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节点之六 接班人管理:民企“百年老店”梦的命门
2004年2月5日20:17   [ 薛建新 ] 来源:[ 财经时报 ]
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  民营企业的接班人管理“不是选择一个人,而是如何选择一批人”

  本报记者 薛建新

  2003年1月,全国工商联副主席、山西海鑫钢铁集团董事长李海仓遭枪击身亡。此前李海仓没有立过遗嘱,身后留下了资产43亿的企业。李海仓的儿子李兆会中断海外留学,成为企业接班人;8月,甘肃长青置业有限公司董事长刘恩谦在家中被枪杀,其子刘乃畅接过了资产超过一亿的七家经济实体的权杖。

  “像这样的重大突发事件导致子承父业,还是少数。但更多的民营企业家都回避不了‘我之后企业交给谁’的问题。”国家行政学院许晓平教授对《财经时报》记者表示。

  三种方式

  许晓平认为,接班人问题显得突出有三个原因:首先,许多从上世纪80年代开始创业的民营企业家,现在的年龄和精力都无法在第一线拼杀了;第二是能力上的瓶颈,全球化和信息技术带来的中国经营环境的巨变,老一拨的民营企业家开始力不从心;第三,由于缺乏完善的人力资源规划,内部的人才梯队无法适应企业外部环境的剧烈变化,造成企业动荡引发关注。

  企业的领导人接班主要有三种方式,子承父业,内部提拔,外部招聘。国内民营企业采用第一种方式的最多,比如万象、方太。这种方式在中国有很大的适应性,并不能简单视之为落后。

  “接班人有两个很重要的评价要素:对企业忠诚度和个人能力。子承父业模式在忠诚度方面有优势,尤其是现在还没有健全的职业经理人制度”。但问题在于“能力方面,因为家族选择范围小,能不能选到合适的人是一个挑战”。

  后两种方式被用来选拔非最高层领导人的选拔。内部提拔对候选人忠诚度和能力方面都能有比较好的识别,同时对企业内部员工是很好的激励,有助于企业的凝聚力。“当企业在稳定发展时,内部提拔比较有优势。但当企业进行重大变革,如战略转型或所谓的多元化时,内部人员会受到原有文化、管理模式的制约,较难突破”。

  外部招聘,即“空降兵”模式,对企业变革常有推动作用,但也可能出现激烈的“排异反应”,造成冲突和震荡。而且,请来的人的能力和企业不一定匹配,“在外企做得很好,挖到民营企业,却不成功的例子也不少。”许晓平说。

  成功关键:领导人+体制

  国资委研究中心主任王忠明博士认为,接班人管理是人力资源配置的最高层次,关系到企业的长远发展。“子承父业在可靠性上有优势,但民营企业要想长久成功,必须要建立一个高效的管理体系,靠团队和制度管理,而不是个别领导人说了算”。

  由此,民营企业的接班人管理“不是选择一个人,而是如何选择一批人”。这里有两点因素至关重要:现任领导人的眼光和组织内部的接班人管理体系。“选择接班人是对企业领导人的考验,考察你的眼光、胸怀、大局观和前瞻性”。

  而把接班人管理上升到制度层面是根本的解决之道。这方面,民企可以从跨国公司得到借鉴。如西门子、惠普都把接班人管理上升到制度的层面,固化到经理人员的行为中,对经理的重要考核指标是你发展下属的能力。各级经理都有意识主动发展下属,整个企业才会有优秀的接班人梯队。

  环球人力资源顾问公司在一份报告中提出了接班人管理六步法:首先,确立高层次目标;其次,确定企业未来高级领导者的特征,即建立领导力模型;第三,发现具备领导者潜质的员工;第四,并给予他们发展机会和培训,让候选人最大化发挥自身的优势;第五,持续的评估候选人并按结果来进行提升;最后,把这些程序固化在组织内部,并成为企业长期的战略。

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