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上周刚刚完成一个企业人力资源总成本的核算，包括工资水平、奖金的测算与分配。一周辛苦，有两点体会很深，首先，从感觉上，是吓了一跳，我的客户对给员工付工资居然如此随意！其二，就是工资应该发挥的作用被大大浪费了。
这个企业的工资表，与我一直以来看到的这个企业的员工素质、工作表现完全不匹配。另外，这个企业的薪酬设计不合逻辑，同样工种的人，绩效、能力都差不多，工资可以差两倍。而拿高薪的人，能力与钱也不匹配。
我们重新设计了新的工资分配体系，和客户一起计算合理的薪酬结构，过程非常辛苦。主要是由于过去的误差太大，使计算变得很困难，而决策也因为过去的干扰进展缓慢。计算完成后，最深的体会是：发钱的时候，企业应该把钱看作是一把尺子。
为什么要比作尺子？尺子的最大特征是有刻度，最大的功能是比量任何可以比量的尺寸。尺子的刻度是很严谨的，并且要很认真维护的。但实际上，很多的小企业没有认真去制作自己的“尺子”，甚至连月度工资成本、奖金成本都没有认真去核算。好像认为工资给得比较低，不用考虑那么多。但是，我相信，他们如果像我的客户那样认真核算分析一下，就会发觉企业付出的根本不合算。
如果把钱看作尺子，就会处心积虑去计算尺子的刻度、刻度的标准，并不断地修正、维护。也就是，要建立起企业的“钱尺子”。这把尺子是度量员工的价值和贡献的，也是企业的成本和收益的尺子。
同时，员工也会把钱看作尺子，拿的钱和自己的希望量一量，和别人量一量，量得比较吻合，就会比较满意，更加认真干活。而企业的“尺子”，也要满足这个功能，就是尺子的刻度员工要觉得合理，而企业也能达到自己的目的。
让员工觉得合理需要企业来宣讲，来培训，来实践。你按你的刻度发钱了，员工就会明白，要按照这个刻度来做。这些刻度就是企业的价值标准、贡献标准。
那么，如何做这个尺子呢？首先，我要看他在我的行业竞争市场上值多少钱，我的竞争对手给多少；然后，我要看这个职位在我的公司有多重要；定一个坐标，再看他的能力、绩效在哪里；最后根据三个坐标来确定他的工资。
■袁洁
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