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职场新观察:到底是谁造成了“诚信危机”
2004年2月25日10:21 [ 文/孙虹钢 ]
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  新年里,我有一个小小的要求:送我礼物,请我吃饭,希望你能答应。否则我将把你的手机号写在墙上,前边再加两个字:办证!

  :)

  从元旦到春节,收到以上内容手机短信的请举手!

  手机号+办证,已经成为一种特殊的城市名片,或曰“城市牛皮癣”,殊难根治。一位面相憨厚、不修边幅的年轻教授讲,他走在北京中关村的街上,经常被人问:办证吗?教授说:“我就那么像没学问的人吗?”虽是玩笑,但也反映出一种司空见惯的现象——假学历证书已经很“普及”了

  上海市人事局称,他们从2002年开始做人才诚信调查和人才业绩档案项目,在为企业出具的6000余份人才职业诚信报告中,查出近百个伪造学历、学位、业绩和经历的案例。上海人事局表示,这些弄虚作假者在办理上海市居住证时将受到制约,以示惩戒。教育部表示,2003届大学毕业生的真实学历情况已经可以从指定网站上进行核查……

  不仅官方机构有动作,“中国黑档”、“中国红黑档”等民间网站早就引起过种种争议。最近有媒体说,广州有一些公司在招聘员工时,要求对方提供担保人,还有报道说,数十家企业拟议成立诚信联盟,共享员工诚信信息。

  一些人力资源专家、法律专家在多种场合大声疾呼:中国面临职场诚信危机,要通过更有效的手段来建立诚信,对那些不讲诚信的人要坚决如何如何……

  我们确实是面临职场诚信危机的问题,对于各路官方、民间机构为治理该问题所做的努力,笔者也深感敬佩。不过,有一个问题是被有意或无意忽略了的:

  究竟是谁,造成了职场诚信危机?

  《人力资本》月刊曾就职场诚信问题对数百知名位企业高管进行过访谈,发现,企业反映比较强烈的职场诚信问题,集中在三个环节:

  其一,招聘环节中,应聘者提供假学历、假资历,甚至假身份。

  其二,工作环节中,员工特别是职业经理人能否竭尽所能,不偷奸耍滑;能否忠诚于公司和老板,不取不义之财。

  其三,如果离职,能否保守商业秘密,或恪守竞业禁止的规则,不背信弃义去投靠竞争对手。

  首先分析招聘环节,这可以从假证书生产的价值链看得非常清楚:假证书产销两旺,是因为有大量的人需要购买——这些人买来是求职时给企业看——因为企业的招聘广告上打出了学历要求、资历要求、身份和年龄等要求。

  即是说,因为企业提出看各种证书的要求,导致那些认为自己有能力胜任工作但没有证书的求职者去购买假证书。毕竟,在目前的3亿多城镇工作人群当中,有大专以上学历的人只有不到5000万,研究生学历以上的更不足300万。

  以下是某著名电子商务公司招聘一位管理5个人的商务推广(BD)经理的职位要求:

  • 两年以上商务推广、销售管理或咨询业的经验; 有丰富电子商务经验及IT知识

  • 超强的分析和判断力

  • 拥有丰富的谈判技巧和成功的实战经验

  • 具备较强的创新思维、策划和带领团队执行的能力

  • 广泛的社交基础,具备良好的处理公共关系的能力及成熟的社交风范

  • 口头及书面表达能力俱佳,英语表达流畅自如

  • 大学本科或本科以上学历

  • 属于极为专业化人士,要求战略营销的商业头脑与执行能力并重

  • 具备创业家精神:能够在瞬息万变的情况下有敏捷的反应,领导团队作战,但同时需要与上司有良好的沟通并达成共识的能力

  • 熟悉并热衷于IT行业,如果有C-C背景则更受青睐

  即便是比尔•盖茨或戴尔来应聘这个职位,虽然他们都“具备创业家精神”,也会被“大学本科或本科以上学历”这一项给过滤掉。

  一个只需要管理5名下属的BD经理,就要求如此条件吗?如果他们要招聘总经理,该如何要求?比如说,还怎样能够比“极为专业化人士”更专业?

  以笔者看,企业招聘,看如下3个条件足矣:

  1, 岗位所需要的核心能力是什么?

