工资立法：用法律保障劳动者获得应有的报酬

　　主持人：周 斌

　　你在关注工资立法吗？

　　从今年7月初，国家劳动和社会保障部会同有关部门研究起草工资立法，至11月中旬，广东省劳动保障厅称“广东

　　将通过强制性的立法介入到市场分配体系”，工资立法一直被社会舆论高度关注

　　但你知道工资的范畴吗？是否曾经因为补贴和津贴高于基本工资和奖金而沾沾自喜？

　　理解什么是同工同酬吗？有没有因为自己是临时工而认为低工资是理所当然？

　　或者，还在为数年不涨工资而烦恼吗？工资立法能否顺利解决这一问题？

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　　一切疑问，我们邀请权威专家为你解开。

　　工资立法不是强制企业涨工资

　　近日，有媒体报道称，政府和学术界正在探讨工资立法强制企业涨工资。 “强制企业涨工资”这一说法并不准确，强制涨工资不是市场经济条件下的通行做法，也不是工资立法的目的和主要内容。这一说法还引起关于是否应进行工资立法的讨论，看来社会各方面对工资立法有些误解，需要讨论澄清。

　　其实，工资立法并不是一件从未做过的新事，我国1994年颁布的劳动法中就有专门的“工资”一章对工资分配问题作出了基本法律规定。当前，探讨工资立法既有必要性，又有可行性。

　　从必要性看，工资立法是更好地维护劳动者劳动报酬权益的需要。现实生活中，确实存在着一些企业拖欠、克扣职工工资，或长期不给普通职工涨工资的现象，对一些农民工和临时工没有实行同工同酬。这些状况都严重侵害了劳动者的权益，需要通过工资立法来加以解决。

　　同时，工资立法也是规范分配行为、整顿分配秩序的需要。目前，有少数企业还没有建立工资制度，有的行业按所谓行规分配劳动报酬，少数企业老板根据自己的喜好定职工工资，随意性很大；有些企业虽然有工资制度，但制度本身制定的很不合理，缺乏公平，特别是在工资分配的起点、过程中不公平，当然导致分配结果的不公平；还有部分企业在工资支付行为上很不规范，造成了许多矛盾，引发了不少问题。企业在工资分配方面有哪些权利、义务？资方和劳动者在工资分配方面各有哪些权利、义务？国家在工资分配宏观调控等方面有哪些权力等问题，现在在法律上还不是很清晰，都需要通过立法来加以规范。

　　再者，工资立法是加强法制建设的需要。党的十七大报告强调要全面落实依法治国基本方略，加快建设社会主义法治国家，这其中就包括了进一步健全劳动保障法律法规体系，其中就涉及如何将十七大关于深化收入制度改革、提高城乡居民收入的精神用法律和制度的形式逐步固定下来。市场需要依法管理，工资立法是劳动保障法律法规体系的重要组成部分，现在这方面比较薄弱，需要补充和健全。

　　从可行性看，我国宪法、劳动法和刚颁布的劳动合同法等法律中关于分配问题的规定，为工资立法提供了基本法律依据。而国务院以及劳动部和各地已制定的一些仍然有效的关于工资分配的法规规章，也为工资立法提供了基础。同时，我们也能参考国外一些现成的经验，市场经济国家或多或少都有关于工资的法律法规，如日本的劳动基准法，其中有很大一部分是讲劳动报酬的；美国的公平工资法案和国际劳动组织的一系列公约，都就工资分配、最低工资、同工同酬等问题作出了规定。我国是社会主义市场经济国家，当然也应当结合我国实际进行工资立法。所以，工资立法是大势所趋。

