过去一年，金融危机的蔓延为早有争议的国企高管薪酬火上浇油；

　　过去三年，央企1500多名高管的总薪酬每年增长4500万元，利润每年则狂飙1500亿元；

　　过去三十年，国资经营管理经历了多轮手术，并都在公司结构中留下了痕迹，国企薪酬关系错综复杂。

　　高管薪酬问题屡屡成为国企改革道路上的“堵点”，现任国资委主任李荣融也直言“很为难”，而李荣融心目中薪酬体系的理想状态，就是“逐步交给董事会来管”，“因为国资委有股东代表在里面，我可以指导你，我把引导的方向告诉你。”

　　1500亿难消舆论质疑

　　一场前所未有的高管限薪运动似乎已在酝酿之中。

　　进入2009年，国企降薪的消息从各地传来。河北国企领导带头降薪超过20%；上汽集团等9家沪上大型国有企业高层带头减薪，最高降幅达到40%；吉林省披露，吉林国企老总年薪48万封顶，属全国最低……

　　而2月份财政部向有关单位印发征求意见稿，规定国有金融企业负责人最高年薪为税前收入280万元人民币之后，舆论的期望再度升温。人们渴望看到中国版“限薪令”的登场。

　　近年来，国企高管薪酬市场化程度不足，薪酬、福利科目复杂，内部层级差距不合理等现象让国企高管年薪制度备受争议。尽管李荣融表示，在过去三年里，央企1500多名高管的总薪酬每年增长4500万元左右，却换来了每年1500亿元的利润增长，“目前的国企高管薪酬是适当的。”然而，这一系列数字却似乎难以打动舆论。这1500亿有多少是通过市场竞争获得的？国企高管又有多少通过了市场与股东的考验？人们总是心存疑惑。

　　垄断性国企成众矢之的

　　垄断性国企的薪酬体系从来都是众矢之的。因为2008年1200万元的高薪，中海油总经理傅成玉一度成为舆论焦点。幸亏傅成玉是“有备而来”，一方面他的薪酬早就经过了国务院监事会监管和审计署审计；另一方面，从2001年上市的第一天开始，中海油所有高管层成员就把董事会批准的收入捐给了母公司，因而成了“名义收入”。

　　实际上，在记者的调查中，发现多数大型央企的高管年薪为80-100万，与民营企业相比，并不算“天价”。即便少数几家去年盈利大降薪酬反升的央企，其涨薪也多是给员工加了薪水，高管还是响应了国资委号召的——此前李荣融公开呼吁，央企各级领导要“以身作则”，业绩降薪酬降，为职工作出表率。

　　按有关专家的说法，“垄断企业薪酬体系的弊端，在于企业按照自己的节奏调薪，按照自己的资源确定薪酬水平，而这些资源具有"垄断"性质，这就导致企业高管的薪酬水平与社会平均水平失衡，加上付薪的依据不明确，所以才经常招致社会的不满。”

　　竞争性国企涨薪无门

　　与垄断性国企薪酬屡受关注不同，那些在残酷市场环境下挣扎的竞争性国企，其实巴不得媒体能多关注点，他们的真实状态比“民企”还“民企”，在薪酬调整上却远没有民企自由。

　　“国企股份制改造都是在企业存在了很长时间以后才进行的，这就决定了国企薪酬制度上的复杂性。”长虹新闻发言人刘海中告诉记者。他所在的长虹是“一五”期间的156项重点工程之一，1988年经股份制改造成为四川长虹电器股份有限公司，1994年在上交所挂牌上市。那个时代，股份制是国有企业改革的方向。“国退民进”也一度成为国企改革的主旋律。

