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CEO今年值多少钱
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来源:[ 赢周刊 ]

  从《福布斯》的中国财富(民营企业)100强到越来越多的关于企业高管层薪酬的变动,以及年内上海人事局百万年薪招聘总经理的搅动都引起了人们越来越多的对企业高管的关注,加入WTO了,我们的企业在转轨,在国际化;那么,我们的企业家、职业经理人是不是也要转轨,以及国际化呢?既然国际上可以有GE 的杰克这个打工皇帝,那么,国内的杰克又是否有存在的土壤呢?相当多的上市公司是依靠企业的经营,那么,如已经进入中共中央十六大中央委员会的海尔张瑞敏等又如何支薪呢?在2002年岁尾,我们希望以韬睿公司的视野延伸。

  ■赢周刊记者 张韬

  在中国,根据上海荣正投资咨询有限公司发布的《中国上市公司高管持股及薪酬状况综合研究报告暨中国企业股权激励状况综述》显示,上市公司高管薪酬差距颇大,较低的只有12万,而最高的超过700万。作为董事会最高层薪酬,ST科龙薪酬700万至800万元,福耀玻璃是127万元,用友软件123万元,青岛双星、鲁泰、大连创世均为100万元,这是2001年的一组数字,那么,2002年的高管薪酬比较2001年而言又有什么变化呢?

  韦尔奇的尴尬

  “我值这个价。”GE的原总裁杰克·韦尔奇的这句话在2002年上半年之前的任何一个场合讲出来,都不会引发任何的反弹;甚至在1998年和1999年,被连续两年英国《金融时报》评为“全球最受尊重的企业家”的时候,韦尔奇还曾被誉为“20世纪美国最伟大的职业经理人”和“全球第一CEO”。在偶像CEO巨大的光环照耀下,韦尔奇的自传也为他赚进了710万美元的稿酬。但遗憾的是,在与太太的离婚的过程中,韦尔奇的薪酬面纱被太太揭开之后,杰克迎来了2002年最被动的一个时刻,被逼无奈的情况下,9月12日,韦尔奇向通用电气公司董事会提出申请,要求修改退休福利协议,取消所有的额外福利计划,只留下公司为所有退休董事长提供的办公室及行政后勤支持两项内容。

  9月16日,韦尔奇在发表的一份声明中说:“我现在面临着两种选择:一种是继续维持6年前签订的这份雇佣合同——一份已经生效的文件;另一种是为了通用电气以及与它相关的人们而修改我的退休协议。但是我热爱通用电气,为了防止它因我个人的离婚纠纷蒙受名誉损失,我愿意放弃。”今后,韦尔奇将为使用公司提供的设施及服务而向GE支付费用,这些设施及服务包括公司提供的飞机和高级公寓。据韦尔奇本人估计,他每年将因此向公司支付200万美元到250万美元。

  即使是韦尔奇,2002年的遭遇实际上也是国际企业高管薪酬变化的一个缩影,因此,杰克的遭遇也就成了2002年企业高管薪酬遭遇冰山的一个层面。

  就此,从1934年就从事全球人力资源高管薪酬研究的美国韬睿咨询公司提出了他们在2002年的人力薪酬方面的看法,在23个国家分布有79家分公司的韬睿凭借全球9000多名咨询顾问以及相关人员的努力建立了自己规模庞大的全球数据库。

  韬睿认为,就亚太地区而言,高管薪酬待遇的变化都面临着一个普遍的趋势,以台湾来说,2001年6月,台湾“经济部”、“国营事业委员会”曾经根据2000年业绩表现,为董事长调薪,当时被调薪的公司,包括有赚钱的中油、台电、台精、台盐和省自来水公司,调薪之前每月薪资为13万元,相当于次长级的待遇。而到了2001年的这次号称“部长级”的薪资条件,也只不过是月薪17.5万元而已,一些外商总经理表示,“这样的薪水,其实不高。”

  其实,不论是台湾,还是大陆,国营企业的高管都普遍低于民营企业,相比起来,美国的CEO可就显得好多了。美国公司CEO的年薪与年增长,不仅远超过普通职员,而且高于全美企业的平均利润增长。根据调查,目前美国老板的平均薪水是一般工人平均薪水的531倍。1999年全美薪酬最高的CEO——苹果电脑的史蒂夫·乔布斯的总收入高达3.81亿美元;被称为“当代最伟大的CEO”的杰克·韦尔奇,也在当年度拿了1.25亿美元;而同期美国工人的平均年薪不过是2万多美元。即使是2002年的经济不景气,CEO还是坐拥高薪,平均所得上亿,即使离职都还能拿到一笔巨款,这样的行径在景气寒冬时,看起来特别刺眼,也因此在美国掀起一股声浪,要求对企业CEO的薪资展开全面的检讨。