  2, 应聘者身上是否有该核心能力?

  3, 应聘者是否愿意在企业给出的条件下施展该核心能力?

  那么,作为一个BD经理,能够判别、开拓和整和外部资源为企业所用,应该是核心能力。没有大学本科以上学历的人就没有如此能力吗?

  企业是否真的了解自己的岗位?

  企业是否真的有能力来了解应聘者?

  如果“不是”,其实也没什么。找专业机构来帮忙啊,帮你做岗位描述,分析你到底需要什么人,从人和岗位匹配、人和团队(主要是直接上司)匹配、人和公司文化匹配的角度来做一番评估。工具也很多,比如类似MAST这样的测评,结构化面试,无领导小组讨论,或者上CPA这样的模拟课程,基本上可以判别应聘者的个性和能力。同时,再做些扎实的背景调查而不是无聊的学历调查,就完全可以判断出应聘者是否胜任。

  当然,这要看企业的领导人是否真的认为招聘合适的员工是一件非常非常重要的事,是否愿意为此支付成本。曾经有网站调查表明,70%的HR经理认为可以接受掺水的简历,或许,这就很能说明问题:如果不是认为自己也有问题,何以会如此宽容。

  至于工作环节和离职环节中的诚信问题,笔者曾参加某著名商学院EMBA同学间的一次饭局,席间,一位从事地产生意的民营企业老板和一位在某咨询公司做总经理的职业经理人之间有一番唇枪舌剑,甚为有趣,大意如下:

  老板:我们招聘人的成本是很高的,现在的应聘者还都要看你是否有培训,那么我就出钱培训他们。但培训了以后呢,他们马上跳槽。我成了黄埔军校。我觉得,个人对企业的忠诚度问题是职场信用的最大的问题。但这个问题现在没人管,他跳槽就跳槽了,下一个老板也不知道。

  经理人:现在企业都在讲以人为本,可那只是挂在嘴边的,到该加薪、给加班费的时候,你就不情愿了。老板总是希望我们象过去臣子对君主那样 “君为臣纲”,可你们对我们怎么样呢?用的时候怎么都好,一旦觉得可以被另外的人替代了,马上就是“狡兔死,走狗烹,飞鸟尽,良弓藏”,什么都没有。这样卸磨杀驴的事少吗?天下的老板有几个不是这样的?我为什么要对你忠诚?

  这确实不是一个公平的游戏。职业经理人自己走,则被认为是“不忠诚”;企业把人家开掉,就说“能力不够”。企业一方面要求员工签保密协议、竞业禁止协议,另一方面又舍不得付出足够的补偿费用。

  另一个关键因素是:既然人家能够被其他企业以更高的利益挖走,你的企业为什么不可以付出呢?

  有一种不公平就要有另一种公平,企业既如是,如何来要求个人?这里更多的是利益博弈问题,而非道德问题。

  至于企业内部的财务漏洞,你是否有足够严密的系统来进行管理呢?如果没有,也可以购买到。

  职场诚信危机不惟中国有,也是全球现象。本期有编译文章中提供了美国的相关情况:

  据有关专家估计,大约有30%的人会在他们的简历中“注水”。位于美国新泽西州的ADP是一家人力资源服务公司,根据该公司在2001年的统计,44%的求职者在他们的简历中撒谎;41%的人在教育背景上撒谎;还有23%的人伪造他们的信用纪录和有关文件。

  “我不认为这种欺骗行为会消失”雇佣管理协会的主席吉尔•哈罗德这样说道,“我认为激烈的竞争和约定俗成的认同使得人们认为职场中的欺骗行为是可以接受的——不仅在面试方面,在日常的业务领域中也是如此。”MC&B公司的COO海兰•维奇如是说。

  “股神”沃伦•巴菲特说过:有人曾经说过,招聘员工时,你希望他们具有三种品质:诚信、才能、活力。如果他们不具备第一种品质,其他两种品质有可能毁掉你。仔细想想,事实的确如此。如果他们不具备第一种品质,那么,你也许更希望他们还不如愚笨、懒惰些。

  但是,不知道巴菲特老先生是否参透:职场诚信问题,其实根源就在于企业。

  


来源:[人力资本]

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