　　“其实，我们现在所说的长虹既包括国有全资集团公司，也包括上市公司，也就是股份有限公司。”刘海中说，历经几次改革，集团公司虽仍是股份公司最大股东，持股比例则从初期的50%下降到30%，但长虹要厘清公司高管的薪酬体系仍旧不是一件容易的事。理论上，股份公司董事会成员和高管的薪酬制定与一般上市公司无异，但由于部分股份公司高管也是集团公司董事会成员和高管，其人事任免和薪酬都受到四川省国资委管理，最后的结果往往大相径庭。“TCL在完成私有化以后，老板个人资产过亿，对于长虹来说，无论是倪润峰时代，还是现在的赵勇时代，老板年薪过百万都是不可能的。”刘海中有些无奈。

　　“分权制衡”的董事会变革

　　舆论究竟期待怎样的国企薪酬规则？中国国企高管薪酬有据可循的梦想，有望在今年照进现实。

　　最新的消息是，一份关于国企负责人的薪酬管理办法已在国务院通过，有望在七八月间公布。据了解，新规将对国企负责人的薪酬制度和结构、基本年薪、绩效年薪和职务消费规范方式等方面做出规定。根据新规，国企高管薪酬包括基本年薪、绩效年薪和中长期激励三部分。新规要求在确定央企高管总体薪资水平下调的前提下，针对每个不同企业的情况，以相应公式计算后单独划定。

　　而国资委的工作还不仅于划定新规。财经评论家邓聿文认为，国企高管的薪酬改革，不单是一种利益再分配，实际上更是一种制度变革。目前，国资委以“分权制衡”为核心的董事会变革正在全国展开试点。按国资委的要求，对国有独资公司董事会试点企业，外部董事人数可以超过全体董事半数，国资委可以授权董事会对经营层进行考核。

　　外部董事制度，本意在于避免董事成员与经理人员的身份重叠和角色冲突，保证董事会独立于管理层进行公司决策和价值判断，更好地维护股东和公司利益。根据官方解释，外部董事的职权为：对经理人员进行经营业绩考核；决定经理人员的薪酬；选聘经理人员；行使对重要子企业的国有股东权利；督促、指导企业建立全面风险管理体系。与独立董事不同，外部董事的薪酬由国资委直接给付。

　　李荣融在最近一次访谈中描绘了国企薪酬体制改革后的理想状态，就是“逐步交给董事会来管”，“《公司法》规定，高管的薪酬是由董事会决定，我们不能替代董事会，但是可以发挥积极的影响，因为国资委有股东代表在里面，我可以指导你，我把引导的方向告诉你。”

　　专家观点

　　薪酬制度不能“一限了之”

　　大洋彼岸，颁布“限薪令”成了奥巴马赴任之后最为大快人心的决定。对此，著名经济学家钟朋荣认为，国企性质和治理结构的复杂性，让中国国企高管薪酬制度不可能“一限了之”。

　　这位在20多家大型企业和一些地方政府担任经济顾问的资深学者，在接受北京晨报记者采访时表示，根据国有企业性质的不同，高管薪酬的给付方式也应该有所区别。而对于垄断性国企的高管薪酬，则应该建立更“苛刻”的标准。

　　“垄断性国企依靠国家政策保护进行经营管理活动，不必承担市场激烈竞争的风险，高管也少有被解职的风险。其业绩究竟多少归功于管理层的有效经营，多少得益于垄断地位难以衡量，因此，国外或民营企业薪酬模式显然不适用于这些企业。而从选定机制上看，市场化的薪酬要求高管的市场化选聘，然而，目前的选定机制却难以跟市场化的薪酬相匹配。”钟朋荣表示，目前的突破口是建立一个相对完备、有说服力的考核体系，使得垄断性国企和一般竞争性国企应该在规定上有明确区分。“垄断性国企薪酬制度建立的效率太差。仅仅讨论是不行的，必须要有细化的方案。”

　　德勤人力资本咨询业务合伙人王大威与高级经理吴胜涛则共同撰文指出，政府权力机关应该对国企高管薪酬作出明确的规定，包括薪酬的封顶值和构成。民众接受度也是必须要考虑的因素。高管薪酬还应该接受小股东及民众的检验。毕竟，企业的生存不能离开周边的社会环境。