企业重要职位空缺的人选。其目标是确保企业有足够的合格管理人员供给,并将个人职业目标与企业目标相结合。

  通过管理人员晋升卡,可以有效避免一种倾向:许多企业喜欢用猎头公司挖人,或者用其他公司的熟面手。这样做虽然短期能提升企业业绩,但对企业长期发展不利。因为这样的人才,很多是看中金钱和短期利益,一旦利益不满足,别的企业的高薪又会把他挖去。通过管理人员晋升卡,优先提拔培养内部人员,使人才有发展的平台,企业的回报会更多。

  此外,建立企业的绩效考评体系,是人员规划的重要内容,通过科学的职位分析和目标管理卡建设,使每一个员工都有明确的岗位职责,同时有明确的业绩目标规定。通过目标和绩效的达成情况,对每位员工能力进行科学的评价,并以此汰弱留强,建立企业内部的竞争机制,这是企业持久发展的制度保障。

  通过综合分析,产生人才短缺的原因不是单一的,而解决方案也是一个系统过程,不仅需要进行人力资源规划,更需要整个人力资源体系的支持,及早进行人力资源规划,建立人力资源体系,是确保企业可持续发展的长久保障。

2002年7月11日09:35

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