  如何为CEO开价

  从大陆部分的统计结果可以看出,各上市公司高管的报酬水平因为企业规模的大小以及行业的问题存在明显的差异。从持股市值来看,市值最高的董事长是东方集团张宏伟,为246万元,排名第20位的董事长是春晖股份梁树相为228万元,事实上,这种差距不仅仅存在于国内,那么,如何把握这种差距,如何衡量这个尺度呢?韬睿人表示,长期以来,CEO的价值定义一直是华尔街争议的焦点,一般来说,美国公司对CEO的报酬可分为四个部分,即基本工资、福利、奖金(短期激励)和长期激励计划。

  第一是基本工资:这主要为CEO提供基本保障。过去10年来,基本工资在总报酬中所占的比例愈来愈低, 1965年为64%,而1999年下降到千分之十二,1999年美国薪酬最高的50位CEO的基本工资平均为72万美元,仅占总报酬不到千分之五。

  第二是福利:福利是指免费提供CEO的高级俱乐部的会员资格以及定期体检、免费旅游、专用交通工具等。为CEO提供福利可以提高他们的满足程度,增加他们对企业的忠诚度。

  第三是奖金(短期激励):公司业绩或者个人业绩达到公司年度目标,就可以得到奖金。这种报酬在美国公司内非常普遍,从1999年开始,CEO的奖金占其总报酬的比重平均为千分之十六以上。但是,这种做法很可能会使得CEO注重短期利益,忽视甚至牺牲长期利益,或者根本未能使公司获得短期利益,而是仅仅使账面数字变漂亮了而已。

  第四是长期激励计划:愈来愈多的美国公司将注意力放在长期激励上。1965年长期激励在CEO总酬中占20%,而2002年则上升到70%以上,常见的方式如下:

  首先是股票期权:即CEO在一定的时期内(一般超过一年)以指定价格(往往高于公司股票现行市价)购买公司股票。如果公司经营得好,股价一路飙升,超过指定价格,那么CEO行使期权便能大赚一笔。这种激励方式也存在同样的问题:CEO可能会试图影响股价,或是可能股价的上升只是因为突发事件或刚好经济形势大好,与CEO的个人行为毫无关系。为了使激励真正发挥作用,美国公司进行了一些变革,规定股票期权的行使必须在若干年后,而且股价必须维持一段时间,减少其他因素使得股价上升的可能性,让CEO难以用增派现金股利的方法影响股价价位。

  其次是股票购买计划:即CEO可以在一段较短的时间内,以市价或低于市价的价格购买公司股票。与股票期权相比,这种方法的优点是,如果公司因经营不善,导致股价下跌,CEO自己也会遭受损失。有的公司甚至还会对管理不佳的CEO进行惩罚。

  再次为限制性股票: CEO只需花很少的价钱即可购得,但是有最低服务的年限,否则一切权利都将被剥夺。这种方式有助于留住人才,但是激励作用有限。

  最后是股票赠予:公司提供CEO自由股票,没有任何限制。至于以公式为基础的股票,即提供给CEO的股票价格是由一个公式所算出,以排除外部因素对股票价格的影响,由于公式的准确度难以把握,这种激励方式见仁见智。

  象征性减薪是个游戏

  采访中,韬睿公司亚太区总裁康博勤谈到,事实上,中国的薪酬发展体系,特别是高管薪酬的发展与变化基本上还是按照中国经济发展的规律而发展的,虽然,从前面提到的这些上市公司的董事长或者总裁的薪酬来看,高管领域是快了一点。在美国由于没有很完美地把股权与绩效结合在一起,从而引发了因为如安达信、世通等公司问题而牵扯出来的CEO薪酬偏高的质疑。同样,在中国大陆相信也存在这样或那样的问题,在中国国内上市公司当中,高管年薪与绩效等是否存在合适的比例的数字是否已经达到一个适当的比例,这还不好评价,毕竟,对于中国的研究我们才算是刚刚开始。

  对于韬睿的第一步就选择了深圳,而不是上海或者是北京,康博勤强调,南中国的经济是发展最快的,所以,我们把它选择为第一个进入的地方,事实上,已经加入WTO的中国就高管薪酬而言是没有什么区域性划分的,因为,人才将是没有区域的,一个国际性的经商环境当中的企业需要的一定是适合它的最好的人才。

