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“走人”何时不再是伤痛 民企老总大吐苦水
2003年1月7日07:53   来源:[ 中华工商时报 ]

  本报记者杜鹃

  职业经理人是许多民营企业家心中说不得的痛。

  但是一场民营企业与职业化管理的对话似乎有意要揭他们的伤疤。除了大吐苦水,他们还能说些什么呢?

  1月5日,在北大光华管理学院举行的第五届光华新年论坛上,几位企业家最关心的话题就是:如何让“走人”不再成为伤痛?

  无论怎么看,这都是一个没有标准答案的难题。

  在忠诚与背叛之间

  在趋势科技集团董事长张明正眼中,忠诚度非常重要,但是企业到一定的程度后,忠诚度反而成为企业的阻碍。他说:“这十五年来我最难过的事,就是把我原来那群班底的人,抽出了70%请他们离开。大家都知道,公司在发展,他自己没有办法跟上,你给他尊严和钱,他们出去之后,现在跟我也保持很好的关系。在我这个行业中基本是70%高管从外面来的,30%是自己培养起来的。”

  万通集团董事局主席冯仑当初投资金融业的时候,经历了职业经理人带走其客户自己创业的尴尬。他说:“忠诚这件事成本是很高的。当经济高速成长的时候,机会非常多,这个时候他背叛你的成本就非常低,在外面创业获得成功的几率非常高,这个时候他会选择背叛。如果竞争非常激烈,收益预期不会那么好的时候,他会选择忠诚。”慧聪集团公司董事长郭凡生则提出异议:“如果按照规范创业成本是10,按不规范的方式创业成本只是2,这不是机会问题,而是一个道德沦丧的问题。”

  用友的掌门人王文京对“走人”表示出了极大的宽容和理解。在他看来,这是民营企业成长必经的一个过程,用友早期也经历过这样的情况。他说,公司区分两种不同的情况对待,如果是比较规范地离开,确实寻求一种自我的发展,大多数情况下我们会鼓励和支持,而且大家在以后也都形成很好的朋友关系,业务上可能还是伙伴关系;如果不是以很规范的方式离开,我们当然不会支持他,也会采取一些其他的措施,来消除他所带来的影响。他认为,其实一个人离开的影响是有限的,最关键的是企业家要继续加快推进公司的发展,他觉得这是最根本的。

  当“走人”已成定局

  如果“走人”已成定局,那么如何解决“叛将”和“叛军”的问题呢?郭凡生指出,这其实是一个企业制度建设的问题。老板和职业经理人如何互相信任?就是把旗下重要的职业经理也变成老板。老板和职业经理人最大的差别是老板的利润和企业增值是其主要收入,让他的分红和工资差不多的时候,他就具有了老板的特征。老板和职业经理人的关系,就是尽量让职业经理人分享企业增值,把职业经理人也变成老板,最终在利益上不是一个老板,而是一群老板,不是一山不容二虎,而是一山容百虎、千虎。反过来,我们上百个职业经理人都满意,都不走,还有人走,那是良莠不齐,这种坏事只限在商业道德的评论,他本人我不加评论。郭凡生特别强调,职业经理人对企业的诚信应该成为一个重要的衡量标准,要让失信的人找不到工作、受穷,中国才能发展。

  与郭凡生的“激烈”态度不同,冯仑表现出了“温和主义”。他说:“在企业转型的时候,大量新兴的企业都是靠‘叛将’出来的,郭总一概贬之为道德水准问题,你就否认了中国这么多千方百计的创业者,他们怎么来的?得有一个出处啊。”

  面对质疑,郭凡生针锋相对:“一切按合同办事。现在的经理跟我签的合同是任职期间不担任其他公司的董事或者自己开公司,如果这个时候我不坚持说他道德坏,谁道德好?我就变成道德坏了。”

  经济学家张维迎的观点在很大程度上体现了公允。他说中国企业在发展过程中很多裂变都是自然的,我们不能把裂变和不道德划等号,道德的界限一方面由法律规定,另一方面需要我们互相的理解。同时张教授指出了问题的另一面:当人家背叛你的时候,不能一味地只看人家有问题,老板得反思自己有什么问题?员工如果要带走你的技术、资料、客户,这些东西的价值多大?这些东西的市场价值越少,他越不愿意离开你。

  老板和经理人的诚信悖论

  对民营企业而言,“走人”是不可避免的,问题是,如何将不可避免的事情尽可能地避免?几位老总纷纷开药方。

  张明正认为,制度管理是最重要的,这也是企业为什么需要M BA和制度的原因。郭凡生分析,中国企业家和职业经理人之间之所以不能产生很好的诚信其主要的原因在于职业经理人队伍尚不够完善。因为中国目前市场不规范,特别是法制环境不完善,从而造成老板对职业经理人的信任非常困难。他认为可以从两个方面来解决问题:一是用知识经济的方法重塑老板和职业经理之间的关系,让职业经理变成老板,老板必须让度,让知识成为大头,资本成为小头;二是必须建立一个法制环境,让那些贪婪的无耻之徒失业、失去信任、失去社会对他们的评估。

  冯仑对郭凡生的“70%让度”表示反对:“郭凡生也许是给多了。因为利益的博弈有时候很有意思。你是一点一点地给,他会珍惜,你上来就给了70%,他觉得我还要。所以问题就出在这儿,并不一定好心你得到的就一定是按比例的好报,世界上的因果就是这样造成的。”

  郭凡生对自己的做法痴心不改:“我是这样看,我能给他多少就一次给到了,这就是我的德行,我就是用这样的方法留住了很多人。好的制度是善良和美产生出来的,君子喻以义,小人喻以利,你诚心待他,小人也会转变。这方面我不准备改进。我觉得这是一种知识经济的态度,我这种做法就是与时俱进。”

  王文京的做法则显得直截了当。他觉得一个企业的董事长和职业经理人之间要建立信任,必须要处理好三点:一是职业经理首先要认同企业的目标,这是前提;二是企业要给这个职业经理一个比较适合施展、发展的舞台、环境,三是企业要给职业经理一个合理的报酬。

  张维迎给出了学者的解决方案:这是两个方面的因素。一是内部体制和外部环境问题,二是既要有正式的规则、制度,也要有非正式的文化。他表示,如果我们能把这两个方面很好地结合起来,我相信我们中国的职业经理人队伍就可以更好地成长,职业经理市场可以更好地发挥作用,中国的企业就可以变得更为优秀。

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