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知名企业人才储备的六大特点
2003年9月1日14:08   [ 阿紫 ] 来源:[ 粤港信息日报 ]
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  最近,许多大公司都把挖掘人才的工作提前到大学毕业生择业之前,甚至更早。这些公司大多建有自己的人才储备库,对新人才的成绩、能力和行为进行综合分析,以备将来使用。人才库操作为公司一些关键性的岗位提供了人才储备,特别是为领导职位制定了接班计划,为企业的发展提供了保证。 以数据为基础管理人才库,借用高新技术对人才进行预测评估,是人力资源管理上的一次革命性的飞跃。世界知名公司人才库大致有以下特点:

  一、吸纳公司需要的各类人才

  知名公司的人才库都吸纳了成千上万各类人才,且来自世界各国。阿尔卡特公司的人才库掌握着4000人,其中包括领导人、潜在的接班人。在当事人同意的情况下,还可掌握其它方面的材料,如履历、在企业中的职位、个人发展计划、业绩总结。

  二、对每个人进行评估分析

  一般而言,人才库的资料不是简单的综合储存,而是要对每个人进行评估分析,对管理人员更要进行虚拟环境下,能否承受压力和如何应答各类问题的测试。据称,这是一项复杂的科学分析,离不开心理专家的参与。

  三、制订关键职位接班人计划

  最先进的公司人才库甚至会早早地为一些关键性职位制定接班计划,以免在最后一刻才采取行动,造成不必要的损失。如法国液气公司,每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察,并会排列出6人作为接班人。而DRH公司的做法则是刚刚任命了一个人,就要考虑接替他的人选。埃索公司,在2万名职工中确定了大约200个关键职位,一一作了安排。实践证明,这种提前准备的做法是很有道理的,因为根据人员流动原则,领导干部每4年至5年就要更换岗位。

  四、摆脱对猎头公司的依赖

  过去流行的是各企业为寻找到宝贵的人才,往往求助于一些猎头公司、招聘事务所,各类事务所也都积极向自己的客户们推荐所需的候选人。但由于这个过程通常都会持续几个月,花费很多,一般要将被招聘者年工资的33%交给事务所,而且往往最终选择的“优秀候选人”很难在今后的岗位上证明,为寻找他在时间和资金方面的投入是值得的。现在越来越多的大公司宁愿在自家的人才库里寻找适当的候选人。

  五、选拔高素质的管理人才

  人才库瞄准的人才,特别是管理人才需要业务好、能力强、有丰富的经验。

  在全球化经济中,领导干部的素质是至关重要的。要想成为各大公司地区性的企业领导人、贸易部门的负责人,仅有专业才能是不够的,还要突出自己丰富的经验和人格魅力。拉塞尔.雷诺兹同仁公司的布鲁诺.班托说,“10年前,有一张巴黎综合工科学校的文凭是很重要的,而今天,首先是要有才干”。

  六、发现和培养公司内部人才

  总的说来,许多公司60%至90%的领导岗位都是通过内部晋升的人员担任的。诚然,各大公司都已放弃了终身职业的想法,但它们依然相信长期用人的好处。许多公司认为,企业干部经过培训和工作锻炼,随着在企业中不断积累经验,他们也越来越有能力。

  随着发展、合并和收购,不少企业还重新调整了自己的组织机构,以便使自己的新领导人能够适应新的挑战。此外人才库对不合格人才的淘汰也是毫不留情的,不少人在竞争中败下阵来,因为公司称,它们需要新鲜血液。

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