　　据笔者所知，工资立法涉及的内容比较宽，既有关于工资立法的目的意义、适用范围、遵循原则的规定，也有关于用人单位工资决定、最低工资、工资支付、特殊情况下的工资支付等微观工资分配的规定，还有关于工资宏观调控等方面的规定。其中，有的将重申现行工资法律法规；有的将对现行工资法律法规做发展延伸；有的将根据情况变化进行创新。这样做，目的是用法律来规范劳动力市场主体在工资分配方面的权利和义务，规范工资分配行为，维护劳动者的劳动报酬权益。可以预计，通过工资立法，将有利于解决目前工资分配存在的各种问题，更好保障劳动者合法的劳动报酬权益，促进我国建立市场经济国家通行的包括工资集体协商在内的多种机制，其结果当然也将有利于促进劳动者工资随着企业经济效益的提高相应增长，而不是媒体报道的“强制企业涨工资”。

　　目前，社会各方面热烈讨论这个问题，表明大家对这一重大民生问题的关注；同时也表明有人对法治与市场关系、依法管理与行政强制的区别有些模糊。实际上，市场经济离不开法治，市场经济就是契约经济、民主经济、法治经济；依法管理是在区分市场与政府边界的基础上，对市场主体行为进行规范，对损害他人权益的行为等依法进行制裁，以保证市场秩序。而行政强制是凭借行政权力直接干预市场事物和行为，混淆了政府与市场的边界，虽然可能解决某些现实问题，但违反市场经济体制的内在规律和要求，不利于完善社会主义市场经济，长远看效果不好。这就是为什么讲“强制企业涨工资”容易引发误解的原因，也是我们需要讨论澄清的道理所在。(作者苏海南：中国劳动学会薪酬专业委员会会长)

　　工资立法面临五项任务

　　获得劳动报酬是劳动者从事劳动的根本目的，也是用人单位对劳动者应当履行的根本义务。劳动报酬决定性地影响着劳动者本人的生计、家庭的生活和生存的质量。因此，“提高劳动报酬在初次分配中的比重”是对劳动者权益的切实维护和根本保障。为此，工资立法必须完成五项任务。

　　一、明确工资范畴

　　工资立法是整个劳动立法中最薄弱的环节。因此，工资立法首先需要明确什么是“工资”。在现存的劳动关系中，工资是一个使用频率最高但内涵最不确定的概念。此前，人们习惯了“工资”由国家统一规定的模式，对“工资”的内涵具有自然而然的信任感。但现在的“工资”在形式上表现为劳动合同的记载，在实质上则主要来源于用人单位的规定。用人单位不仅可以单方面确定工资的数额，而且可以对工资的内涵和构成进行随意的解构。例如，“基本工资”是构成工资的主要成份，但基本工资在劳动报酬中的比重则可因用人单位的规定大异其趣。于是，当女工生育后回来上班，原来每月8000元的收入就变成了2000元的基本工资。在1988年《女职工劳动保护规定》中保护的确为“基本工资”，但当时的基本工资即为全部或者90%以上的收入，但现在的基本工资通常只占劳动者收入的40%。

　　在工资的构成上，劳动行政部门认定和司法机关保护的是范畴来源于国家统计局统计指标，即工资、奖金、津贴和补贴。且先不说这四个项目在现实生活中并不等于劳动者全部收入，四个项目本身在不同用人单位也各有其招。以“补贴”为例，即有国家规定的补贴，更多地则有用人单位自己规定的补贴，如饭补、菜补、房补、车补、节日加菜金等。在一些用人单位补贴和津贴甚至高于工资和奖金。在平时，这样的结构能够起到少缴社会保险费的作用，但少缴社会保险费本身就损害了劳动者的权益；如果发生劳动争议，经济补偿金的计算就因基数不同而出现差异，再如果出现工伤赔偿，更会因工资数额的差异导致赔偿额锐减。

　　因此，在工资立法中，应当以劳动者的“收入”来取代工资的概念，明确规定劳动者全部收入都属于劳动报酬的范畴，都是受到法律保护的。因为劳动者无论以什么名义在用人单位得到的收入都是因其劳动而得到的，包括所谓的“期权”也不例外。所以，劳动者的全部收入都应当是劳动报酬，都应作为工资的构成要素加以保护。

