女性高管玻璃天花板的自我实现

　　即使在女权运动早已成为历史的21世纪，女性高管在大型企业中仍堪称“稀有动物”。尽管欧美国家多数企业里女性管理者得比例已经上升到1/3左右，但真正站到商业王国金字塔顶层的女性，还是凤毛麟角。

　　在美国，《财富》杂志2010年评选的500强企业中，有136家没有女性高管，其中包括花旗银行、洛克菲勒等众多知名企业;在英国，富时100指数(FTSE 100)的企业里，启用女性出任CEO的只有4家;就算被公认女性地位很高的北欧诸国，调查也显示，在500个受访企业中，有女性董事企业的比例仅为 17%。

　　女性主义者会习惯性地将矛头指向男老板，认为性别歧视让“杜拉拉”们在跻身最高舞台的道路上遭遇“玻璃天花板”。不过，当代女性中层管理者遇到的问题早已不是公然歧视，而是更为隐晦的性别印象论。

　　调查机构Lynch & Post曾在750家美国大中型企业中进行随机电话采访，74%的受访主管承认，既定的刻板印象阻碍了女性在企业中的升迁，其中包括：女性不够坚强、侵略性不够或是侵略性太强、无法果断决策等。欧洲工商管理学院教授安妮特·艾瑞斯则以自己出任多家企业董事的经历指出，男性和女性在思维模式上有先天差异，导致他们在研究重大决策时，往往站在不同的出发点。例如，女性董事在董事会上的提问角度经常与男性不同，她们会关注一些男性忽略的细节，喜欢追根究底，面对收购等决策时，表现也比男性更淡定。这导致不少男性董事、甚至董事长，形成了女性“难以共事”的错误印象。

　　事实上，性别印象的辐射影响更为深远。马克·扎克伯格的姐姐兰迪曾对媒体表示：“成长过程中，家里给弟弟游戏机，给我洋娃娃。”这种“女孩要像女孩”的观念导致许多女性在大学时就选择远离科技、金融等领域，因而失去了成为企业高管所必须的专业背景。调查显示，目前美国工程和计算机专业的学生中，只有不到20%是女生。

　　“人言可畏”也导致女性中层难以更上一层楼。哥伦比亚大学性别与政策项目负责人西尔维娅·安·休利特指出，2/3男性经理人不敢协助低阶女性经理人，而这些女性经理人中，也有一半不敢接受此种帮助。这种协助关系通常是年长位高的管理者，对较年轻的下属进行一对一的、工作场所之外的、下班后的辅导。如果是已婚男领导辅导未婚女下属，这看起来会很像婚外情。如果该女性事后得到升迁，人们会怀疑她的成功不是靠自己的本事，而是靠不正当手段。

　　前英国贸易部长罗德.戴维斯也指出，许多企业的董事任命过程并不透明，很多人因为跟董事会主席很熟，就当上了董事。不过，董事会主席出于避嫌考虑，通常不会考虑与其年龄相仿或更年轻的女性熟人，以免惹来风言风语，除非她们是德高望重的业内翘楚。

　　当然，女性自身也存在着难以回避的问题，就像Facebook的COO谢丽尔·桑德伯格所言：“女性往往需要在成功与讨人喜欢之间作出取舍，把自我怀疑当成一种防御机制。与其说是男性的性别歧视造成，不如说是因为女性自身缺乏自信。”

　　直至今日，非常能干的女性仍被笼统地认为不够温和，咄咄逼人，如果她不幸未婚或离异，更容易被贴上“女魔头”的标签。女性管理人员不得不比男性更多地分神于塑造个人形象，她们试图集“女强人”、“知性女人”、“好主妇”、“好妈妈”于一身，然而往往在这个超级女人形象树立之前，她们已经承受不了压力，或者难以平衡家庭与事业，选择了离开晋级之路。