  当然,要拿到最好的人才也就需要有竞争力的薪酬,而如何定酬也就成为一个难题。虽然投资大师巴菲特曾经一再地表示,“执行总裁的个人工作绩效绝非由公司股价而定,股价固然表达了部分的企业价值,但优秀的经理人会努力凭借工作上的表现,以‘现金酬劳’的形式从公开市场买进自家股票,而非藉由股票分红的方式取得”。但是在目前的奖励机制下,高额的股票获利是CEO财富的来源,也难怪许多CEO会致力于美化公司的财务报表,引发各种弊端。

  每况愈下的财务预测以及甚嚣尘上的批评,使得美国企业的CEO终于在薪资问题上做出回应,继思科执行长钱伯斯在2000年第一次出现财报亏损时,宣布当年度仅支领象征性1美元的薪水,董事长也同步跟进,以示对广大股东负责的态度;嘉信理财两位共同行政总裁,包括创意人施雅布今年年初也将薪金减半,虽然起初只是想实施几个月,但却因为股市持续暴跌,遂决定无限期延长。而惠普行政总裁兼主席菲奥莉娜退回去年下半个财年度62万美元的红利,原因也是该公司盈利未能达到预期目标。

  国内相当多的人力资源薪酬问题专家就此表示,这是美国企业高管的成熟,但究竟如何呢?韬睿认为,对CEO们的自愿减薪行为,根据调查,多数舆论认为没有太大实质意义,因为他们所指的薪水都仅仅是每月的薪资酬劳,换句话说,如果加入每年分红及配股计算,他们很可能仍然坐拥高薪。例如,对于惠普的菲奥莉娜来说,根据聘任协议,她在上财政年度获得了210万美元现金报酬,加上其所持有的超过200万股股票和股票认购权,62万美元根本不算什么。至于像甲骨文执行长艾利森这样,账面上不支薪、不拿公司一毛钱,却以股票选择权从公司得到7亿多美元年俸,或是智佳科技总裁兼创办人圣吉,在股价巅峰时狂卖自家股票的人,仍所在多有。相比起来,宏道资讯的华人总裁陈丕宏在高科技业一片惨淡经营之下,坚持不支薪、不卖股票的做法,就显得可爱得多。

  什么才是试金石

  那么,对中国的企业来说,怎样才能客观而公正地来衡量企业与企业高管的适当比例,从而保证股东的利益呢?韬睿认为,这可以从企业营收和个人表现来评估。

  他山之石,可以攻玉,美国企业毫无节制提供CEO的奖励已经让他们自食恶果。然而从另一个角度来看,对国内企业在制定CEO的奖励标准,甚至国营企业在制定董事长薪资时,也不失为一种参考经验:

  第一,建立衡量机制,重视长期奖励。 美国公司通常会用企业的整体业绩指标来衡量CEO的业绩,然而赢利能力等财务指标未必反映企业的真实价值或业绩,因为CEO们经常可以操纵这些数字,例如放弃一些投资机会或是做出一些没有效率的决策,使得企业短期获利增加,但是长期利益却受损。

  国内的上市公司应该尽快建立规范合理的薪酬结构,做到公开透明,避免巧立名目,要注重建立长期激励机制。美国公司的经验表明,合理的报酬制度必须要有合理的报酬构成。国内上市公司经营者的薪酬结构设计很不规范,存在灰色收入和短期行为,缺乏长期激励机制。科技部部长徐冠华也在日前表示,为了鼓励高科技技术创新及研发,国务院将建立激励员工机制,并鼓励企业分配股票给员工,应该也是出于这样的考量。

  第二,建立合理的经营者个人业绩考核评价体系,根据经营者个人业绩情况支付薪酬。美国公司的经验说明,报酬必须与CEO的业绩成正比,才能真正发挥激励作用。目前国内的一些上市公司既没有对CEO的考核评价体系,更谈不上如何依照个人业绩发给薪酬的问题。有的上市公司用获利能力等财务指标,甚至CEO的人气指数来衡量经营者的个人业绩,并不是真的客观真实地体现经营者为公司创造的价值,结果可能像美国企业一样,诱使CEO注重短期行为,利用媒体塑造个人形象,而忽视公司长远利益。

  话说回来,无论制度订得多么滴水不漏,最后还是要靠营利的基本面支撑。如果经济持续不景气,股价一再下滑,就算董事会还愿意像过去一样,睁一只眼闭一只眼,继续拿大钱聘任CEO,面对投资人势力的崛起,恐怕也是心有余而力不足了。

2002年11月25日11:25

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