　　二、建立确定机制

　　在我国，过去是由国家和政府来直接确定工资的数额，现在理论上是由劳动关系双方当事人协商，实际上是由用人单位单方确定，绝大多数劳动者通常只能被动地接受。在劳动合同的“工资数额”中，有的只是规定“不得低于最低工资标准”，有的甚至规定“按用人单位的规定执行”。这些做法既是对劳动者劳动报酬权的直接损害，也清楚地表明劳动者在工资确定机制中的被动和无奈。

　　我国劳动合同绝大部分都是以分散和单一的形式订立的。在理论上，单一的劳动者也可以与用人单位协商工资数额，但劳动力供大于求的严峻现实使这种可能性几乎为零。因此，集体的力量就显得尤其重要，即必须依靠工资集体协商机制来确定劳动者的工资数额。

　　在工资集体协商机制中，立法至少应当确立三种形式的集体协商方式，为单一而分散的劳动者提供三重保护屏障。其一是行业工资的集体协商，即以行业代表谈判的形式协商出该行业的工资额度，全行业的工资数额均不得低于该行业的工资标准。其次是区域谈判，可以确定该区域的工资标准，以供该区域的用人单位和劳动者参照。这种区域性标准能够在行业标准下体现出不同区域的劳动报酬额度。最后是用人单位内的集体谈判，通过集体谈判订立集体合同，由集体合同来确立该用人单位的工资标准，并以此约束劳动合同中的工资规定。在用人单位与劳动者订立的劳动合同中，工资标准只能高于集体合同所确立的额度。这实际上是通过集体力量来达到单一且分散的劳动者所不能达到的目的。

　　三、提高工资比重

　　一谈及提高劳动报酬，就有人联想到用人单位成本的提高，并由此得出“应当缓行”的结论。但事实是，我国劳动者的劳动报酬占GDP比重是在不断下降中。以广东省为例，劳动报酬占GDP比重，1978年至1983年年均超过60%，1984年至1994年在60%～50%之间，1995年至2003年在50%～40%间波动，2004年以来不足40%，2006年为38.7%，是1978年以来的最低点。2006年，全国在岗职工工资总额23439亿元，仅占当年GDP的11%，大多数发达国家的这一比例在50%以上。

　　因此，我们有必要首先关注用工成本应不应该加大？因为降低用工成本可以说是企业的一贯追求，但要有一个度、有一个底线。如果劳动力成本过低的话，对劳动者的伤害就非常大，对一个需要正常发展的企业也未必是一件好事。工资立法对此应当设定一个度或者说一个界限。这个界限的合理性可以从比较中得出，我们国家的劳动力成本和发达国家不能相提并论，邻近国家却可以作为一个指标。比如同为亚洲发展中国家，印度平均工资水平在2003到2005三年里分别上涨了11.45%、11.6%和14%，远远高于中国，而印度的GDP增速比不上中国。尤其是拿我国现在的劳动力成本和十年前、五年前相比，很多地方都突破了度。

　　工资立法规定一个界限，法律本身就是成本的界限。而且它是在寻求劳动关系的稳定与和谐，如果劳动关系不稳定会是一个很大的社会问题。可能企业的劳动成本是低廉的，但是对用人单位长期发展的影响和对社会总体的影响，成本是很高的。新的投入必然带来新的产出，提高劳动力成本并不会使用人单位丧失竞争优势，受益的也不仅仅是劳动者，同时也会促进企业产业结构的调整，企业的收入也会更多。

　　四、确定增长机制

　　工资增长机制是目前最突出的问题。在市场经济背景下，工资增长机制无法与我国GDP增长、用人单位利润增长保持同步是近些年来突出的问题。以高校毕业生为例，一个刚参加工作者的工资在七八年后毫无起色，他的生活条件就会大打折扣。因为他已经由一个人变成了一个需要养家的人。

　　因此，立法应当确立工资增长机制，这一机制至少应反映四个情况：第一，我国GDP的增长应与工资增长同步，应当成为工资增长的第一个标准。但实际上，2007年上半年全国财政收入总额突破2.6万亿元，比去年同期增长30.6%，涨幅也远超上半年国民经济11.5%的增长速度，但劳动者工资的增长速度低于同期企业利润和政府财政收入的增长速度，加上全年涨幅预计将达到4.6%的通货膨胀率，还可能使劳动者的实际工资出现负增长。第二，用人单位利润的增长应当成为工资增长的一个自然指标。归根到底，用人单位利润是劳动者的劳动创造的，提高收入是劳动者做出贡献后应当得到的，这也是马克思主义政治经济学理论中的应有之义。第三，物价上涨的指数应当作为工资增长的指标，即应当通过工资增长将物价上涨的指数弥补回来。否则，劳动者的实际工资就会实际下降。国家发改委今年初发布的报告显示，1990至2005年，全国城乡居民的工资性收入在居民总收入中所占的比重从45.3%逐步提高到了63.2%。这表明对于以工资为主要收入来源的人群来说工资收入的重要性，也表明实际工资下降直接等同于生活水平的下降。所以，物价增长的指数应当成为工资增长的法定指标。第四，劳动者的年功工资增长，即随着劳动者在用人单位工作年限的增加，劳动技能更加熟练，工作能力明显提高，对用人单位的贡献也随之增大，因此，年功工资增长应当成为工资增长的一个常态要素。通常，每年增长6％-10%是许多其他国家和地区的共识。

　　在增长的年度时间计算上，既可以采取会计年度也可以采取自然年度。这也应当通过立法明确。不能立法没有规定，迫使劳动者要通过劳动争议仲裁或诉讼去争取。

　　五、完善支付保障

　　工资拖欠是这几年突出而长期难以解决的问题。这里有三个方面的问题需要立法加以明确。

　　首先，要明确工资支付期限的问题。现在我国立法规定按月足额支付。应当认识到，按月支付是工资支付最长的期限。理论上每天支付工资最好，因为工资在劳动者的财产形态上是一种实际存在的财产。劳动报酬是对劳动过程的一种报酬，劳动所创造的价值已经物化到产品里面，而产品在雇佣条件下无条件归雇主所有，所以劳动所创造的财富无条件地归了雇主所有。因此，工资必须要由雇主来支付，而且要按月足额支付。工资的支付期限不能由双方自行约定，“按月”支付工资已经是时间最长的。对劳动者而言，工资支付期限越短越好。

　　第二，要明确工资支付形式的问题。一定要用货币支付，不能以实物或者其他形式替代。这是国际公约规定的，也为我国立法所坚持的。现在仍然有些用人单位违反这一规定，造成了很恶劣的影响。劳动报酬无论在什么情况下，必须让劳动者拿回家去，因为全家人等着吃饭。另外，工资不得替代、不得抵销，不得以其他的债权来影响工资的支付。即便是人民法院以生效判决对工资强制执行，也必须限定在极为有限的范围内。

　　第三，要加大拖欠工资的处罚力度。要用更加严厉的处罚措施，例如采取刑罚处罚恶意拖欠、克扣工资的行为，使拖欠者付出的代价要远远高于拖欠工资所得的收益，这在其他国家也是有立法先例的。我国法律对于拖欠工资的制裁仍有进一步强化的必要。一方面是对工资拖欠的追偿仅限于对拖欠额度的补发上，甚至连补发都难以足额，而如追偿成本、拖欠利息、拖欠造成劳动者的损失等都事实上得不到救济。这在某种程度上无异于鼓励拖欠，因为拖欠对于拖欠者只有利益没有损失。另一方面更为重要，即应当运用刑罚制裁拖欠工资的行为人，通过严厉的惩罚来制止和消除这一具有严重社会危害性行为。(作者黎建飞：中国人民大学教授、博士生导师，中国劳动法研究会常务理事)